< class="item_title"> 7 zmian w Kodeksie pracy

Od 7 września 2019 r. zmienia się Kodeks pracy. Zmiany dotyczą modyfikacji przepisów związanych z równym traktowaniem pracowników, mobbingiem, ochroną osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, wydawaniem świadectw pracy i terminem przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.

 

  1. Rozszerzenie działa przepisów w zakresie dyskryminacji i mobbingu (art. 113, art. 18 3a § 1, art. 943§ 4 Kodeksu pracy)

Zmiana przepisów art. 113, art. 18 3a polega na wykreśleniu z ich treści zwrotu „a także bez względu na”. Pozwoli to stworzyć otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację. Zatem każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Ponadto uzupełniono art. 943 § 4 o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych poniósł konkretną szkodę. Dotychczas odszkodowanie przysługiwało jedynie w przypadku, kiedy pracownik rozwiązał umowę wskutek mobbingu.

 

  1. Objęcie szczególną ochroną pracowników - innych członków rodziny pracownika (art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 177 § 5 Kodeksu pracy)

Przez pracownika - innego członka najbliższej rodziny należy rozumieć pracownika, innego niż pracownik - ojciec wychowujący dziecko, członka najbliższej rodziny, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W art. 47 rozszerzono krąg osób, którym będzie przysługiwało wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w przypadku podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy, o pracownika – innego członka najbliższej rodziny, któremu w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego w sposób nieuzasadniony lub niezgodny z prawem wypowiedziano umowę o pracę.

Zmiana art. 50 § 5 polega na rozszerzeniu zakresu wyłączenia stosowania przepisów art. 50 § 3 do pracownika – innego członka najbliższej rodziny, któremu wypowiedziano umowę o pracę. Zatem pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny, w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony z naruszeniem przepisów, przysługuje nie tylko odszkodowanie, ale i przywrócenie do pracy.

Zmiana art. 57 § 2 polega na rozszerzeniu kręgu osób, którym będzie przysługiwało wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w przypadku podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy, o pracownika – innego członka najbliższej rodziny z którym w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego rozwiązano umowę o pracę.

Zmiana art. 163 § 3 związana jest z rozszerzeniem zakresu osób o pracownika-innego członka rodziny, któremu pracodawca będzie miał obowiązek udzielić urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

Zmiana art. 177 § 5 dotyczy odpowiedniego stosowania przepisów zakazujących wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego do pracownika-innego członka najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

 

  1. Doprecyzowanie terminów i sposób wydania świadectwa pracy(art. 97 § 1 Kodeksu pracy)

Ustalono, że pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, w dniu w którym następuje ustanie stosunku pracy (a nie niezwłocznie jak było dotychczas). Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego (obecnie Poczta Polska) albo doręcza je w inny sposób.

 

  1. Ustalenie nowego terminu na wystąpienie pracownika o sprostowanie świadectwa pracy (art. 97 § 21Kodeku pracy)

Zmiana dotyczy wydłużenia terminu do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz skierowania żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy, z 7 do 14 dni.

 

  1. Wprowadzenie nowego uprawnienia o sądowe zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy (nowy art. 971 Kodeksu pracy)

Przepis wprowadza dla pracownika prawo wystąpienia do sądu z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy, który pracodawca tego nie zrobił.

W przypadku gdy pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.

Powyższa regulacja dotyczy również żądania sprostowania świadectwa pracy.

 

  1. Zaostrzeżnie kary za nie wydanie świadectwa pracy (art. 282 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy)

Zmiana polega na zaostrzeniu regulacji kodeksowej poprzez przyjęcie, iż karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł podlega niewydanie pracownikowi świadectwa pracy w określonym przepisami prawa terminie.

 

  1. Sprecyzowanie zasad dochodzenia przedawnionego roszczenia (art. 292 Kodeksu pracy)

Ustalono, że po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się  korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.

 

Podstawa prawna:

 

Dariusz Skrzyński

04-09-2019

 

więcej
< class="item_title"> Archiwalne | Procedura przeniesienia nauczyciela do innej szkoły lub na inne stanowisko w tej samej szkole

Obecnie do 31 sierpnia 2019 r. mamy jeszcze dwie procedury przenoszenia nauczycieli. Związane jest to oczywiście z wygaszaniem gimnazjów. W obu przypadkach stosujemy art. 18 Karty Nauczyciela. Różnica polega na tym, że co do zasady przenieść można nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania, jednak do 31 sierpnia 2019 r. przeniesienie może dotyczyć również nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony bez względu na wymiar zajęć i to nie tylko zatrudnionego w gimnazjach i w szkołach z klasami dotychczasowego gimnazjum. Sprawdź, jak w praktyce ma wyglądać takie przeniesienie i jakie dokumenty wykorzystać.

 

Procedura przeniesienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania

W praktyce największe znaczenie ma przeniesienie nauczyciel do innej placówki. Poniżej opisuję ten przypadek. Jest to podstawowa procedura opisana w art. 18 Karty Nauczyciela i ona będzie miała zastosowanie w większości przypadków szkolnych.

Karta Nauczyciela przewiduje możliwość przeniesienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania (a więc mianowanego lub dyplomowanego) na własną prośbę (przeniesienie na wniosek nauczyciela) lub z urzędu za jego zgodą (przeniesienie z urzędu) na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole, w tej samej lub innej miejscowości, na takie samo lub inne stanowisko. Pojęcie „inne stanowisko”, o którym mowa w art. 18 ust. 1 Karty Nauczyciela, należy interpretować zgodnie z art. 42 Karty Nauczyciela. Przepis ten dotyczy tygodniowego wymiaru zajęć, który odnosi się do poszczególnych stanowisk pracy. W przepisie tym wyróżnia się stanowiska nauczycielskie w różnych typach (rodzajach) szkół, np. nauczyciele przedszkoli, szkół podstawowych, praktycznej nauki zawodu, wychowawcy w świetlicach i internatach itp.

Przeniesienie z jednej do drugiej z kategorii stanowisk wymienionych w tym przepisie jest przeniesieniem na inne stanowisko w rozumieniu art. 18 ust. 1 Karty Nauczyciela. Należy zwrócić uwagę, że przeniesienie nauczyciela na inne niż dotychczas zajmowane stanowisko w określonych sytuacjach może spowodować zmianę obowiązkowego wymiaru zajęć w tygodniu pracy. Często będzie się wiązać ze zmianą wymiaru tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych na podstawie innego pensum (w ramach określonych w art. 42 ust. 3 Karty Nauczyciela) lub też zasad jego określania (na podstawie art. 42 ust. 7 pkt 3 Karty Nauczyciela).

W tym trybie nauczyciel może nie tylko zająć inne stanowisko w tej samej szkole, ale również takie samo lub inne stanowisko w innej szkole, która może znajdować się w miejscowości będącej dotychczasowym miejscem pracy nauczyciela bądź też w innej miejscowości. Ważne, aby pamiętać, że nie dokonujemy tu rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy -  jest on kontynuowany w nowym miejscu pracy.

 

UWAGA!

 

 Zawieranie umów na czas nieokreślony z nauczycielem przeniesionym na podstawie art. 18 ust. 1 Karty Nauczyciela jest nieprawidłowe, tak samo jak wydawanie w takiej sytuacji świadectwa pracy, czy wypłacanie odprawy.

 

Dokonaniem przeniesienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do innej szkoły został obciążony dyrektor szkoły, do której nauczyciel ma być przeniesiony. Musi on w tym celu uzyskać opinię organu prowadzącego tę szkołę oraz zgodę dyrektora szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony (o taką zgodę występuje z reguły sam nauczyciel, ale może również dyrektor szkoły go zatrudniającej).

Oczywiście, może się zdarzyć, że dyrektor z różnych powodów nie chce wydać nauczycielowi takiej zgody. Zamyka to, co prawda, drogę do przeniesienia, jednak nie do zmiany miejsca pracy. W takiej sytuacji nauczycielowi pozostaje złożenie 3-miesięcznego wypowiedzenia i rozwiązanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy z końcem roku szkolnego. Wtedy żadna zgoda nie jest wymagana.

 

Procedura przeniesienia nauczyciela do innej szkoły – krok po kroku

 

Kroki

Wyjaśnienie

Wzór dokumentu

Krok 1

Dyrektor szkoły, do której nauczyciel ma zostać przeniesiony zwraca się do dyrektora szkoły zatrudniającej nauczyciela z zapytaniem o możliwość przeniesienia nauczyciela.

Wystąpienie o zgodę do dyrektora szkoły w związku z przeniesieniem nauczyciela na podst. art. 18 Karty Nauczyciela - wzór - załącznik nr 1

Krok 2

Dyrektor szkoły zatrudniającej nauczyciela zwraca się do niego z prośbą o wyrażenie zgody na przeniesienie. Jeżeli nauczyciel nie wyrazi zgody na przeniesienie do innej szkoły - koniec procedury. Przeniesienie nie jest możliwe.

Pismo do nauczyciela w sprawie zgody na przeniesienie do innej szkoły - wzór - załącznik nr 2

Krok 3

Dyrektor szkoły zatrudniającej nauczyciela wyraża zgodę na jego przeniesienie. Jeżeli dyrektor odmówi wyrażenia zgody na przeniesienie nauczyciela do innej placówki - koniec procedury. Przeniesienie nie jest możliwe.

Zgoda dyrektora szkoły na przeniesienie nauczyciela na podstawie art. 18 Karty Nauczyciela - wzór - załącznik nr 3

Krok 4

Dyrektor szkoły przyjmującej nauczyciela zasięga opinii swojego organu prowadzącego.

Pismo do organu prowadzącego w sprawie wyrażenia opinii o przeniesieniu nauczyciela - wzór - załącznik nr 4

Krok 5

Dyrektor szkoły przyjmującej informuje nauczyciela o przeniesieniu. W akcie przeniesienia należy wskazać nowego pracodawcę i miejsce wykonywania pracy (jeżeli ulegają zmianie), stanowisko, na jakie nauczyciel jest przenoszony, oraz datę przeniesienia.

Przeniesienia nauczyciela do innej szkoły za jego zgodą - wzór - załącznik nr 5

 

 

Inna procedura w przypadku nauczyciela religii

Warto zaznaczyć, że przeniesienia nauczyciela religii, który otrzymał na podstawie odrębnych przepisów skierowanie do innej szkoły wymaga innej procedury. Przeniesienia dokonuje dyrektor szkoły, do której nauczyciel otrzymał skierowanie, w porozumieniu z dyrektorem szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony, i po zawiadomieniu organów prowadzących te szkoły (art. 10 ust. 5 Karty Nauczyciela).

 

Procedura przeniesienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony

Możliwe jest  przeniesienie nauczyciela wewnętrzne, jak i do innej szkoły) bez konieczności rozwiązywania stosunku pracy (art. 18 Karty Nauczyciela). Dotyczy to nie tylko nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania, ale do 31 sierpnia 2019 r. także umowy o pracę na czas nieokreślony bez względu na wymiar zajęć, nie tylko w gimnazjach i w szkołach z klasami dotychczasowego gimnazjum (art. 220 ust. 1 pkt 1 ustawy Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe). Należy pamiętać, że możliwość rozszerzonego zastosowania przeniesienia służbowego istnieje tylko do 31 sierpnia 2019 r. To oznacza, że przeniesienie służbowe nauczycieli innych niż zatrudnieni na podstawie mianowania jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy następuje nie później niż 31 sierpnia 2019 r. Należy o tym pamiętać, jeżeli będziemy chcieli przenieść nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę od 1 września 2019 r. - nie będzie to już możliwe.

 

Podstawa prawna:

 

Dariusz Skrzyński

05-06-2019

więcej
< class="item_title"> Archiwalne | Przejście w stan nieczynny - dwie procedury

Do 29 lutego 2020 r. przepisy ustawy szczególnej dotyczące ruchu kadrowego w gimnazjach stosuje się odpowiednio również do nauczycieli zatrudnionych w szkołach, w których są prowadzone klasy dotychczasowego gimnazjum, a zatem również przepis dotyczący stanu nieczynnego. Sprawdź, jakie są różnice w stosunku do przechodzenia w stan nieczynny z Karty  Nauczyciela.

AKTUALNY ARTYKUŁ 2020 >>

 

Stan nieczynny z Karty Nauczyciela i ustawy likwidującej gimnazja

Obecnie mamy jeszcze dwie równoległe regulacje dotyczące korzystania, czy bardziej poprawnie, przechodzenia w stan nieczynny. Pierwsza regulacja wynika z art. 225 ustawy Przepisy wprowadzającej ustawę – Prawo oświatowe  (w tym roku dotyczy tylko nauczycieli szkół z oddziałami gimnazjalnymi). Druga regulacja wynika z art. 20 ust. 5c Karty Nauczyciela i dotyczy nauczycieli zwalnianych z przyczyn organizacyjnych, jeżeli zmiany te nie wiążą się z likwidacją oddziałów gimnazjalnych.

O tych dwóch regulacjach i pojawiających się rozbieżnościach interpretacyjnych piszemy w artykule: Kiedy stosować art. 20 Karty Nauczyciela, a kiedy art. 225 i 226 Przepisów wprowadzających Prawo oświatowe?

 

Stan nieczynny z art. 225 ustawy - Przepisy wprowadzającej ustawę – Prawo oświatowe 

Dyrektor do 15 maja 2019 r. wręcza każdemu z wytypowanych nauczycieli (nie wszystkich) pisemne informacje o przeniesieniu w stan nieczynny – patrz wzór nr 1 w załączeniu. Propozycję można złożyć tylko i wyłącznie jeżeli dalsze zatrudnienie w szkole z oddziałami gimnazjalnymi nie jest możliwe ze względu na zmiany organizacyjne powodujące likwidację oddziałów gimnazjalnych. Brak reakcji nauczyciela bądź zgoda wyrażona w ciągu 7 dni od otrzymania pisemnej informacji skutkuje przejściem w stan nieczynny od 1 września 2019 r. Dopiero jeżeli nauczyciel odmówi przeniesienia rozwiązuje się z nim stosunek pracy.

