6 lutego 2021 r., weszło w życie rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie szczególnych rozwiązań w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty (Dz. U. z 2021 r., poz. 242). Zostały nim zmienione zapisy dotyczące konkursów na stanowisko dyrektora szkoły, które miałyby się odbyć przed 2 września 2021 r.

Zapisy rozporządzenia wskazują, że w takim przypadku organ prowadzący może przedłużyć powierzenie stanowiska dyrektorowi jednostki systemu oświaty na okres nie dłuższy niż do 31 sierpnia 2026 r., jednak nie krótszy niż jeden rok szkolny.

Ponadto organ prowadzący możepowierzyć pełnienie obowiązków dyrektora jednostki systemu oświaty wicedyrektorowi, a w jednostce, w której nie ma wicedyrektora – nauczycielowi tej jednostki. W tym przypadku powierzenie może nastąpić maksymalnie do 31 sierpnia 2022 r.

Trzecią możliwością, jaką ma organ prowadzący, to przedłużyć powierzenie pełnienia obowiązków dyrektora jednostki systemu oświaty, nie dłużej niż do 31 sierpnia 2022 r.

W myśl przepisów wskazane przedłużenia mogą się odbyć po uzyskaniu pozytywnej opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny oraz po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej i rady szkoły lub placówki, a łączny okres pełnienia obowiązków dyrektora może być dłuższy niż 10 miesięcy.

W przypadku nowej jednostki systemu oświaty bez konieczności przeprowadzania konkursu dyrektora można powołać na okres nie dłuższy niż do 31 sierpnia 2022 r., jednak nie krótszy niż jeden rok szkolny. Warunkiem powierzenia jest pozytywna opinia organu sprawującego nadzór pedagogiczny.

Rozwiązania wprowadzone rozporządzeniem są odpowiednikiem tych z kwietnia 2020 r.

Wyciąg z rozporządzenia:

Od 19 maja 2020 r. kurator oświaty lub organ sprawujący nadzór pedagogiczny ma możliwość przyznawania z własnej inicjatywy nagród nauczycielom- bez konieczności stosowania w tym zakresie trybu określonego w § 6 i 7 rozporządzenia. Tym samym nagroda będzie mogła zostać przyznana w dowolnym terminie, a ponadto nie będzie wymagana opinia rady pedagogicznej (§ 3 ust. 2 rozporządzenia MEN z dnia 10 sierpnia 2009 r. w sprawie kryteriów i trybu przyznawania nagród dla nauczycieli).

Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu: "Rozwiązanie to odpowiada postulatom zgłaszanym przez władze oświatowe, które sprawując nadzór pedagogiczny, udzielają pomocy szkołom i placówkom, a także zatrudnionym w nich nauczycielom w wykonywaniu zadań dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych. W ramach tak sprawowanego nadzoru inspirują one nauczycieli do poprawy istniejących lub wdrażanych rozwiązań w procesie kształcenia. Zachęcają do stosowania innowacyjnych działań programowych, organizacyjnych lub metodycznych, których celem jest rozwijanie kompetencji uczniów. Kuratorzy Oświaty i organy sprawujące nadzór pedagogiczny nie mają jednak możliwości bezpośredniego wyróżnienia tych nauczycieli. Proponowana zatem zmiana, poszerzając ich kompetencje o możliwość przyznawania z własnej inicjatywy nagród nauczycielom, pozwoli na docenienie pracy tych nauczycieli."

W pozostałym zakresie zmiany wprowadzone rozporządzeniem mają charakter dostosowujący oraz porządkujący.

Kryteria przyznawania nagród

Podstawa prawna:

• Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 10 sierpnia 2009 r. w sprawie kryteriów i trybu przyznawania nagród dla nauczycieli(Dz. U. z 2009 r.,  Nr 131, poz. 1078).
• Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej 

  z dnia 28 kwietnia 2020 r. 

  zmieniające rozporządzenie w sprawie kryteriów i trybu przyznawania nagród dla nauczyciel (Dz. U. z 2020 r., poz. 795).

07-05-2020

Z dniem 18 maja br. weszło w życie rozporządzenie z dnia 8 maja w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz. U. z 2023 r., poz. 937). Precyzuje ono, co powinny zawierać określone rodzaje wniosków, a także wskazuje załączniki do nich.