Dobór nauczycieli do przejścia w stan nieczynny powinien nastąpić na podstawie dokumentu zawierającego kryteria doboru do zwolnienia, wykorzystywanego w procedurze zwolnień nauczycieli w normalnym trybie. W przypadku odwołania nauczyciela do sądu dyrektor musi umieć udowodnić, nie tylko spełnienie przesłanki ustawowej, czyli wykazanie,  że dalsze zatrudnienie nie będzie możliwe ze względu na zmiany organizacyjne powodujące wygaszenie kształcenia w gimnazjum, ale również dobór konkretnego nauczyciela spośród innych.

 

Stan nieczynny z art. 20 ust. 5c Karty Nauczyciela

Z przeniesienia w stan nieczynny może skorzystać tylko nauczyciel zwolniony na podstawie art. 20 Karty Nauczyciela. Zwolnienie na innej podstawie nie uprawniania nauczyciela do skorzystania ze stanu nieczynnego. Podstawą prawną rozwiązania stosunku pracy nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony w sytuacji braku możliwości dalszego zatrudnienia z powodu zmian organizacyjnych lub zmian planu nauczania jest art. 27 ust. 1 Karty Nauczyciela, a nie art. 20 Karty.

W ciągu 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia na podstawie art. 20 Karty nauczyciel może złożyć pisemny wniosek o przeniesienie w stan nieczynny – patrz wzór na 2 w załączeniu. Wypowiedzenie staje się wtedy bezskuteczne, a nauczyciel będzie korzystał ze stanu nieczynnego w okresie od 1 września do końca lutego 2020 roku.  Dyrektor nie ma możliwości odmówić przeniesienia.

 

Plusy i minusy stanu nieczynnego

Z  punktu widzenia pracodawcy zaletą stanu nieczynnego jest:

  • brak możliwości odwołania się przez nauczyciela do sądu pracy - przeniesienie w stan nieczynny nie jest bowiem możliwe bez zgody nauczyciela,
  • brak konieczności wypłaty na rzecz nauczyciela jednorazowej odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy - nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny w momencie wygaśnięcia stosunku pracy po jego upływie nie otrzymuje bowiem odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy, gdyż stosunek pracy nie rozwiązuje się lecz wygasa; odprawę zastępuje wynagrodzenie zasadnicze wypłacane w trakcie stanu nieczynnego.

Z punktu widzenia nauczyciela zaletą stanu nieczynnego jest:

  • pierwszeństwo w zatrudnieniu w innych szkołach i placówkach samorządowych,
  • może umożliwić nauczycielowi nabycie prawa do nagrody jubileuszowej, osiągnięcie uprawnień emerytalnych lub do świadczenia kompensacyjnego (okres stanu nieczynnego jest okresem pracy).

 

Zakończenie stanu nieczynnego

Formalnie w obu przypadkach stan nieczynny trwa od 1 września do końca lutego następnego roku. Z upływem sześciomiesięcznego okresu pozostawania w stanie nieczynnym stosunek pracy wygasa. Wygaśnięcie stosunku pracy powoduje dla nauczyciela skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w zakresie świadczeń przedemerytalnych.

Nie tylko upływ okresu stanu nieczynnego powoduje jego zakończenie. W związku z dwiema regulacjami różna jest również konfiguracja poszczególnych przesłanek przedwczesnego zakończenia stanu nieczynnego:

 

Wygaśnięcie stanu nieczynnego z art. 20 ust. 5c Karty Nauczyciela

Wygaśnięcie stanu nieczynnego  z art. 225 ust. 1 ustawy Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe

  • upływ 6 miesięcy stanu nieczynnego
  • odmowa przywrócenia do pracy na stanowisko w pełnym wymiarze zajęć
  • upływ 6 miesięcy stanu nieczynnego
  • podjęcie pracy w innej szkole

 

 

Podstawy prawne:

 

Dariusz Skrzyński

10-05-2019

więcej
< class="item_title"> Archiwalne | Rozporządzenie zmieniające wysokość wynagrodzeń zostało podpisane!

Minister Edukacji Narodowej podpisał rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy. 

Tym samym od 1 września 2019 r. do 31 grudnia 2019 r. średnie wynagrodzenie nauczycieli legitymujących się tytułem zawodowym magistra z przygotowaniem pedagogicznym zwiększy się o 9,6% (zgodnie z ostatnią nowelizacją KN) i wyniesie:

  • nauczyciela stażysty – 2.782 zł,
  • nauczyciela kontraktowego – 2.862 zł,
  • nauczyciela mianowanego – 3.250 zł,
  • nauczyciela dyplomowanego – 3.817 zł.

Podwyżka zostanie wypłacona do 30 września 2019 r. z wyrównaniem od 1 września 2019 r.

Rozporządzenie wprowadza jeszcze jedną ważną zmianę. Został poszerzony katalog osób uprawnionych do otrzymywania dodatku funkcyjnego. § 5 pkt 2 już wprost wskazuje nauczyciela opiekującego się oddziałem przedszkolnym jako uprawnionego do dodatku:

 

§ 5. Do uzyskania dodatku funkcyjnego uprawnieni są nauczyciele, którym powierzono: (...)

2) sprawowanie funkcji:

a) wychowawcy klasy,

b) doradcy metodycznego lub nauczyciela-konsultanta,

c) opiekuna stażu,

d) nauczyciela opiekującego się oddziałem przedszkolnym.

 

Podstawa prawna:

Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 14 sierpnia 2019 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy (Dz. U. z 2019 r., poz. 1587).

 

 

Beata Linowska

21-08-2019

 

 

więcej
< class="item_title"> Archwialne | Nagrody dla nauczycieli - projekt nowelizacji rozporządzenia

Ministerstwo Edukacji Narodowej planuje wprowadzić zmiany w rozporządzeniu z dnia 10 sierpnia 2009 r. w sprawie kryteriów i trybu przyznawania nagród dla nauczycieli.

Nowością, jaka się pojawiała, jest stworzenie możliwości kuratorom oświaty oraz organom sprawującym nadzór pedagogiczny przyznawania z własnej inicjatywy nagród nauczycielom, bez konieczności stosowania w tym zakresie trybu określonego w § 6 i 7 rozporządzenia, a zatem nie będą w tym przypadku obowiązywały poniższe zapisy:

 

§ 6. Wniosek o przyznanie nagrody kuratora oświaty lub nagrody organu sprawującego nadzór pedagogiczny składa:

1) dyrektor szkoły — dla nauczyciela zatrudnionego w szkole; 

2) organ prowadzący szkołę — dla dyrektora szkoły. 

§ 7. Nagrody są przyznawane w terminie do dnia 14 października każdego roku z okazji Dnia Edukacji Narodowej.

Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu: "Rozwiązanie to odpowiada postulatom zgłaszanym przez władze oświatowe, które sprawując nadzór pedagogiczny, udzielają pomocy szkołom i placówkom, a także zatrudnionym w nich nauczycielom w wykonywaniu zadań dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych. W ramach tak sprawowanego nadzoru inspirują one nauczycieli do poprawy istniejących lub wdrażanych rozwiązań w procesie kształcenia. Zachęcają do stosowania innowacyjnych działań programowych, organizacyjnych lub metodycznych, których celem jest rozwijanie kompetencji uczniów. Kuratorzy Oświaty i organy sprawujące nadzór pedagogiczny nie mają jednak możliwości bezpośredniego wyróżnienia tych nauczycieli. Proponowana zatem zmiana, poszerzając ich kompetencje o możliwość przyznawania z własnej inicjatywy nagród nauczycielom, pozwoli na docenienie pracy tych nauczycieli."

Tym samym w rozporządzeniu pojawi się nowy paragarf - 9a o treści:

 

 

 § 9a. Kurator oświaty lub organ sprawujący nadzór pedagogiczny może  z własnej inicjatywy przyznać nagrodę nauczycielowi spełniającemu kryteria, o których mowa w § 2. Przepisów § 6 i 7 nie stosuje się.

 

W pozostałym zakresie zmiany mają charakter dostosowujący oraz porządkujący.

 

Proponowany termin wejścia w życie rozporządzenia to 14 dni od dnia jego ogłoszenia.

 

Projekt:

 

Beata Linowska

09-01-2020

 

 

więcej
< class="item_title"> Archwialne | Prawo oświatowe w okresie epidemii kompendium informacji

Nie milknął echa związane z obligatoryjnym zawieszeniem zajęć od 16 do 25 marca. Sytuacja zmienia się dynamicznie, pojawia się coraz to więcej pytań związanych z organizacją pracy szkoły w tych dniach i wypłatą wynagrodzenia, również w kontekście pracy obsługi, ale i pracy samych nauczycieli chociażby online. Zebraliśmy i usystematyzowaliśmy  informacje dotyczące  przepisów i pojawiających się komunikatów w tej sprawie.

 

Ograniczenie funkcjonowania szkół dotyczy tylko prowadzenia zajęć

Czasowe ograniczenie funkcjonowania jednostek systemu oświaty polega na zawieszeniu prowadzenia działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej. Dotyczy to również zajęć indywidulanego nauczania, czy obowiązkowego wychowania przedszkolnego (§ 3 rozporządzenia MEN z 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19:

http://dziennikustaw.gov.pl/D2020000041001.pdf#page=1&zoom=auto,-158,848)

Formalnie jako zakłady pracy placówki funkcjonują. Proszę zwrócić uwagę, że jednostki systemu oświaty nie zostały zamknięte, tylko ograniczono ich działalność do zakazu prowadzenia zajęć – działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej. Czas pracy nauczycieli to nie tylko realizowanie zajęć w ramach pensum (dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych), ale również wykonywanie innych zadań.

Czas pracy nauczyciela wynosi 40 godzin tygodniowo. Na te  40 godzin składają się:

  • zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio z uczniami lub wychowankami albo na ich rzecz (tzw. pensum)
  • inne zajęcia i czynności wynikające z zadań statutowych szkoły, w tym zajęcia opiekuńcze i wychowawcze uwzględniające potrzeby i zainteresowania uczniów;
  • zajęcia i czynności związane z przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym (art. 42 ust. 2 Karty Nauczyciela).

W okresie zawieszenia działania szkół od 16 do 25 marca nauczyciele nie realizują jedynie pensum, co oznacza, ze mogą  wykonywać pozostałe czynności jak wypełnianie dokumentacji przebiegu nauczania, przygotowywanie sal, uczestniczenie w radach pedagogicznych, wykonywanie zadań w ramach powołanych zespołów nauczycieli, kontaktowanie się z rodzicami uczniów – generalnie wszystko co mieści się w tzw. zadaniach statutowych (z wyjątkiem realizacji zajęć opiekuńczych i wychowawczych uwzględniających potrzeby i zainteresowania uczniów) i zdaniach związanych z przygotowywaniem się do zajęć. O tym czy i jakie zadania będzie realizował nauczyciel decyduje dyrektor. Może on zdecydować, że nauczyciele pozostają w domach i  co najwyżej kontaktują się z uczniami  za pośrednictwem dziennika elektronicznego, czy innych narzędzi informatycznych wskazanych przez MEN:

https://ecrkbialystok.com.pl/index.php/aktualnosci_sg/467-praca-zdalna-z-uczniem-rekomendacje-men

 

Nauczyciele nie mogą prowadzić zajęć pensum online

Przy obecnym brzmieniu przepisów jest to nieprawidłowe. Rozporządzenie MEN zawiesiło działalności dydaktyczną szkół w całej rozciągłości bez żadnych wyjątków co oznacza, że prowadzenie zajęć pensum online jest niedopuszczalne. O zmiany w tym zakresie postuluje ZNP – aby w drodze wyjątku umożliwić prowadzenie fakultatywnych zajęć dydaktycznych za pośrednictwem internetu. Można jednak organizować inne internetowe zajęcia np.  wirtualne kluby zdobywców wiedzy, odkrywców świata, ligi matematyczne, konkursy plastyczne, powtórki materiałów, itd.

W województwie kujawsko-pomorski od poniedziałku 16 marca rusza e-Szkoła. Przynajmniej na początku będą to lekcje dla ósmoklasistów i maturzystów: 

https://www.kujawsko-pomorskie.pl/informacje-prasowe/35522-epidemia-covid-19-otwieramy-wirtualna-szkole

Zakłada się, że są to lekcje przygotowujące uczniów do zbliżających się egzaminów, a nie lekcje związane z realizacją podstawy programowej w takiej formie, z ocenianiem, obowiązkowym udziałem.

Z informacji MEN wynika, że w przypadku potrzeby przedłużenia okresu zawieszania zajęć po 25 marca, zostaną wprowadzone niezbędne regulacje umożliwiające realizowanie programu online, w tym zmiany związane z organizacją roku szkolnego.

 

Nauczyciele pozostają w gotowości do pracy

Zawieszenie zajęć nie prowadzi automatycznie do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.  

MEN zaproponowało, by uznać że nauczyciele pozostają do dyspozycji dyrektorów i są w gotowości do pracy. Wynika to wprost z komunikatu MEN:

https://www.gov.pl/web/edukacja/zawieszenie-zajec-w-szkolach

Jak czytamy:

„W okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty nauczycielom pozostającym w gotowości do pracy przysługuje wynagrodzenie ustalone na podstawie Kodeksu Pracy (art. 81 § 1).

Zgodnie z decyzją Ministra Edukacji Narodowej w dniach 12 i 13 marca br. nauczyciele zobowiązani są do prowadzenia zajęć opiekuńczych. Ponieważ od 16 marca br. uczniowie nie uczęszczają na zajęcia, nauczyciele pozostają do dyspozycji dyrektora szkoły i są w gotowości do wykonywania pracy. 

Do decyzji dyrektora przedszkola, szkoły lub placówki należy zarówno decyzja o organizacji pracy nauczycieli w okresie zawieszenia działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej, jak i sposobie realizacji gotowości do pracy.”

 

Nauczyciele mogą, ale nie muszą przebywać w szkole

Formalnie nie ma zakazu przebywania w miejscu pracy nauczycieli i pracowników niepedagogicznych. Co za tym idzie nauczyciele pozostają w dyspozycji pracodawcy, w zależności od decyzji dyrektora – w jednostce oświatowej lub w domu. W tym przypadku MEN odwołuje się do art. 81 Kodeksu pracy wskazując, że nauczyciele są w gotowości do pracy.

W ocenie MEN to „Do decyzji dyrektora przedszkola, szkoły lub placówki należy zarówno decyzja o organizacji pracy nauczycieli w okresie zawieszenia działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej, jak i sposobie realizacji gotowości do pracy.”

 

Przy takim założeniu pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego, III PK 99/14). Do dyrektora należy organizacja pracy szkoły w dniach zawieszenia zajęć i właściwe zaplanowanie pracy nauczycieli. Dyrektor decyduje, czy wszyscy nauczyciele będą tego dnia wykonywać zadania służbowe na terenie szkoły, czy też nie. Niektóre z nich nie będą wymagały obecności nauczycieli w szkole. Trochę to przypomina organizację pracy w dni wolne od zajęć w szkołach feryjnych (oczywiście poza możliwością prowadzenia zajęć opiekuńczych). Dyrektor może zdecydować, że nikt nie będzie przebywał w szkole. Zatem finalnie sam rozstrzyga o sposobie realizowania gotowości.

Z informacji jakie pojawiają się w obiegu publicznym różnie to wygląda w rożnych częściach kraju. Niekiedy pewne rozwiązani są sugerowane przez organy prowadzące.

W tej sprawie ZNP 12 i 13 marca wystąpiło do MEN i premiera o pilną zmianę przepisów, w ten sposób, aby zamknąć szkoły i placówki oświatowe w celu ograniczenia do minimum obecności pracowników na terenie szkół i placówek oświatowych: 

https://znp.edu.pl/potrzebna-jest-nowelizacja-przepisow-ws-zawieszenie-zajec-w-kontekscie-obecnosci-pracownikow/

 

Pracownicy administracji i obsługi świadczą pracę

Przynajmniej jest takie założenie. Wynika to z tego, że przecież ograniczenie działalności jednostek oświatowych dotyczy zawieszenia zajęć, a nie zawieszenia działania jednostek jako zakładów pracy. Zatem formalnie zawieszenie działalności dydaktycznej, opiekuńczej i wychowawczej nie oznacza, że pracownicy administracji i obsługi nie mają do wykonania żadnych zadań. Zawieszenie zajęć nie wpływa na wykonywanie zadań przez pracowników niepedagogicznych. Pracownicy administracji i obsługi normalnie świadczą prace.

Jak czytamy w dalszej części komunikatu MEN:

...
więcej
< class="item_title"> Awans zawodowy 2020 - terminy po zakończeniu stażu

Obecnie awans zawodowy nauczycieli regulują: ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2019 r. poz. 2215) oraz rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 26 lipca 2018 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli (Dz. U. z 2018 r. poz. 1574), ze zmianami z 23 sierpnia 2019 roku (Dz. U. z 2019 r., poz. 1650).

Przypominamy najważniejsze terminy związane z awansem zawodowym nauczycieli - od zakończenia stażu (najczęściej będzie to od 31 maja 2020 r.) do otrzymania decyzji o nadaniu stopnia awansu zawodowego, zgodne z powyższymi przepisami prawnymi:

 

  • 7 dni od dnia zakończenia stażu -  Złożenie sprawozdania z realizacji stażu  (§4 ust. 5  rozporządzenia MEN z dnia 26 lipca 2018 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli)

„5. Nauczyciel składa dyrektorowi szkoły sprawozdanie z realizacji planu rozwoju zawodowego, uwzględniające efekty jego realizacji dla nauczyciela i szkoły, w terminie 7 dni od dnia zakończenia stażu”.

Pamiętając, że dniem zakończenia stażu jest 31 maja 2020, nauczyciel składa dyrektorowi sprawozdanie z realizacji planu rozwoju zawodowego – do 7 czerwca 2020 roku. Co prawda forma sprawozdania jest dowolna, ale wskazane jest, aby była zbieżna z formą planu rozwoju zawodowego, zatwierdzonego przez dyrektora (na początku stażu). W tym dokumencie nauczyciel powinien odnieść się  do każdego zadania ujętego w planie, podając, np. nazwę zadania, formy jego realizacji, terminy, uwagi o przebiegu zadania, wnioski oraz uzyskane wymierne efekty.

 

  • 7 dni od dnia zakończenia stażu – Projekt oceny dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu składany przez opiekuna stażu (§5 ust. 2  rozporządzenia MEN z dnia 26 lipca 2018 r., po zmianach z 2019 r.)

 „ 2. Opiekun stażu, w terminie 7 dni od dnia zakończenia stażu, przedstawia dyrektorowi szkoły projekt oceny dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu, ze szczególnym uwzględnieniem obserwowanych zajęć prowadzonych przez nauczyciela oraz stopnia zaangażowania w realizację wymagań koniecznych do uzyskania odpowiednio stopnia nauczyciela kontraktowego albo nauczyciela mianowanego.”

 

Podobnie jak w punkcie poprzednim, jeżeli nauczyciel zakończył staż 31 maja 2020 r., to opiekun przedstawia dyrektorowi projekt oceny najpóźniej do 7 czerwca 2020 r.

 

  • 21 dni od dnia złożenia sprawozdania z realizacji stażu - Ocena dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu  (art.9c ust.5a, ust.5b i ust.5c ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela)

„5a. Ocenę dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu ustala, w terminie nie dłuższym niż 21 dni od dnia złożenia sprawozdania, o którym mowa w ust. 3, z uwzględnieniem stopnia realizacji planu rozwoju zawodowego nauczyciela, dyrektor szkoły: 

1) w przypadku nauczyciela stażysty i nauczyciela kontraktowego – po zapoznaniu się z projektem oceny opracowanym przez opiekuna stażu i po zasięgnięciu opinii rady rodziców; 

2) w przypadku nauczyciela mianowanego – po zasięgnięciu opinii rady rodziców.

5b. Rada rodziców powinna przedstawić swoją opinię w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o dokonywanej ocenie dorobku zawodowego nauczyciela. Nieprzedstawienie opinii rady rodziców nie wstrzymuje postępowania, o którym mowa w ust. 5a. 

5c. Ocena dorobku zawodowego nauczyciela może być pozytywna lub negatywna. Ocena jest sporządzana na piśmie i zawiera uzasadnienie oraz pouczenie o możliwości wniesienia odwołania”.

Jeżeli nauczyciel złoży sprawozdanie w ostatnim możliwym dniu, czyli 7 czerwca to ostatnim ustawowym dniem na sporządzenie oceny dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu będzie 28 czerwca 2020 r.

 

  • w roku uzyskania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu - złożenie wniosku o wszczęcie postępowania kwalifikacyjnego  przez nauczyciela stażystę lub postępowania egzaminacyjnego przez nauczyciela kontraktowego (art. 9d ust. 7 Karty Nauczyciela)

 

„7. Nauczyciel stażysta i nauczyciel kontraktowy składają wniosek o podjęcie odpowiednio postępowania kwalifikacyjnego lub egzaminacyjnego w roku uzyskania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu. Nauczyciel mianowany może złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego w okresie 3 lat od dnia otrzymania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu. W razie niedotrzymania terminów złożenia wniosków nauczyciele ci są obowiązani do ponownego odbycia stażu w pełnym wymiarze”.

 

  • w ciągu 3 lat od dnia otrzymania pozytywnej oceny za okres stażu - Złożenie wniosku o wszczęcie postępowania  kwalifikacyjnego przez nauczyciela mianowanego (art. 9d ust. 7 Karty Nauczyciela)

 

  • na co najmniej 7 dni przedposiedzeniem komisji - Powiadomienie nauczyciela o terminie i miejscu posiedzenia komisji egzaminacyjnej i kwalifikacyjnej  (§11 ust. 3 rozporządzenia MEN)

 

3. Dyrektor szkoły lub inny organ właściwy do nadania stopnia awansu zawodowego powiadamia nauczyciela, który złożył wniosek o podjęcie odpowiednio postępowania egzaminacyjnego lub kwalifikacyjnego, o terminie i miejscu przeprowadzenia odpowiednio egzaminu lub rozmowy na co najmniej 7 dni przed dniem posiedzenia komisji.”

 

  • do 31 sierpnia - termin wydania decyzji o nadaniu lub odmowie nadania stopnia awansuzawodowego nauczycielowi - jeżeli wniosek został złożony do 30 czerwca (art. 9b ust. 3 Karty Nauczyciela)

   

3. Nauczycielom, którzy złożą wnioski o podjęcie odpowiednio postępowania kwalifikacyjnego lub egzaminacyjnego do dnia 30 czerwca danego roku, właściwy organ, o którym mowa w ust. 4, wydaje decyzję o nadaniu lub o odmowie nadania stopnia awansu zawodowego w terminie do dnia 31 sierpnia danego roku.”

 

  • do 31 grudnia - termin wydania decyzji o nadaniu lub odmowie nadania stopnia awansuzawodowego nauczycielowi - jeżeli wniosek złożony do 31 października (art. 9b ust. 3a Karty Nauczyciela)

„3a. Nauczycielom, którzy złożą wnioski o podjęcie odpowiednio postępowania kwalifikacyjnego lub egzaminacyjnego do dnia 31 października danego roku, właściwy organ, o którym mowa w ust. 4, wydaje decyzję o nadaniu lub o odmowie nadania stopnia awansu zawodowego w terminie do dnia 31 grudnia danego roku.”

 

Ponadto warto wiedzieć, że w uzasadnionych przypadkach istnieje możliwość przedłużenia okresu stażu. Termin trwania przedłużonego stażu liczy się od dnia planowanego zakończenia stażu, a ponieważ najczęściej jest to 31 maja, to kolejne dni liczymy od 1 czerwca. Wówczas od nowego terminu zakończenia stażu liczone są pozostałe terminy proceduralne.

 

  • od miesiąca do roku– przedłużenie stażu (art. 9d ust.5 Karty  Nauczyciela)

5. W przypadku nieobecności nauczyciela w pracy z powodu pozostawania w stanie nieczynnym, czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy lub urlopu innego niż urlop wypoczynkowy i urlopy, o których mowa w ust. 5a, trwającej nieprzerwanie dłużej niż miesiąc, staż ulega przedłużeniu o czas trwania tej nieobecności. W przypadku nieobecności dłuższej niż rok nauczyciel jest obowiązany do ponownego odbycia stażu w pełnym wymiarze.”

 

  • od miesiąca do roku i 6 miesięcy – przedłużenie stażu (art. 9d ust.5a KartyNauczyciela)

„5a. W przypadku nieobecności nauczyciela w pracy z powodu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego, staż ulega przedłużeniu o czas trwania tej nieobecności. W przypadku gdy łączny czas nieprzerwanej nieobecności w pracy z przyczyn, o których mowa w zdaniu pierwszym oraz w ust. 5, jest dłuższy niż rok i 6 miesięcy, nauczyciel jest obowiązany do ponownego odbycia stażu w pełnym wymiarze.”

 

Niektóre terminy zbliżają się wielkim krokiem. Pozostaje pytanie jak się z nich wywiązać? Jak

...
więcej
< class="item_title"> Awans zawodowy 2020 - pytania i odpowiedzi

Awans nauczyciela został wprowadzony w 2000 roku i ściśle określony w Karcie Nauczyciela, a także w rozporządzeniu Ministra Edukacji w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli, które konkretyzuje zapisy karty. Zasady awansu zawodowego zmieniały się w 2004, 2007, 2013 roku, 2018, a ostatnio z dniem 1 września 2019. W obecnym okresie, przy takiej zmienności prawa oświatowego można łatwo się pogubić. 

Obecnie awans zawodowy nauczycieli regulują: ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2019 r. poz. 2215) oraz rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 26 lipca 2018 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli (Dz. U. z 2018 r. poz. 1574), ze zmianami z 23 sierpnia 2019 roku (Dz. U. z 2019 r., poz. 1650). Istotne są też przepisy przejściowe znajdujące się w Ustawie z dnia 27 października 2017 r. o finansowaniu zadań oświatowych oraz w ustawie z dnia 13 czerwca 2019 r. o zmianie ustawy – Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw.

Zmienność prawa oświatowego wprowadziła wątpliwości podczas podejmowania decyzji związanych z awansem zawodowym w niektórych placówkach.

Poniżej jeden ze zgłaszanych problemów i odpowiedzi na zawarte w nim pytania.

Przypadek ten dotyczy awansu zawodowego nauczycielka ubiegającego się o stopień nauczyciela mianowanego. 

„Nauczycielka rozpoczęła staż 01.09.2015 r., złożyła plan rozwoju (rozporządzenie z 2013 r.). Od 07.07.2017 r. do 29.01.2018 r. przebywała na urlopie macierzyńskim. Do pracy wróciła 30.01.2018 r. i przedłożyła aneks do planu rozwoju (rozporządzenie z 2013 r.). Czy 01.09.2018 r. powinna złożyć kolejny aneks do planu rozwoju (rozporządzenie z 2018 r.)? Od 01.09.2019 r. pracuje w innej placówce. Czy opiekun stażu pisze projekt oceny dorobku zawodowego, a dyrektor ocenę dorobku zawodowego (z części odbytego stażu)?” 

 

Analizujemy po kolei:

 

„Nauczycielka rozpoczęła staż 01.09.2015 r., złożyła plan rozwoju (rozporządzenie z 2013 r.).”

 

Prawidłowo, ponieważ w tym okresie obowiązywało Rozporządzenie MEN z dnia 1 marca 2013 r. w sprawie uzyskiwania stopnia awansu zawodowego przez nauczycieli (Dz.U. 2013, poz. 393). Powinności nauczyciela zostały określone w § 7 ust. 1 rozporządzenia.

„§ 7. 1. Nauczyciel kontraktowy ubiegający się o awans na stopień nauczyciela mianowanego w okresie odbywania stażu powinien w szczególności:

1) uczestniczyć w pracach organów szkoły związanych z realizacją zadań dydaktycznych, wychowawczych, opiekuńczych lub innych wynikających ze statutu szkoły oraz potrzeb szkoły i środowiska lokalnego;

2) pogłębiać wiedzę i umiejętności zawodowe, samodzielnie lub przez udział w różnych formach kształcenia ustawicznego;

3) poznawać przepisy dotyczące systemu oświaty, a w przypadku nauczycieli, o których mowa w art. 1 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela – przepisy dotyczące postępowania w sprawach nieletnich, w zakresie funkcjonowania szkoły – z uwzględnieniem specyfiki typu i rodzaju szkoły, w której odbywa staż.”