W rozporządzeniu znajdziemy treść wniosków o:

• udzielenie części urlopu macierzyńskiego przed porodem - § 2
• rezygnację z pozostałej części urlopu macierzyńskiego - § 3 i 4
• udzielenie ojcu pozostałej części urlopu macierzyńskiego - § 5 - 13
• udzielenie urlopu rodzicielskiego - § 14
• łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy - § 15
• udzielenie urlopu ojcowskiego - § 16
• udzielenie urlopu na warunkach macierzyńskiego - § 17
• udzielenie urlopu wychowawczego - § 18
• obniżenie wymiaru czasu pracy osoby uprawnionej do urlopu wychowawczego - § 19, 

a także listę dokumentów, jakie należy dołączyć do wniosku. Uwaga! Nie należy żadąć od pracownika innych dokumentów, informacji niż te wskazane w rozporządzeniu. Ponadto zgodnie z § 21, jeśli wskazane w rozporządzeniu dokumenty znajdują  się w akatach osobowych pracownika, nie jest koniecznie ponowne ich składanie, zaś w przypadku, gdy złożone zostały kopie dokumentów, pracodawca ma prawo żądać od pracownika przedłożenia ich oryginałów w celu potwierdzenia tych kopii za zgodność z oryginałem.

Na posiedzeniu w dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm przyjął nowelizację Kodeksu pracy w zakresie min. kontroli trzeźwości pracowników. Na mocy nowych przepisów pracodawca zyska podstawę prawną do nie tylko przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników ale i kontroli środków działających podobnie do alkoholu. Nowelizacja obejmuje również szkoły i placówki oświatowe. Ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia – najprawdopodobniej jeszcze w grudniu 2022 roku.

Zobacz przebieg procesu legislacyjnego: 

https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2335

Poniżej zamieszczam wykaz najważniejszych zmian:

Na posiedzeniu w dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm przyjął nowelizację Kodeksu pracy w zakresie min. pracy zdalnej. Nowelizacja obejmuje również szkoły i placówki oświatowe. Ustawa w tym zakresie weszła w życie 7 kwietnia 2023 roku.

Zobacz przebieg procesu legislacyjnego: 

https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2335

Poniżej zamieszczam wykaz najważniejszych zmian:

Z dniem 1 września 2018 r. weszły w życie nowe przepisy prawne dotyczące awansu zawodowego nauczycieli. Zmiany dotyczą  zarówno stażu, sposobu oceniania jego przebiegu, wymagań oraz procedury postępowań kwalifikacyjnych i egzaminacyjnych. Ocena dorobku zawodowego zastąpiona została oceną pracy. Przepisy przejściowe przewidują dwa wyjątki od tej zasady. 

Po 1 września 2018 ocenę dorobku zawodowego za okres stażu na kolejny stopień awansu zawodowego otrzymają:

1. Nauczyciele, którzy zakończyli staż na kolejny stopień awansu zawodowego przed 1 września 2018 r., ale do tego dnia nie otrzymali oceny 

 - Art. 127. ustawy z dnia 27 października 2017 r. o finansowaniu zadań oświatowych.

2. Nauczyciele stażyści, którzy w dniu 1 września 2018 r. realizowali staż rozpoczęty z początkiem roku 2017/2018

–Art. 128 ustawy o finansowaniu zadań oświatowych.

W pozostałych przypadkach stosowana jest ocena pracy, mająca charakter opisowy i  zakończona stwierdzeniem uogólniającym:

1) ocena wyróżniająca;

2) ocena bardzo dobra;

3) ocena dobra;

4) ocena negatywna,

dokonuje jej dyrektor po zakończeniu stażu - w terminie nie dłuższym niż 21 dni od dnia złożenia sprawozdania z realizacji planu rozwoju zawodowego.

Dla przypomnienia, ocena dorobku zawodowego nauczyciela może być pozytywna lub negatywna. Ocena ta sporządzana jest na piśmie i zawiera uzasadnienie oraz pouczenie o możliwości wniesienia odwołania. 

Więcej informacji na temat awansu zawodowego znajdą Państwo w e-szkoleniu: 

• Awans zawodowy nauczycieli po 1 września 2018 r.

Zapraszamy także do zapoznania się z publikacją:

• Procedura awansu zawodowego.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (t. j. Dz. U. z 2018 r. poz. 967 z późn. zm.) – art. 6a, art. 9c ust. 8
• Ustawa z dnia 27 października 2017 r. o finansowaniu zadań oświatowych (Dz.U. z 2017 roku, poz. 2203) – art. 127, art. 128

Jadwiga Osińska - ekspert MEN ds. awansu zawodowego nauczycieli

31-05-2019

Nauczyciel mianowany napisał plan rozwoju zawodowego i sprawozdanie z realizacji tego planu za okres stażu na stopień nauczyciela dyplomowanego w oparciu o rozporządzenie z 2013. Postąpił więc zgodnie z obowiązującymi przepisami prawnymi - tak bowiem wynika z przepisów przejściowych dotyczących awansu zawodowego, a w szczególności z artykułu 125 ustawy z dnia 27 października 2017 r. o finansowaniu zadań oświatowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 17)

Art. 125. Staż na kolejny stopień awansu zawodowego nauczyciela rozpoczęty i niezakończony przed dniem 1 września 2018 r. jest odbywany według dotychczasowych przepisów.