 

Zgodnie z art. 9c ust. 2 Karty Nauczyciela staż trwa 2 lata i 9 miesięcy

„Art. 9c. 1. Staż, z zastrzeżeniem ust. 2, trwa w przypadku ubiegania się o awans na stopień: 1) nauczyciela kontraktowego – 9 miesięcy; 2) nauczyciela mianowanego i nauczyciela dyplomowanego – 2 lata i 9 miesięcy.”

 

Planowany termin zakończenia stażu przypadał więc na 31 maja 2018 roku.

 

 „Od 07.07.2017 r. do 29.01.2018 r. przebywała na urlopie macierzyńskim.”

 

W związku z tym zmienił się planowany termin zakończenia stażu. 

Należało wyznaczyć nowy planowany termin zakończenia stażu, przedłużając go o czas trwania tej nieobecności, zgodnie z art. 9d ust. 5a Karty Nauczyciela. 

„5a. W przypadku nieobecności nauczyciela w pracy z powodu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego, staż ulega przedłużeniu o czas trwania tej nieobecności. W przypadku gdy łączny czas nieprzerwanej nieobecności w pracy z przyczyn, o których mowa w zdaniu pierwszym oraz w ust. 5, jest dłuższy niż rok i 6 miesięcy, nauczyciel jest obowiązany do ponownego odbycia stażu w pełnym wymiarze.”

Nieobecność trwała 207 dni, więc nowy planowany termin zakończenia stażu przypadał na 24 grudnia 2018 roku. Przedłużenie stażu naliczamy od 1 czerwca, tj. dnia następującego po dniu, w którym staż miał się zakończyć, pamiętając o tym, że okres urlopu wypoczynkowego również wlicza się do trwania stażu.

Co prawda przepisy nie przewidują konieczności informowania nauczyciela o nowym terminie, jednak, w praktyce, warto wręczyć nauczycielowi pismo z informacją, kiedy jego staż ma się zakończyć. Informację o przedłużeniu stażu powinien także otrzymać opiekun stażu (wiąże się to także z przedłużeniem dodatku funkcyjnego).

 

„Do pracy wróciła 30.01.2018 r. i przedłożyła aneks do planu rozwoju (rozporządzenie z 2013 r.).”

 

Prawidłowo, wg obowiązujących przepisów.

 

„Czy 01.09.2018 r. powinna złożyć kolejny aneks do planu rozwoju (rozporządzenie z 2018 r.)?”

 

Nie, zgodnie z przepisami przejściowymi – art. 125 Ustawy z dnia 27 października 2017 roku o finansowaniu zadań oświatowych.

„Art. 125. Staż na kolejny stopień awansu zawodowego nauczyciela rozpoczęty i niezakończony przed dniem 1września 2018r. jest odbywany według dotychczasowych przepisów.” 

Poza tym nauczyciel nie musi zmieniać planu ani wprowadzać zmian aneksem, jeżeli nie został wcześniej do tego pisemnie zobowiązany przez dyrektora. Sytuacje zmiany planu reguluje § 4 rozporządzeń o awansie zawodowym (zarówno z 2013, jak i 2018 roku). 

 

  • § 4 Rozporządzenie z 2013: 

„2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach w czasie trwania stażu dyrektor szkoły może pisemnie zobowiązać nauczyciela do zmiany planu rozwoju zawodowego lub zmienić nauczycielowi opiekuna stażu.

  1. W czasie trwania stażu nauczyciel może wprowadzać zmiany w planie rozwoju zawodowego za zgodą dyrektora szkoły.”
  • § 4 Rozporządzenie z 2018: 

„3. W szczególnie uzasadnionych przypadkach, w trakcie stażu, dyrektor szkoły może pisemnie zobowiązać nauczyciela do wprowadzenia zmian w planie rozwoju zawodowego, w wyznaczonym przez niego terminie, nie krótszym niż 5 dni, lub zmienić nauczycielowi opiekuna stażu.

4. W trakcie stażu nauczyciel może wprowadzać zmiany w planie rozwoju zawodowego za zgodą dyrektora szkoły. Dyrektor szkoły, w terminie 7 dni od dnia przedłożenia zmienionego planu rozwoju zawodowego, zatwierdza ten plan albo zwraca go nauczycielowi do poprawienia wraz z pisemnym zaleceniem wprowadzenia niezbędnych zmian.” 

 

„Czy opiekun stażu pisze projekt oceny dorobku zawodowego, a dyrektor ocenę dorobku zawodowego (z części odbytego stażu)?”

Nie dotyczy. W opisanej sytuacji nauczycielka powinna zakończyć staż w pierwszej placówce ponieważ staż (po przedłużeniu) trwał do 24 grudnia 2018, a w innej placówce pracuje dopiero od 1 września 2019 roku. Staż powinien zakończyć się zgodnie z założeniami, z jakimi został rozpoczęty – odnosząc się do stanu prawnego, jaki obowiązywał na początku stażu. 

Wiemy, że warunkiem nadania nauczycielowi kontraktowemu stopnia awansu zawodowego nauczyciela mianowanego (zgodnie z art. 9b KN) jest oprócz spełnienia wymagań kwalifikacyjnych i odbycia stażu, zakończonego pozytywną oceną dorobku zawodowego za okres stażu, zdanie egzaminu przed komisją egzaminacyjną. Aby mogło dojść do egzaminu nauczyciel ubiegający się o stopień nauczyciela mianowanego powinien złożyć stosowny wniosek skierowany do organu prowadzącego szkołę. Bardzo istotny jest tu termin – tylko rok. W przeciwnym przypadku nauczyciel będzie zobowiązany do ponownego odbycia stażu w pełny wymiarze. Tak precyzuje to Karta Nauczyciela art. 9d ust. 7:

„7. Nauczyciel stażysta i nauczyciel kontraktowy składają wniosek o podjęcie odpowiednio postępowania kwalifikacyjnego lub egzaminacyjnego w roku uzyskania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu. Nauczyciel mianowany może złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego w okresie 3 lat od dnia otrzymania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu. W razie niedotrzymania terminów złożenia wniosków nauczyciele ci są obowiązani do ponownego odbycia stażu w pełnym wymiarze”.

Do wniosku trzeba dołączyć dokumenty zgodnie z zapisami  z zapisami § 9. ust 1. rozporządzenia MEN z 2018 r., z

...
więcej
< class="item_title"> Awans zawodowy nauczyciela rozpoczęcie stażu w roku szkolnym 2020/2021

 

Z początkiem roku szkolnego wiąże się m.in. rozpoczęcie ścieżki awansu zawodowego nauczycieli. Kto i kiedy może rozpocząć staż „awansowy” w nowym roku szkolnym 2020/2021?

 

Nauczyciel nieposiadający stopnia awansu zawodowego uzyskuje stopień nauczyciela stażysty z dniem zatrudnienia w szkole/przedszkolu/placówce. Staż takiego nauczyciela  zostaje otwarty „automatycznie”, tj. bez składania wniosku.

"Art. 9a. KN

Osoba nieposiadająca stopnia awansu zawodowego z dniem nawiązania stosunku pracy w szkole uzyskuje stopień nauczyciela stażysty, z zastrzeżeniem ust. 3." 

 

Muszą być jednak spełnione trzy warunki dotyczące zatrudnienia, tj. nauczyciel powinien zostać zatrudniony:

  • z początkiem roku szkolnego, nie później niż w ciągu 14 dni od dnia rozpoczęcia zajęć, czyli w roku szkolnym 2020/2021 nie później niż do 15 września 2020 roku;

"Art. 9d. KN

  1. Nauczyciel rozpoczyna staż z początkiem roku szkolnego, nie później jednak niż w ciągu 14 dni od dnia rozpoczęcia zajęć, na swój wniosek skierowany do dyrektora szkoły, z tym że nauczyciel stażysta rozpoczyna staż bez złożenia wniosku. 
  2. W przypadku nawiązania stosunku pracy po upływie terminu, o którym mowa w ust. 1, nauczyciel nie rozpoczyna stażu do końca tego roku szkolnego."
  • w wymiarze co najmniej ½ obowiązkowego wymiaru zajęć;

"Art. 3. KN

Ilekroć w ustawie jest mowa o:

1) nauczycielach bez bliższego określenia – rozumie się przez to nauczycieli, wychowawców i innych pracowników pedagogicznych zatrudnionych w przedszkolach, szkołach i placówkach wymienionych w art. 1 ust. 1

3) stażu – rozumie się przez to okres zatrudnienia nauczyciela w przedszkolach, szkołach i placówkach oraz innych jednostkach organizacyjnych, o których mowa w art. 1 ust. 1 oraz ust. 2 pkt 2, w wymiarze co najmniej 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć, rozpoczętego i realizowanego w trybie i na zasadach określonych w przepisach rozdziału 3a, z tym że w przypadku nauczycieli, o których mowa w art. 9e ust. 1–3, równoważny z odbywaniem stażu jest odpowiednio okres zatrudnienia na tych stanowiskach lub czas urlopowania lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy;"

  • zgodnie z kwalifikacjami, a w sytuacjach szczególnych z możliwością zdobycia przygotowania pedagogicznego podczas trwania stażu.

"Art. 10 KN

  1. W szczególnych przypadkach uzasadnionych potrzebami szkoły z osobą, o której mowa w ust. 2, legitymującą się wymaganym poziomem wykształcenia, lecz nieposiadającą przygotowania pedagogicznego, dopuszczalne jest nawiązanie stosunku pracy, o ile osoba ta zobowiąże się do uzyskania przygotowania pedagogicznego w trakcie odbywania stażu. W przypadku gdy nauczyciel w ciągu pierwszego roku pracy w szkole nie uzyska przygotowania pedagogicznego z przyczyn od niego niezależnych, z nauczycielem może być zawarta umowa o pracę na kolejny jeden rok szkolny. Staż wymagany do ubiegania się o awans na stopień nauczyciela kontraktowego przedłuża się do czasu uzyskania przygotowania pedagogicznego."

 

Inaczej jest w sytuacji podjęcia pracy w szkole przez nauczyciela akademickiego. Regulują to przepisy art. 9a ust. 3, 4 i 5  Karty Nauczyciela. I  tak, np. nauczyciel akademicki legitymujący się co najmniej trzyletnim okresem pracy w szkole wyższej uzyskuje z dniem nawiązania stosunku pracy w szkole stopień nauczyciela kontraktowego, a nauczyciel akademicki, posiadający stopień naukowy oraz legitymujący się co najmniej 5-letnim okresem pracy w szkole wyższej, z dniem nawiązania stosunku pracy w szkole uzyskuje stopień nauczyciela mianowanego.

 

Nauczyciel kontraktowy może otworzyć staż na stopień nauczyciela mianowanego z początkiem roku szkolnego 2020/2021 nie później niż w ciągu 14 dni od dnia rozpoczęcia zajęć, tj. nie później niż 15 września 2020 r., pod warunkiem, że:

  • jest zatrudniony w wymiarze co najmniej ½ obowiązkowego wymiaru zajęć;
  • jest zatrudniony zgodnie z kwalifikacjami;
  • przepracował w szkole/przedszkolu/placówce co najmniej dwa lata od dnia nadania stopnia nauczyciela kontraktowego;

"Art. 9d. KN

  1. Nauczyciel kontraktowy może rozpocząć staż na stopień nauczyciela mianowanego po przepracowaniu w szkole co najmniej 2 lat, a nauczyciel mianowany może rozpocząć staż na stopień nauczyciela dyplomowanego po przepracowaniu w szkole co najmniej roku od dnia nadania poprzedniego stopnia awansu zawodowego."
  • złoży wniosek do dyrektora szkoły/placówki o otwarcie stażu na stopień nauczyciela mianowanego (art. 9d ust. 1 i ust. 2 KN).

 

Nauczyciel mianowany może rozpocząć staż na stopień nauczyciela dyplomowanego z początkiem roku szkolnego 2020/2021 nie później niż w ciągu 14 dni od dnia rozpoczęcia zajęć, tj. nie później niż 15 września 2020 roku,  jeżeli:

  • jest zatrudniony w wymiarze co najmniej ½ obowiązkowego wymiaru zajęć;
  • jest zatrudniony zgodnie z kwalifikacjami;
  • przepracował w szkole/przedszkolu/placówce co najmniej rok od dnia nadania stopnia nauczyciela mianowanego (art. 9d ust. 4 KN);
  • złoży wniosek do dyrektora szkoły/placówki o otwarcie stażu na stopień nauczyciela dyplomowanego (art. 9d ust. 1 i ust. 2 KN).

 

Wskazane wyżej terminy wynikają z obowiązujących przepisów prawnych. Awans zawodowy nauczycieli regulują: ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2019 r. poz. 2215) oraz rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 26 lipca 2018 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli (Dz. U. z 2018 r. poz. 1574), ze zmianami z  23 sierpnia 2019 roku (Dz. U. z 2019 r., poz. 1650). Przepisy te nie określają jednak sposobu liczenia terminów dotyczących awansu, dlatego też w tym celu należy zastosować przepisy Kodeksu Cywilnego – art.11§1, art.11§1, art. 115:

"Art. 111. KC

§ 1. Termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia. 

§ 2. Jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło."

 

"Art. 115. KC (nie dotyczy omawianych terminów w bieżącym roku szkolnym)

Jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy lub na sobotę, termin upływa następnego dnia, który nie jest dniem wolnym od pracy ani sobotą."

 

 

Podstawa prawna:

  

Jadwiga Osińska

2020-09-05

 

więcej
< class="item_title"> Awans zawodowy nauczyciela od 1 września 2019 roku

11 lipca 2019 r. ogłoszono w Dzienniku Ustaw ustawę zmieniającą Kartę Nauczyciela. W związku z tym zmianie dostosowującej ulega także rozporządzenie MEN w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli.

Zmiany ustawowe w zakresie awansu zawodowego nauczycieli od  1 września 2019 roku to:

  • Rozdzielenie oceny pracy od awansu zawodowego nauczycieli, w zakresie awansu zawodowego przywrócona zostaje ocena dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu;
  • Skrócenie okresów pracy w szkole niezbędnych do rozpoczęcia stażu na kolejny stopień awansu zawodowego – do 2 lat pracy przed rozpoczęciem stażu na stopień nauczyciela mianowanego oraz do 1 roku przed rozpoczęciem stażu na stopień nauczyciela dyplomowanego;
  • Skrócenie stażu na stopień nauczyciela kontraktowego do 9 miesięcy;
  • Zastąpienie egzaminu przed komisją egzaminacyjną na stopień nauczyciela kontraktowego rozmową przeprowadzaną przez komisję kwalifikacyjną.

Natomiast zmiany o charakterze dostosowującym, które jeszcze są w fazie projektu (Projekt rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej zmieniający rozporządzenie w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli z dnia 4 lipca 2019 r.) polegają na zastąpieniu:

  • Przedstawianej przez opiekuna stażu opinii o dorobku zawodowym nauczyciela za okres stażu na projekt oceny dorobku zawodowegonauczyciela za okres stażu;
  • Przedkładanej przez nauczyciela w postępowaniu kwalifikacyjnym lub egzaminacyjnym kopii karty oceny pracy na kopię oceny dorobku zawodowego;
  • Komisji egzaminacyjnej powoływanej dla nauczyciela ubiegającego się oawans na stopień nauczyciela kontraktowego na komisję kwalifikacyjną.

 

W ustawie znalazły się także przepisy przejściowe.Obejęły one nauczycieli, którzy: 

  • Rozpoczęli staż na stopień nauczyciela kontraktowego 1 września 2018 r.;
  • Składają wnioski o wszczęcie postępowania kwalifikacyjnego i egzaminacyjnego do 31 sierpnia 2019 r.;
  • Zakończyli staż w okresie od 1 września 2018 r. do 31 sierpnia 2019 r.

 

Art. 9. 1. W przypadku ubiegania się o awans na stopień nauczyciela kontraktowego staż rozpoczęty w roku szkolnym 2018/2019 trwa 12 miesięcy.

2. Po zakończeniu stażu, o którym mowa w ust. 1, dokonywana jest ocena dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu oraz przeprowadzane jest postępowanie kwalifikacyjne, zgodnie z przepisami ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. Art. 10. Do postępowań o nadanie nauczycielom stopnia awansu zawodowego, wszczętych i niezakończonych przed dniem 1 września 2019 r., stosuje się przepisy dotychczasowe.

Art. 11. W przypadku nauczycieli, którzy zakończyli staż na kolejny stopień awansu zawodowego w okresie od dnia 1 września 2018 r. do dnia 31 sierpnia 2019 r., lecz do dnia 31 sierpnia 2019 r. nie otrzymali oceny pracy nauczyciela po zakończeniu stażu lub nie złożyli wniosku o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego lub egzaminacyjnego, ocena pracy nauczyciela po zakończeniu stażu jest dokonywana oraz postępowanie kwalifikacyjne lub egzaminacyjne jest prowadzone według dotychczasowych przepisów.

Art. 12. W przypadku nauczycieli, którzy w okresie od dnia 1 września 2018 r. do dnia 31 sierpnia 2019 r. w trakcie odbywania stażu na kolejny stopień awansu zawodowego zmienili miejsce zatrudnienia i za okres dotychczas odbytego stażu otrzymali co najmniej dobrą ocenę pracy, ocena ta jest uwzględniana do oceny dorobku zawodowego nauczyciela dokonywanej po zakończeniu całego stażu

Zadaniem dyrektora jest teraz zmiana - zarządzeniem, procedury awansu zawodowego nauczycieli- dostosowanie jej do nowych przepisów prawa.

 

Podstawa prawna:

 

Jadwiga Osińska

03-08-2019

 

więcej
< class="item_title"> Awans zawodowy nauczyciela, który w trakcie stażu został dyrektorem

Nauczyciel mianowany rozpoczął staż na stopień nauczyciela dyplomowanego 1 września 2017 roku. Po dwóch latach stażu, tj. z dniem 1 września 2019 roku objął stanowisko dyrektora szkoły. Planowany termin zakończenia stażu, zgodnie z planem rozwoju zawodowego, przypada na 31 maja 2020 r. 

Jakie warunki musi spełnić nauczyciel – dyrektor, aby zostało podjęte postępowanie kwalifikacyjne o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego? 

W przedstawionej sytuacji staż nie kończy się 31 maja 2020 r., ponieważ z chwilą objęcia stanowiska dyrektora staż przestaje być realizowany. 

Dyrektor szkoły nie realizuje stażu na stopień awansu zawodowego, korzysta natomiast z tzw. „szczególnego trybu przyznawania stopnia awansu zawodowego”, zwanego też „ścieżką dyrektorską”. 

Nauczyciel, który w trakcie realizacji stażu został dyrektorem, przechodzi na ścieżkę awansową, zwaną dyrektorską.

Aby dyrektor mógł złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego, muszą być spełnione następujący warunki:

  • nieprzerwany okres pracy na tym stanowisku co najmniej 3 lata,natomiast nauczycielowi, który w okresie stażu został dyrektorem (powierzono mu stanowisko, zatrudniono go na stanowisku) do tego okresu zalicza sie okres odbytego stażu;
  • co najmniej bardzo dobra ocena pracy;
  • od dnia nadania stopnia nauczyciela mianowanego upłynęły 4 lata.

[W przypadku nauczyciela posiadającego co najmniej stopień naukowy doktora nieprzerwany okres pracy – co najmniej 2 lata, a okres od nadania stopnia nauczyciela mianowanego – 3 lata.]

Powyższe warunki wynikają z zapisów art. 9e ust.1 i ust. 5 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2019 r. poz. 2215)


Art. 9e.

1. Dyrektor szkoły posiadający na tym stanowisku nieprzerwany okres pracy wynoszący co najmniej 3 lata, a w przypadku nauczyciela posiadającego co najmniej stopień naukowy doktora co najmniej 2 lata, oraz legitymujący się co najmniej bardzo dobrą oceną pracy, może złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego po upływie 4 lat od dnia nadania stopnia nauczyciela mianowanego, a w przypadku nauczyciela posiadającego co najmniej stopień naukowy doktora po upływie 3 lat od dnia nadania stopnia nauczyciela mianowanego.

5. Jeżeli w okresie stażu nauczycielowi powierzono stanowisko dyrektora szkoły, zatrudniono go na stanowisku, na którym wymagane są kwalifikacje pedagogiczne, urlopowano go lub zwolniono z obowiązku świadczenia pracy, do nieprzerwanego okresu, o którym mowa w ust. 1–3, zalicza się okres odbytego stażu.


 

Dokumenty - załączniki, jakie należy dołączyć do wniosku o wszczęcie postępowania kwalifikacyjnego:

  • dokumenty potwierdzające posiadane kwalifikacje zawodowe – kopie poświadczone przez pracodawcę za zgodność z oryginałem;
  • akt nadania stopnia awansu nauczyciela mianowanego – kopia poświadczona przez pracodawcę za zgodność z oryginałem; 
  • zaświadczenie pracodawcy o spełnieniu wymagań dotyczących okresu pracy wymaganego do złożenia wniosku;
  • zaświadczenie dyrektora szkoły o wymiarze zatrudnienia nauczyciela oraz nauczanym przez niego przedmiocie lub rodzaju prowadzonych zajęć w okresie odbywania stażu; 
  • opis i analizę sposobu realizacji jednego wymagania wybranego spośród określonych w § 8 ust. 3 pkt 1–3 i jednego wymagania wybranego spośród określonych w § 8 ust. 3 pkt 4, w szczególności ze wskazaniem uzyskanych efektów dla nauczyciela i szkoły;
  • kopię dyplomu lub świadectwa potwierdzającego znajomość języka obcego na poziomie podstawowym, poświadczoną przez pracodawcę za zgodność z oryginałem – jeżeli nauczyciel realizował zadanie, o którym mowa w § 8 ust. 3 pkt 4 lit. c; 
  • karta ocenypracy z ostatnich 3 lat pracy – kopia poświadczona przez dyrektora szkoły za zgodność z oryginałem;
  • zatwierdzony plan rozwoju zawodowego nauczyciela oraz sprawozdanie z jego realizacji – kopie poświadczone przez dyrektora szkoły za zgodność z oryginałem; 
  • sprawozdanie z pracy na stanowisku dyrektora zawierające charakterystykę i rozwój szkoły w tym okresie, z uwzględnieniem efektów kształcenia, wychowania i opieki.

Załączniki, jakie należy dołączyć do wniosku o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego na stopień nauczyciela dyplomowanego, zostały ściśle określone w Rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z dnia 26 lipca 2018 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli (Dz. U. z 2018 r. poz. 1574), ze zmianami z  23 sierpnia 2019 roku (Dz. U. z 2019 r., poz. 1650).


§ 9.

  1. Do wniosku o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego dla nauczyciela ubiegającego się o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego dołącza się również:

1) opis i analizę sposobu realizacji jednego wymagania wybranego spośród określonych w § 8 ust. 3 pkt 1–3 i jednego wymagania wybranego spośród określonych w § 8 ust. 3 pkt 4, w szczególności ze wskazaniem uzyskanych efektów dla nauczyciela i szkoły;

2) kopię dyplomu lub świadectwa potwierdzającego znajomość języka obcego na poziomie podstawowym, o których mowa w przepisach w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli, poświadczone przez pracodawcę za zgodność z oryginałem – jeżeli nauczyciel realizował zadanie, o którym mowa w § 8 ust. 3 pkt 4 lit. c;

3) kopię aktu nadania stopnia nauczyciela mianowanego poświadczoną przez dyrektora szkoły za zgodność z oryginałem.

 

  1. W przypadku nauczycieli, o których mowa w art. 9e ust. 1–3 Karty Nauczyciela, do wniosku o podjęcie postępowania egzaminacyjnego lub kwalifikacyjnego dołącza się: 

1) kopie dokumentów potwierdzających posiadane kwalifikacje zawodowe, a w przypadku nauczyciela kontraktowego lub nauczyciela mianowanego także kopię aktu nadania stopnia awansu zawodowego, poświadczone przez pracodawcę za zgodność z oryginałem; 

2) zaświadczenie pracodawcy o spełnieniu wymagań dotyczących okresów pracy, urlopowania lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, wymaganych do złożenia wniosku, jeżeli okresów tych nie można udokumentować na podstawie świadectw pracy; 

3) w przypadku nauczyciela mianowanego – dokumenty, o których mowa w ust. 2; 

 

  1. W przypadku nauczyciela, o którym mowa w art. 9e ust. 5 Karty Nauczyciela, do wniosku o podjęcie postępowania egzaminacyjnego lub kwalifikacyjnego dołącza się odpowiednio dokumenty, o których mowa w ust. 3 pkt 1–4, oraz: 

1) zaświadczenie dyrektora szkoły o wymiarze zatrudnienia nauczyciela oraz nauczanym przez niego przedmiocie lub rodzaju prowadzonych zajęć w okresie odbywania stażu; w przypadku nauczyciela, który w okresie odbywania stażu zmienił miejsce zatrudnienia, oraz nauczyciela zatrudnionego w kilku szkołach, w każdej w wymiarze niższym niż połowa obowiązkowego wymiaru zajęć, łącznie w wymiarze co najmniej połowy obowiązkowego wymiaru zajęć, należy dołączyć zaświadczenia ze wszystkich szkół, w których nauczyciel był zatrudniony w okresie odbywania stażu; 

2) kopię zatwierdzonego planu rozwoju zawodowego oraz kopię sprawozdania z jego realizacji, poświadczone przez dyrektora szkoły za zgodność z oryginałem; 

3) w przypadku nauczyciela, któremu powierzono stanowisko dyrektora szkoły, sprawozdanie z pracy na tym stanowisku zawierające charakterystykę i rozwój kierowanej przez niego szkoły w tym okresie, z uwzględnieniem efektów kształcenia, wychowania i opieki, oraz kopię karty oceny pracy z ostatnich 3 lat pracy, poświadczoną przez dyrektora szkoły za zgodność z oryginałem.      


Podsumowując, nauczyciel, któremu w okresie stażu powierzono stanowisko dyrektora szkoły, nie kontynuuje już stażu, przechodzi bowiem na „ścieżkę dyrektorską”. Pomimo że planowany termin zakończenia stażu przypada na 31 maja 2020 r., wniosek o wszczęcie postępowania kwalifikacyjnego będzie mógł zostać złożony dopiero po upływie 3 lat - łącznie odbywania stażu oraz pełnienia funkcji dyrektora. W przytoczonym przypadku 3-letni okres upłynie dopiero 1 września 2020 roku. Ponadto, w analizowanym przypadku nie istnieje już obowiązek złożenia dyrektorowi sprawozdania z realizacji dotychczasowego stażu, jednak takie sprawozdanie należy napisać i odłożyć do swojej dokumentacji – będzie ono potrzebne jako załącznik do  wniosku o postępowanie kwalifikacyjne na stopień nauczyciela dyplomowanego. Warto pamiętać także o innych niezbędnych załącznikach,  w tym o zaświadczeniu dyrektora szkoły z okresu pracy w charakterze nauczyciela (przed powierzeniem stanowiska dyrektora) oraz o sprawozdaniu z pracy na stanowisku dyrektora za okres, w którym pełnił tę funkcję. 

 

Podstawa prawna:

...
więcej
< class="item_title"> Awans zawodowy w czasie epidemii

Wobec utrzymującej się wysokiej liczby zachorowań wywołanych rozprzestrzenianiem się wirusa COVID-19 Minister Edukacji Narodowej zdecydował o dalszym ograniczeniu działalności niektórych jednostek systemu oświaty, tym razem do 24 maja 2020 r. W czasie ograniczenia funkcjonowania szkół i placówek oświatowych związanego z zagrożeniem epidemiologicznym nauka jest realizowana na odległość. Za jej organizację odpowiada dyrektor szkoły. Wielu z nauczycieli, którzy obecnie realizują staż na kolejny stopień awansu zawodowego zastanawia się, czy, i w jakim stopniu ta sytuacja może mieć wpływ na realizację zadań postawionych sobie w planie rozwoju zawodowego? Przyjrzyjmy się tej sytuacji z punktu widzenia obowiązujących w tym zakresie przepisów prawa, które co należy podkreślić, nie zostały zmienione w związku z zaistniałą sytuacją.

 

Jak wygląda przebieg stażu? 

Dyrektor w trakcie realizowania przez nauczyciela planu rozwoju zawodowego zapewnia prawidłowy przebieg stażu oraz zbiera informacje o realizacji przez nauczyciela zadań wynikających z planu rozwoju zawodowego, a także o efektach prowadzonych przez niego zajęć.

Z zapisów § 4 rozporządzenia MEN z dnia 26 lipca 2018 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli wynika, że dyrektor szkoły zapewnia nauczycielowi odbywającemu staż warunki do:

  1. obserwacji zajęć dydaktycznych, wychowawczych oraz innych zajęć prowadzonych w szkole, w szczególności zajęć prowadzonych przez nauczyciela tego samego przedmiotu lub rodzaju zajęć, w tej samej lub innej szkole;
  2. udziału w formach doskonalenia zawodowego, określonych w zatwierdzonym planie rozwoju zawodowego;
  3. korzystania z pomocy merytorycznej i metodycznej biblioteki pedagogicznej, poradni psychologiczno-pedagogicznej lub innych placówek oświatowych.

Ponadto w trakcie stażu dyrektor szkoły obserwuje i omawia z nauczycielem co najmniej jedne prowadzone przez niego zajęcia. Przepisy również odnoszą się do sytuacji dotyczącej ewentualnej zmiany w zapisach planu rozwoju zawodowego. A mianowicie w szczególnie uzasadnionych przypadkach, w czasie trwania stażu dyrektor szkoły może pisemnie zobowiązać nauczyciela do zmiany planu rozwoju zawodowego. W czasie trwania stażu nauczyciel może również wprowadzać zmiany w planie rozwoju zawodowego za zgodą dyrektora szkoły (§ 4 ust. 3 i 4). Z praktyki szkolnej wynika, że uzasadnione powody do zmiany w planie rozwoju zawodowego najczęściej były spowodowane m.in. przyjęciem nowych zadań przez nauczyciela albo oceną dotychczasowego przebiegu stażu. Inicjatywa może pochodzić od nauczyciela lub dyrektora, ale ostateczna decyzja w obu przypadkach, w sprawie zmiany planu należy do dyrektora. 

A zatem, czy sytuację wywołującą konieczność przygotowania rozwiązań umożliwiających szkołom i placówkom pracę w zmienionych warunkach kształcenia z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość można zaliczyć do definiowanych powyżej szczególnie uzasadnionych przypadków

Musiałoby to oznaczać, że założenia planu rozwoju zawodowego nauczyciela nie mogą być zrealizowane w systemie zdalnego nauczania i dlatego plan rozwoju powinien ulec zmianie. Jeżeli natomiast organizacja pracy na odległość nie wpływa na realizację zaplanowanych działań, nie ma koniczności wprowadzania zmian. Każdy przypadek należy jednak traktować indywidualnie. Nie ma bowiem przepisów, które obligowałyby wszystkich nauczycieli realizujących staż do dokonywania zmian w treści sporządzonego przez nich planu rozwoju. Wydaje się również, że obecna sytuacja nie musi zakłócać prawidłowego jego przebiegu w zakresach wskazanych powyżej ani też nie ogranicza nauczyciela w powinnościach, które jest zobowiązany dopełnić na każdym etapie awansu. Nadal uczestniczy w pracach związanych z realizacją zadań dydaktycznych, wychowawczych, opiekuńczych i innych zadań wynikających ze statutu szkoły, doskonali się zawodowo, a obecnie zwłaszcza w zakresie metod i form pracy na odległość. Zastosowane rozwiązania organizacyjne dają również możliwość realizacji wymagań związanych z prowadzeniem zajęć w obecności opiekuna stażu oraz dyrektora szkoły oraz omówienia ich z osobą, w której obecności zajęcia zostały przeprowadzone. Z wykorzystaniem technik komunikacyjnych mogą być prowadzone również zajęcia otwarte.  

Czego mogłyby dotyczyć takie zmiany, aby miały one charakter szczególnie uzasadnionych? Tak naprawdę wszystkie działania zaplanowane przez nauczyciela w obecnej sytuacji różnią się jedynie sposobem ich realizacji, ze względu na brak fizycznej obecności ucznia i nauczyciela. Czy zatem z wykorzystaniem technologii komunikacyjnej i informacyjnej nie można przeprowadzić wycieczki po mieście, do muzeum, do galerii? Czy nie ma możliwości zorganizowania konkursu? Czy nie ma możliwości prowadzenia działalności społecznej, charytatywnej? Na te pytania musi odpowiedzieć sobie przede wszystkim każdy z autorów planu rozwoju zawodowego. 

Jeżeli nauczyciel zdecyduje się na wprowadzenie zmian do planu lub będzie to inicjatywa dyrektora, to proszę pamiętać, że przepisy wskazują, iż dyrektor szkoły, w terminie 7 dni od dnia przedłożenia zmienionego planu rozwoju zawodowego, zatwierdza ten plan albo zwraca go nauczycielowi do poprawienia wraz z pisemnym zaleceniem wprowadzenia niezbędnych zmian. Nauczyciel jest wtedy obowiązany poprawić plan zgodnie z zaleceniami dyrektora szkoły i ponownie przedłożyć go dyrektorowi w wyznaczonym przez niego terminie, nie krótszym niż 3 dni robocze. Dyrektor szkoły zaś zatwierdza poprawiony plan rozwoju zawodowego, uwzględniający jego zalecenia, w terminie 7 dni od dnia jego przedłożenia.

Inną kwestią związaną z odbywaniem stażu na kolejny stopień awansu zawodowego, na którą należy również zwrócić uwagę jest możliwe przedłużenie stażu. W związku z zamknięciem szkół wielu nauczycieli będących rodzicami zostało zmuszonych do zapewnienia opieki swoim dzieciom i skorzystania z zasiłku opiekuńczego (art. 4 ust. pkt. 1 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych). Czy ta sytuacja przedłuża staż? 

Zgodnie z art. 9d ust. 5 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela w przypadku nieobecności nauczyciela w pracy z powodu pozostawania w stanie nieczynnym, czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy lub urlopu innego niż urlop wypoczynkowy i urlopy, o których mowa niżej, trwającej nieprzerwanie dłużej niż miesiąc, staż ulega przedłużeniu o czas trwania tej nieobecności. W związku z powyższym z obowiązujących przepisów wynika, że gdyby zwolnienie od wykonywania pracy było długotrwałe, a łączny jego nieprzerwany czas trwał dłużej niż miesiąc, to zachodziłaby okoliczność, o której mowa w art. 9d ust. 5 KN i staż uległby przedłużeniu o czas tej nieobecności. Warunkiem przedłużenia stażu, co podkreślam, jest nieprzerwana nieobecność nauczyciela trwająca dłużej niż miesiąc.

 

Bożena Browarczyk

25-04-2020

więcej
< class="item_title"> Bezpieczny powrót do pracy zalecenia Państwowej Inspekcji Pracy

Zbliża się czas powrotu do normalnego funkcjonowania zakładów pracy, w tym szkół i innych placówek oświatowych. Warto przeanalizować i zastosować ZALECENIA DOTYCZĄCE BEZPIECZNEGO POWROTU DO PRACY, które to Główny Inspektor Pracy Wiesław Łyszczek wystosował do pracodawców, przedsiębiorców i osób organizującym pracę innym osobom. 

W zaleceniach GIP uświadamia, że właściwe zorganizowanie obszaru BHP zapewni praktyczne wsparcie w procesie powrotu do miejsca pracy, gdyż właściwe środki prewencyjne pomogą w bezpiecznym i zdrowym powrocie do pracy po złagodzeniu środków fizycznej izolacji oraz przyczyni się do ograniczenia rozprzestrzeniania COVID-19. 

Przypomina, że identyfikacja zagrożeń fizycznych, biologicznych, chemicznych, a także psychospołecznych oraz prawidłowo przeprowadzona ocena ryzyka w środowisku pracy to punkt wyjściowy w zarządzaniu bezpieczeństwem i higiena pracy (BHP). Należy to wykonać zarówno w normalnych warunkach pracy, jak i w czasie obowiązywania ograniczeń zapobiegających rozprzestrzeniania się korona wirusa (ze względu na pandemię wirusa SARS-CoV-2, wywołującego chorobę COVID-19).

 

Co trzeba zrobić?

Po pierwsze, trzeba skorygować, uaktualnić ocenę ryzyka i uwzględnić w niej wszystkie nowe zagrożenia, również dla zdrowia psychicznego - zagrożenia psychospołeczne ujawnione w związku z pandemią. Udział pracowników w procesie weryfikacji zagrożeń jest tu niezbędny.

Po drugie, trzeba stworzyć plan działań, obejmujący właściwe środki bezpieczeństwa i kontroli, pozwalające normalnie pracować i jednocześnie zapobiegać możliwości rozprzestrzeniania się niechcianego wirusa. Rodzaje środków koniecznych to zarówno te eliminujące zagrożenia, np. zmiana organizacji pracy – większy udział pracy zdalnej, jak i minimalizujące zagrożenia i oddzielające zagrożenia od pracowników poprzez środki techniczne (środki ochrony zbiorowej), środki organizacyjne (zmianowość, przerwy w pracy), środki ochrony osobistej, środki behawioralne, działania przeciwepidemiczne (np. m.in. środki do dezynfekcji). ZALECENIA PIP szczegółowo opisują te środki oraz wskazują działania w ramach minimalizowania narażenia na wirus SARS-Cov-2 w miejscu pracy.

Po trzecie, przed powrotem pracowników do pracy należy poinformować ich o wprowadzonych zmianach oraz przekazać im nowe procedury, a w razie potrzeby, zapewnić szkolenie, np. z właściwego korzystania ze środków ochrony indywidualnej.

Zatem przed powrotem pracowników do pracy w szkole konieczne będzie: 

  • dokładne przeanalizowanie ZALECEŃ;
  • przeanalizowanie zakładowej OCENY RYZYKA; 
  • uaktualnienie oceny ryzyka;
  • stworzenie planu działań.

Przekładając te zalecenia na realia szkolne można powiedzieć, że to kolejne obowiązki dla dyrektora, ponieważ przepisy prawa oświatowego i prawa pracy czynią go odpowiedzialnym za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunki pobytu uczniów w szkole oraz za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Oczywiście, wszędzie tam, gdzie są służby bhp to one będą przewodziły w realizacji tego zadania, tam, gdzie ich nie ma wykonanie tych obowiązków ciąży na dyrektorze (lub całym zespole kierowniczym - jeżeli taki jest). Oczywiście można, a nawet należy, to zrobić zdalnie – dla większego komfortu bezpieczeństwa. Udział pracowników w procesie weryfikacji oceny ryzyka jest bardzo ważny, jak czytamy w Zaleceniach Tym bardziej w obecnej sytuacji, gdy epidemia wywołana przez koronawirusa u większości grup zawodowych budzi uzasadniony lęk, stres, a także frustrację. Wiąże się z tym duża dawka negatywnych emocji, napięcia i niepewności. Niepokój i poczucie realnego niebezpieczeństwa, bo wirusa nie widać, a zarażać można bez objawów chorobowych, zwiększa stres całego zespołu pracowników. Taka negatywna sytuacja nie tylko ujemnie oddziałuje na kondycję psychofizyczną załogi, ale wpływa także na ich reakcje i zachowania podczas pracy. Dlatego tak ważne jest uwzględnienie w aktualizowanej ocenie ryzyka zawodowego wszystkich zagrożeń psychospołecznych ujawnionych w związku z pandemią”.

Pozostało jeszcze jedno najważniejsze zadanie dla dyrektora, a mianowicie wdrożenie w życie tego przedsięwzięcia - realizacja planu działań obejmującego właściwe środki bezpieczeństwa i kontroli, pozwalające normalnie pracować i jednocześnie zapobiegać możliwości rozprzestrzenienia się wirusa SARS-CoV-2.

 

Źródło: 

Bezpieczny powrót do pracy – zalecenia Państwowej Inspekcji Pracy

 

Jadwiga Osińska

10-05-2020

 

więcej
< class="item_title"> Choroba zawodowa konsekwencje i świadczenia

Decyzja o rozpoznaniu choroby zawodowej jest dla pracownika podstawą do zgłoszenia roszczenia o świadczenia z tytułu chorób zawodowych. Wiąże się jednak z koniecznością rozwiązania stosunku pracy -jeżeli nie ma możliwości przeniesienia takiego pracownika do innej, odpowiedniej pracy, tj. odpowiadającej kwalifikacjom pracownika i nienarażającej go na czynniki szkodliwe.

Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania następuje z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał ostateczne orzeczenie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 23 KN)‏.

Nauczycielowi przysługuje odprawa (zgodnie z art. 28 KN), w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy na stanowisku nauczyciela, nieprzekraczająca jednak sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

Z tytułu choroby zawodowej, zgodnie z art. 6. ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu chorób zawodowych, przysługują takie same świadczenia jak z tytułu wypadku przy pracy:

  • „zasiłek chorobowy” – dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy spowodowana została chorobą zawodową;
  • „świadczenie rehabilitacyjne” – dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy;
  • „zasiłek wyrównawczy” – dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu; „jednorazowe odszkodowanie” – dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
  • „jednorazowe odszkodowanie” – dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty;
  • „renta z tytułu niezdolności do pracy” – dla ubezpieczonego, który stał się niezdolny do pracy wskutek choroby zawodowej;
  • „renta szkoleniowa” – dla ubezpieczonego, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną chorobą zawodową;
  • „renta rodzinna” – dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu choroby zawodowej;
  • „dodatek do renty rodzinnej” – dla sieroty zupełnej;
  • dodatek pielęgnacyjny;
  • pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.

W ustawie określone również:  warunki nabywania prawa do tych świadczeń; zasady i tryb przyznawania świadczeń, ustalania ich wysokości oraz zasady ich wypłaty;  zasady różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu chorób zawodowych w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków.

Osoba niezdolna do pracy z powodu choroby zawodowej może uzyskać prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy związanej z chorobą zawodową z ubezpieczenia wypadkowego. Zgodnie z art. 26 ust. 1 ustawy osobie uprawnionej do renty z tytułu niezdolności do pracy z ubezpieczenia wypadkowego oraz do emerytury wypłaca się, zależnie od jej wyboru:

  • przysługującą rentę powiększoną o połowę emerytury albo
  • emeryturę powiększoną o połowę renty.

Warto pamiętać, że podejrzenie i/lub rozpoznanie choroby zawodowej u nauczyciela nakłada na dyrektora szkoły liczne obowiązki, które zostały unormowane w artykułach 230, 231, 235 i 236 Kodeksu pracy. Dotyczą one, m.in., przeniesienia pracownika do innej pracy, zawiadomienia odpowiednich organów, działań prewencyjnych, realizacji zaleceń lekarskich, prowadzenia rejestru chorób zawodowych.

Definicja i rozpoznanie choroby zawodowej w artykule:

Choroby zawodowe nauczycieli – definicja, wykaz i rozpoznanie

 

Podstawa prawna:

 

Jadwiga Osińska

09-09-2019

więcej
< class="item_title"> Choroba zawodowa obowiązki dyrektora

Już samo podejrzenie choroby zawodowej nauczyciela nakłada na dyrektora szkoły liczne obowiązki, wynikające z zapisów Kodeksu pracy.

 

  1. Obowiązek przeniesienia nauczyciela do innej pracy – zarówno w przypadku stwierdzonych objawów wskazujących na chorobę zawodową, jak i stwierdzenia choroby zawodowej.

 

Art. 230.§ 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

§ 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Art. 231.Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

W praktyce, jeżeli z przyczyn obiektywnych, np. organizacyjnych, braku kwalifikacji nauczyciela do innej pracy „nieszkodliwej” (np. w administracji szkoły) lub braku zgody nauczyciela na zmianę pracy dyrektorowi  nie  pozostaje  nic  innego,  jak  rozwiązanie  stosunku  pracy z nauczycielem z powodu utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 23 ust. 1 pkt 3 Karty Nauczyciela). Podstawą takiej decyzji będzie orzeczenie lekarza przeprowadzającego badanie kontrolne lub okresowe o niezdolności do pracy. Rozwiązanie stosunku pracy nastąpi już  z końcem danego miesiąca (art. 23 ust. 2 pkt 3). W takiej sytuacji Karta Nauczyciela przewiduje odprawę (art. 28 ust.1 Karty Nauczyciela).

 

Art. 23. 1 Stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu:

3) w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;

2. Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania z przyczyn określonych w ust. 1 następuje odpowiednio:

3) z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;

Art. 28.1. Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyny określonej w art. 23 ust. 1 pkt 3, przyznaje się odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego ostatnio pobieranego w czasie trwania stosunku pracy – za każdy pełny rok pracy na stanowisku nauczyciela, w jednostkach organizacyjnych, o których mowa w art. 1 ust. 1 oraz ust. 2 pkt 1 i 1a, nieprzekraczającą jednak sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

  1. Obowiązek zawiadomienia odpowiednich organów o każdym przypadku podejrzenia choroby zawodowej.Zgłoszenia należy  dokonać  na specjalnym  formularzu,  wg wzoru stanowiącego  załącznik  nr  1 do rozporządzenie  w  sprawie  dokumentowania  chorób zawodowych.

 

Art. 235.§ 1. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej.

  1. Obowiązek ustalenia przyczyn wystąpienia choroby zawodowej, przystąpienia do  usunięcia czynników szkodliwych i zapewnienia realizacji zaleceń lekarskich.

Art. 235 § 3. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany:

1) ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym;

2) przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze;

3) zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

 

 

  1. Obowiązek prowadzenia rejestru chorób zawodowych.

 

Art. 235 § 4. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby. 

  1. Obowiązek analizowania przyczyn chorób zawodowych i stosowania środków zapobiegawczych

 

Art. 236.Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze. 

 

  1. Obowiązek zawiadomienia - o skutkach choroby zawodowej - Instytutu Medycyny Pracy im. prof. Dr med. Jerzego Nofera w Łodzi oraz właściwego państwowego inspektora sanitarnego.Zawiadomienie wysyła się (na formularzu wg wzoru ustalonego w zał. nr 10 do rozporządzenia MZ) po zakończeniu postępowania mającego na celu ustalenie uszczerbku na zdrowiu lub niezdolności do pracy z związku ze stwierdzona chorobą zawodową pracownika lub byłego pracownika.

 

Art. 235 § 5. Pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do instytutu medycyny pracy wskazanego w przepisach wydanych na podstawie art. 237 § 11 oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego.

Art. 237 § 11. Rada Ministrów wskaże w drodze rozporządzenia instytut medycyny pracy, do którego pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej oraz termin, w którym ma ono być przesłane, mając na uwadze specjalizację instytutu oraz rodzaj prowadzonych w nim badań. 

Poza tym należy pamiętać, że Dyrektor szkoły jako pracodawca:

  • ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą;
  • stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;
  • informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami;
  • jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą.

Powyższe zadania wynikają z Kodeksu pracy – art. 226 i art. 227.

Sposób dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób, a także prowadzenia rejestrów chorób zawodowych, uwzględniając w szczególności wzory dokumentów stosowanych w postępowaniu dotyczącym tych chorób oraz dane objęte rejestrem określa Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 1 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób (t.j. Dz.U. 2013, poz. 1379). Nie ustalono jednak (przepisami powszechnie obowiązującymi) wzoru rejestru stwierdzonych chorób zawodowych oraz podejrzeń o takie  choroby, prowadzonego przez dyrektora szkoły. Zatem dyrektor  może   prowadzić  rejestr  w dowolnej formie (papierowej, elektronicznej).  Ważne, aby rejestr umożliwiał  łatwe ustalenie skali podejrzeń o choroby zawodowe i zachorowań na te choroby w danej szkole.

 

Więcej o chorobach zawodowych w artykułach:

...
więcej
< class="item_title"> Choroby zawodowe nauczycieli definicja i rozpoznanie

Definicja choroby zawodowej została zapisana w Kodeksie Pracy. Przepis art. 2351stanowi, że za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych „narażeniem zawodowym”.

Istotne znaczenie ma także treść art. 2352, z którego jasno wynika, że rozpoznanie choroby zawodowej może nastąpić zarówno w okresie zatrudnienia w narażeniu zawodowym, jak również po zakończeniu pracy na stanowisku, na którym to narażenie występowało, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych.

Można więc stwierdzić, że uzyskanie uprawnień emerytalnych oraz zakończenie pracy w narażeniu zawodowym nie wyłącza możliwości rozpoznania u byłego pracownika choroby zawodowej. Trzeba jednak udowodnić, że leczenie i jakiekolwiek oznaki choroby wystąpiły jeszcze w czasie świadczenia pracy.

Warunkiem koniecznym do stwierdzenia choroby zawodowej jest kumulatywne zaistnienie przesłanek:

  • Rozpoznanie choroby zawodowej dokonane przez lekarza posiadającego wymagane kwalifikacje do orzekania w zakresie chorób zawodowych, wynikające z przepisu § 5 ust.1 rozporządzenia w sprawie chorób zawodowych;
  • Istnienie zagrożenia zawodowego w miejscu pracy.

 

Wykaz chorób zawodowych i terminy 

Wykaz chorób zawodowychwraz z okresem, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu zawodowym stanowi załącznik do Rozporządzenia  Rady Ministrów z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych. W rozporządzeniu określono także  sposób i tryb postępowania dotyczący zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz  podmioty właściwe w sprawie rozpoznawania chorób zawodowych. Wykaz zawiera 26 grup chorób zawodowych. Pozycja 15 dotyczy chorób narządu głosu, zdefiniowanych jako

„Przewlekłe choroby narządu głosu spowodowane nadmiernym wysiłkiem głosowym, trwającym co najmniej 15 lat:

  • guzki głosowe twarde
  • wtórne zmiany przerostowe fałdów głosowych
  • niedowład mięśni wewnętrznych krtani z wrzecionowatą niedomykalnością fonacyjną głośni i trwałą dysfonią”.

Dla wszystkich trzech jednostek chorobowych, czyli zmian kwalifikujących rozpoznanie choroby zawodowej wskazano 2 lata jako okres,w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu zawodowym.

Zgodnie z § 8 ust. 1 rozporządzenia decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej lub decyzję o braku podstaw do jej stwierdzenia wydaje się na podstawie materiału dowodowego, a szczególności danych zawartych w orzeczeniu lekarskim, o którym mowa w § 6 ust.1 oraz w formularzu karty oceny narażenia zawodowego pracownika lub byłego pracownika.

 

Rozpoznanie choroby zawodowej

Od zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej do decyzji o stwierdzeniu lub braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej może upłynąć nawet kilkanaście miesięcy. Poniżej przykład.

  • Skierowanie (z Poradni Foniatrycznej do jednostki orzeczniczej I stopnia, tu do Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy) na badania w związku z podejrzeniem choroby zawodowej – czerwiec 2017;
  • Wszczęcie postępowania administracyjnego przez Państwowy Wojewódzki Inspektorat Sanitarny (PWIS) – wrzesień 2017;
  • Sporządzenie karty oceny narażenia zawodowego przez PWIS – październik 2017;
  • Wywiady, badania ogólne, 3 razy ocena laryngologiczna, badania dodatkowe, w tym video stroboskopowe krtani – listopad-grudzień 2017;
  • Orzeczenie lekarskie WOMP o braku podstaw do rozpoznania choroby zawodowej – marzec 2018;
  • Odwołanie od orzeczenia do jednostki orzeczniczej II stopnia, tj. Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi za pośrednictwem WOMP – kwiecień 2018;
  • Przesłanie odwołania oraz dokumentacji z WOMP do IMP – maj 2018;
  • Badania (w trybie odwoławczym) laryngologiczne, foniatryczne i przez lekarza medycyny pracy – czerwiec 2018;
  • Zawiadomienie PWIS o zakończeniu postępowania dowodowego w sprawie – sierpień 2018;
  • Decyzja PWIS o braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej – wrzesień 2018.

W analizowanym przypadku zostało potwierdzone narażenie zawodowe na nadmierny wysiłek głosowy ponad 15 lat. Ustalono bezspornie, iż specyfika pracy tej osoby związana była z koniecznością ciągłego operowania głosem w celu prawidłowego prowadzenia zajęć dydaktycznych, co niewątpliwie było związane z nadmiernym wysiłkiem głosowym. Jednak  nie wykrytowystępowania guzków głosowych twardych, wtórnych zmian przerostowych fałdów głosowych, ani niedowładu mięsni wewnętrznych krtani z wrzecionowatą niedomykalnością fonacyjną głośni i trwałą dysfonią, czyli zmian kwalifikujących rozpoznanie choroby zawodowej. Rozpoznano natomiast jednostkę chorobową pod postacią „przewlekłego prostego nieżytu gardła i krtani", czyli schorzenie, które nie figuruje w wykazie chorób zawodowych. Od tej decyzji stronie służyło odwołanie do Głównego Inspektora Sanitarnego w Warszawie, jednak strona z tej możliwości już nie skorzystała.

Wzory formularzy stosowane przy zgłaszaniu, rozpoznawaniu i stwierdzaniu chorób zawodowych znajdują się w załącznikach do rozporządzenia w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób.

O konsekwencjach i świadczeniach z tytułu choroby zawodowej w artykule:

Choroba zawodowa – konsekwencje i świadczenia

 

Podstawa prawna:

 

Jadwiga Osińska

10-09-2019

więcej
< class="item_title"> Czy absencja wicedyrektora może być argumentem odwołania z funkcji?

Wicedyrektora można odwołać w kilku sytuacjach – stanowi o tym art. 66 ustawy Prawo oświatowe, który również należy stosować do wicedyrektorów. Jednym z nich jest możliwość odwołania w przypadkach szczególnie uzasadnionych, po zasięgnięciu opinii kuratora oświaty.

    Art. 66. 1. Organ, który powierzył nauczycielowi stanowisko kierownicze w szkole lub placówce:

1) odwołuje nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w razie:

      a) złożenia przez nauczyciela rezygnacji, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem,

      b) ustalenia negatywnej oceny pracy lub negatywnej oceny wykonywania zadań wymienionych w art. 57 ust. 2 w trybie   określonym przepisami w sprawie oceny pracy nauczycieli – bez wypowiedzenia,

      c) złożenia przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny wniosku, o którym mowa w art. 56 ust. 3;

2) w przypadkach szczególnie uzasadnionych, po zasięgnięciu opinii kuratora oświaty, a w przypadku szkoły i placówki artystycznej oraz placówki, o której mowa w art. 2 pkt 8, dla uczniów szkół artystycznych prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego – ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego, może odwołać nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w czasie roku szkolnego bez wypowiedzenia.

    2. Opinię, o której mowa w ust. 1 pkt 2, wydaje się w terminie 21 dni od dnia otrzymania wystąpienia organu, o którym mowa w ust. 1.

W orzecznictwie sądowym prezentowany jest pogląd, że przedłużająca się usprawiedliwiona nieobecność w pracy (np. z uwagi na zwolnienia lekarskie) jest przypadkiem szczególnie uzasadnionym, o którym mowa w art. 66 ust. 1 pkt 2 Prawa oświatowego (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 4 lipca 2017 r., I OSK 553/17). Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lutego 2008 r. (III PK 69/07), w którym stwierdził, że za przypadek szczególnie uzasadniony, o którym mowa w art. 66 ust. 1 pkt 2 Prawa oświatowego nie może być wyłącznie utożsamiany z sytuacjami dającymi podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przywołanym orzeczeniu Sąd Najwyższy zauważył, że w czasie absencji chorobowej dyrektor w ogóle nie wykonuje funkcji dyrektora. Co prawda wskazane orzecznictwo dotyczy dyrektora, ale z uwagi na to, że przyczyny uzasadniające odwołania dyrektora dotyczą wszystkich stanowisk kierowniczych w szkole, orzecznictwo to można uwzględnić również w kontekście uzasadnienia odwołania ze stanowiska wicedyrektora szkoły.

W związku z tym po uzyskaniu wszystkich wymaganych opinii dyrektor może odwołać z funkcji wicedyrektora nauczyciela korzystającego z długotrwałego zwolnienia lekarskiego. Dyrektor musi tylko ocenić czy okres zwolnienia ma charakter długotrwały czy też nie.

 

Podstawa prawna:

 

Dariusz Skrzyński

06-09-2019

więcej
< class="item_title"> Czy dyrektor może zatrudnić na stanowisku specjalisty żonę swojego brata, czyli powinowactwo w stosunkach służbowych?

Punktem wyjścia dla rozważań dotyczących zakazu zatrudniania osób bliskich w szkołach stanowi rozróżnienie placówek, gdzie ma nastąpić nawiązanie stosunku pracy oraz czy zatrudnienie ma dotyczyć pracownika pedagogicznego czy niepedagogicznego.

 

Niepubliczne placówki oświatowe

Przede wszystkim podkreślenia wymaga, że przepisy kodeksu pracy nie zabraniają zatrudniania członków rodziny. Zatem z uwagi na ich stosowanie do niepublicznych jednostek oświatowych, w tych placówkach nie ma zakazu zatrudniania osób spokrewnionych na żadnym ze stanowisk.

 

Publiczne placówki oświatowe

Sytuacja zmienia się w odniesieniu do placówek publicznych albowiem przepisy prawa przewidują ograniczenia w zatrudnieniu osób ze sobą spokrewnionych. Podstawową regulacją ograniczającą zatrudnienie w placówkach publicznych stanowi ustawa o pracownikach samorządowych (ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. Dz.U. z 2019 r., poz.1282), która już w pierwszym artykule wskazuje w swoim przedmiocie na cel jej obowiązywania polegający na zapewnieniu zawodowego, rzetelnego i bezstronnego wykonywania zadań publicznych przez samorząd terytorialny.

Zgodnie z art. 26 ustawy małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli nie mogą być zatrudnieni w jednostkach, o których mowa w art. 2, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek bezpośredniej podległości służbowej. Z kolei art. 2 pkt. 3 ustawy wskazuje na jej stosowanie do pracowników samorządowych zatrudnionych przez gminne jednostki budżetowe i samorządowe zakłady budżetowe. W konsekwencji zatem, przepis ten obowiązuje również szkoły publiczne prowadzone przez jednostki samorządu terytorialnego.

 

Nauczyciele vs pracownicy niepedagogiczni

Czy nauczyciele i pracownicy niebędący nauczycielami objęci są zatem zakazem określonym w art. 26 ustawy o pracownikach samorządowych? Otóż nie. Zgodnie z treścią art. 3 ustawy o pracownikach samorządowych, ustawy nie stosuje się wobec pracowników zatrudnianych w jednostkach wymienionych w art. 2 (a zatem wobec m.in. pracowników szkół publicznych), których status prawny określają odrębne przepisy. Tymi odrębnymi przepisami w przypadku nauczycieli są przepisy Karty Nauczyciela (ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215), zatem nauczyciele zostają wyłączeni spod obowiązywania ustawy o pracownikach samorządowych i zakazu wynikającego z art. 26. Natomiast potwierdzeniem stosowania zakazu uregulowanego na mocy art. 26 ustawy o pracownikach samorządowych wobec pracowników niebędących nauczycielami jest art. 7 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. prawo oświatowe (Dz.U. z 2019 r., poz.1148) zgodnie, z którym status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego, określają przepisy o pracownikach samorządowych (poza wymienionymi w art. 15 tej ustawy, a zatem spod regulacji wymienionego przepisu wyłączone osoby zatrudniane w celu prowadzenia danych zajęć w przedszkolach lub szkołach publicznych, które zatrudniane są za zgodą kuratora oświaty). W konsekwencji zatem ustawa o pracownikach samorządowych i uregulowany nią w art. 26 zakaz znajduje co do zasady zastosowanie wobec pracowników niebędących nauczycielami. 

 

Zakres obowiązywania zakazu 

Art. 26 ustawy o pracownikach samorządowych wymienia enumeratywnie osoby, których wymieniony zakaz obowiązuje tj. małżonka, osoby spokrewnione do drugiego stopnia, spowinowacone do pierwszego stopnia, osoby pozostające w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli. 

Zakaz zatrudniania powodującego powstanie podległości służbowej krewnych do drugiego stopnia pokrewieństwa oznacza zakaz zatrudnienia w urzędzie, na stanowisku bezpośredniego przełożonego/podwładnego członków rodziny w osobach babci, dziadka, rodziców (naturalnych i adopcyjnych), dzieci, wnuków oraz rodzeństwa (brat lub siostra). Powinowatymi w linii prostej w pierwszym stopniu (czyli osobami, których współpraca jest również wyłączona w warunkach określonych w art. 26 ustawy) są rodzice męża i żony (teściowie) oraz dziecko małżonka (pasierb). Ważnym jest fakt, że powinowactwo trwa nadal pomimo ustania małżeństwa (np. poprzez rozwód).

Co istotne, ustawa zakłada obowiązywanie zakazu jedynie w sytuacji, gdyby osoby wymienione w art. 26 ustawy, miały znaleźć się w bezpośredniej podległości służbowej. Bezpośrednia podległość służbowa rozumiana jest jako taki stosunek, w którym istnieje bezpośrednie (choćby przejściowe) podporządkowanie danego pracownika przełożonemu bez jakichkolwiek szczebli decyzyjnych pomiędzy stanowiskami. Zatem pracownik jest bezpośrednio podporządkowany swojemu przełożonemu i sprawuje nad nim funkcję kierowniczą wydając mu np. polecenia pracownicze czy kierując jego codziennymi obowiązkami pracowniczymi. Dlatego też obowiązywanie zakazu należy każdorazowo analizować w odniesieniu do konkretnej struktury zatrudnienia, albowiem w zależności od placówki, hierarchia zatrudnienia może wyglądać inaczej.

Uwzględniając zatem fakt, iż w znaczeniu prawnym żona brata dyrektora pozostaje z nim w stosunku spowinowacenia w drugim stopniu, mogłaby zostać zatrudniona na stanowisku niepedagogicznym, względnie pedagogicznym albowiem tu omawiany zakaz nie obowiązuje.

 

Postawa prawna:

 

Lucyna Węgłowska-Raczyńska

18-11-2019

więcej
< class="item_title"> Czy można rozwiązać stosunek pracy z woźnym, który naruszył nietykalność cielesną ucznia?

Charakter prawny zatrudnienia pracowników niepedagogicznych w placówkach oświatowych reguluje ustawa prawo oświatowe (Dz.U. z 2019 r., poz.1148).  Zgodnie  z art. 7  wymienionej ustawy, status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego, określają przepisy o pracownikach samorządowych. Z kolei przepisy ustawy o pracownikach samorządowych (art. 43 ust. 1 ustawy z dnia  21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych Dz. U. z 11.07.2019 r., poz.1282) zawierają odesłanie do stosowania odpowiednio przepisów ogólnych prawa pracy - kodeksu pracy. W konsekwencji zatem, do zadanego w tytule pytania należy szukać odpowiedzi w przepisach ogólnych prawa pracy tj. w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( t.j. Dz. U. z 2019 r., poz.1040).

 

W jaki sposób można rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem niepedagogicznym?

Kodeks pracy w art. 30 § 1 wskazuje wprost cztery sposoby rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, są to:

1) rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron;

2) rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);

3) rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);

4) rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była ona zawarta.

Z kolei zgodnie z § 4 wymienionego artykułu, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a z kolei §  5 stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Zgodnie z art. 32 § 1 kodeksu pracy każdej stronie stosunku pracy przysługuje prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, ale jedynie na pracodawcę, ustawodawca nałożył obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy pracownikowi i zarówno przy wypowiedzeniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia jak i bez zachowania tego okresu (przy tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym). Istotnym jest fakt, iż przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa, konkretna i możliwie precyzyjnie określona przez pracodawcę. Dodatkowo ma być ona wskazana w sposób zrozumiały dla pracownika. 

 

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Co istotne, w przytoczonej powyżej podstawie prawnej wskazuje się na sposób rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jednakże odpowiedzi na to, z jakiej przyczyny owo wypowiedzenie przez pracodawcę może nastąpić zgodnie z art. 52 kodeksu pracy. Wymieniony artykuł kodeksu pracy daje bowiem pracodawcy uprawnienie do złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi bez zachowania okresu wypowiedzenia, jedynie w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 pkt. 1 kodeksu pracy), popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (art. 52 pkt. 2 kodeku pracy) oraz zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 pkt. 3 kodeksu pracy). Naruszenie nietykalności cielesnej dziecka rozpoznawać należałoby w kategoriach pkt. 1 i 2 art. 52 kodeksu pracy.

 


Art. 52.

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestęp- stwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowi- sku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomoc- nym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywa- nia pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrze-żeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

 

Na czym polega naruszenie nietykalności cielesnej?

Z orzecznictwa sądowego wynika, że za naruszenie nietykalności cielesnej uznaje się wszystkie czynności oddziałujące na ciało innej osoby, które nie są przez nią akceptowane. Naruszenie nietykalności cielesnej nie musi łączyć się z powstaniem obrażeń, jednakże musi mieć ono wymiar fizyczny (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 9.08.2012 r., II AKa 137/12). Podkreśla się, że chodzi o bezpośrednie działanie na ciało innej osoby, głównie poprzez takie zachowania jak uderzenie, uszczypnięcie, ukłucie, targanie za części ciała lub włosy, kopnięcie, plucie czy oblanie wodą. Co więcej, naruszenie nietykalności cielesnej w polskim porządku prawnym stanowi przestępstwo uregulowane w art. 217 kodeksu karnego ścigane z oskarżenia prywatnego, zagrożonego  karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w związku z naruszeniem nietykalności cielesnej ucznia

Każdorazowo ocena, czy w danym przypadku doszło do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez naruszenie nietykalności cielesnej dziecka lub też czy zostało popełnione w sposób oczywisty przestępstwo, o którym mowa w art. 217 kodeksu karnego i stanowi te zachowanie podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, zależy od oceny okoliczności stanu faktycznego danej sprawy. Co istotne samo naruszenie nietykalności cielesnej dziecka może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę woźnemu zatrudnionemu w szkole bez wypowiedzenia, bowiem może być rozumiane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik przystępujący do wykonywania pracy na danym stanowisku w danym zakładzie pracy godzi się bowiem na panujące w nim zasady i obowiązany jest do ich przestrzegania niezależnie od okoliczności, w jakich się znalazł. To samo dotyczy zatrudnionej w szkole osoby na stanowisku woźnego, który przystępując do pracy jest świadomy charakteru swojej pracy a przede wszystkim specyfiki samego zakładu pracy, jakim jest placówka oświatowa, akceptując m.in. jej statut i wynikające z niego obowiązki. Dodatkowo podkreślenia wymaga, iż każdy, a tym bardziej dziecko, powinno być chronione przed nieakceptowanym przez nie oddziaływaniem przez inne osoby albowiem jako dobro nadrzędne należy traktować dobro dziecka. Podkreślenia jednak z całą stanowczością wymaga fakt, iż ocena czy zachodzą przesłanki do wypowiedzenia umowy o pracę i czy w ogóle w danym przypadku doszło do naruszenia nietykalności cielesnej dziecka winna być dokonywana przy uwzględnieniu wszelkich indywidualnych okoliczności danej sprawy.

 

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( t.j. Dz.U. z 2019 r., poz.1040) – art. 30, 32, 52.

Ustawa  z dnia 14 grudnia 2016 r. prawo oświatowe (Dz. U. z 2019 r., poz.1148) – art. 7.

Ustawa z dnia  21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 r., poz.1282) – art. 43.

Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2019 r., poz.1950) – art. 217.

 

Lucyna Węgłowska-Raczyńska

01-12-2019

 

więcej
< class="item_title"> Czy zatrudnienie kierownika gospodarczego powinno być poprzedzone konkursem?

Kierownik gospodarczy w szkole jest pracownikiem niepedagogicznym a na podstawie art. 7 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. prawo oświatowe (Dz. U. z 2019 r., poz.1148) status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego, określają przepisy ustawy o pracownikach samorządowych (ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. Dz. U. z 2019 r., poz.1282). W konsekwencji to właśnie w tej ustawie należy szukać odpowiedzi, czy na wymienione stanowisko należy przeprowadzać konkurs.

W artykule 4 ust. 2  pkt. 1 i 3 ustawy o pracownikach samorządowych wymienia się stanowiska, na których zatrudnia się pracowników samorządowych. Są to stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze oraz stanowiska pomocnicze i obsługi. Do 18 listopada 2017 roku do pracowników samorządowych zaliczani byli również doradcy oraz asystenci. Z kolei na podstawie art. 11 ustawa reguluje sposób przeprowadzania konkursów na stanowiska pracowników samorządowych i swoją regulacją obejmuje ona wyłącznie stanowiska urzędnicze stanowiąc, że nabór kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na kierownicze stanowiska urzędnicze, jest otwarty i konkurencyjny.

Wobec powyższego stwierdzić należy, że nie istnieje prawny obowiązek dyrektora szkoły do przeprowadzania konkursu na stanowisko kierownika gospodarczego, bowiem nie jest to stanowisko urzędnicze. O tym, że stanowisko kierownika gospodarczego jest stanowiskiem pomocniczym i obsługi stanowi wydane na podstawie art. 37 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 15 maja 2018 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych, a dokładnie  tabela II lit. f, wymieniająca stanowiska w samorządowych jednostkach organizacyjnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 936). Tabela swoim zakresem obejmuje ona oprócz stanowiska kierownika gospodarczego, także stanowiska tj. np. sekretarz szkoły czy pomoc nauczyciela.

Z przepisów ogólnych prawa pracy nie wynika z kolei zakaz przeprowadzenia takiego konkursu. Zatem z punktu widzenia prawnego nie musi, ale może być on przeprowadzony.

 

Podstawa prawna:

 

Lucyna Węgłowska-Raczyńska

27-11-2019

 

więcej

ECRK s.c.
ul. Elektryczna 1/3 lok. 216
15-080, Białystok
Oddział Warszawa:
ul. Zaruby 6A lok. 32
 
Telefony

logo