W okresie, w którym nauczyciel realizował staż były aż trzy zmiany dotyczące oceny pracy/oceny dorobku zawodowego nauczyciela związanej z zakończeniem stażu na kolejny stopień awansu zawodowego.  I tak:

• do 31 sierpnia 2018 roku obowiązuje ocena dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu (pozytywna lub negatywna);
• od 1 września 2018 do 31 sierpnia 2019 roku – ocena pracy nauczyciela po zakończeniu stażu. Aktem wprowadzającym te zmiany jest Ustawa z dnia 27 października 2017 roku o finansowaniu zadań oświatowych (Dz. U. z 2017 r., poz. 2203);
• od 1 września 2019 roku – obowiązuje ocena dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu, która może być pozytywna lub negatywna. Aktem wprowadzającym zmiany jest Ustawa z dnia 13 czerwca 2019 r. o zmianie ustawy – Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2019 r., poz. 1287)

W opisanej sytuacji – nauczyciel zakończył staż w 2020 roku - powinien więc otrzymać ocenę dorobku zawodowego za okres stażu.

Dyrektor sporządza ocenę dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu na podstawie art. 9c ust. 5a i ust. 5c ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2019 r. poz. 2215).

Art. 9c

5a. Ocenę dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu ustala, w terminie nie dłuższym niż 21 dni od dnia złożenia sprawozdania, o którym mowa w ust. 3, z uwzględnieniem stopnia realizacji planu rozwoju zawodowego nauczyciela, dyrektor szkoły: 

1) w przypadku nauczyciela stażysty i nauczyciela kontraktowego – po zapoznaniu się z projektem oceny opracowanym przez opiekuna stażu i po zasięgnięciu opinii rady rodziców; 

2) w przypadku nauczyciela mianowanego – po zasięgnięciu opinii rady rodziców.

5c. Ocena dorobku zawodowego nauczyciela może być pozytywna lub negatywna. Ocena jest sporządzana na piśmie i zawiera uzasadnienie oraz pouczenie o możliwości wniesienia odwołania.

Jak wynika z przytoczonych przepisów prawnych ocena dorobku zawodowego nauczyciela może być pozytywna lub negatywna, musi być sporządzona na piśmie i zawierać uzasadnienie oraz pouczenie o możliwości wniesienia odwołania. Nie ma natomiast szczegółowych kryteriów ani jednolitego wzoru dokumentu. Formułując uzasadnienie oceny dorobku zawodowego należy opierać się na powinnościach nauczyciela oraz realizacji zadań zapisanych w planie rozwoju zawodowego. Dla przypomnienia, w analizowanej sytuacji powinności nauczyciela zostały opisane w § 8 ust. 1. Rozporządzenia Ministra Edukacji z dnia 1 marca 2013 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli:

§ 8. 1. Nauczyciel mianowany ubiegający się o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego w okresie odbywania stażu powinien w szczególności:

1) podejmować działania mające na celu doskonalenie warsztatu i metod pracy, w tym doskonalenie umiejętności stosowania technologii informacyjnej i komunikacyjnej,

2) realizować zadania służące podniesieniu jakości pracy szkoły,

3) pogłębiać wiedzę i umiejętności służące własnemu rozwojowi oraz podniesieniu jakości pracy szkoły, samodzielnie lub przez udział w różnych formach kształcenia ustawicznego – z uwzględnieniem specyfiki typu i rodzaju szkoły, w której odbywa staż.

Warto pamiętać, że niezrealizowanie w pełni planu rozwoju zawodowego może skutkować ustaleniem negatywnej oceny dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela - art. 9c ust.5a i ust. 5c

• Ustawa z dnia 13 czerwca 2019 r. o zmianie ustawy – Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw - art. 11

• Ustawa z dnia 27 października 2017 r. o finansowaniu zadań oświatowych - art. 125

• Rozporządzenie MEN z dnia 1 marca 2013 r. w sprawie u zyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli- art. 8 ust. 1

Jadwiga Osińska

16-06-2020

Strach przed zakażeniem koronawirusem może skutecznie sparaliżować pracowników przed przyjściem do pracy w szkole. Nieusprawiedliwiona nieobecność może prowadzić do szeregu konsekwencji dla nauczyciela czy pracownika niepedagogicznego. Przepisy przewidują również sytuacje, kiedy pracownik może skutecznie odmówić wykonywania pracy bez żadnych konsekwencji.

Okres zawieszenia zajęć jest okresem pracy

Ograniczenie funkcjonowania jednostek systemu oświaty polega na zawieszeniu prowadzenia działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej. Formalnie jednak szkoła jako zakład pracy funkcjonuje.  Oznacza to konieczność zaplanowania pracy zarówno dla nauczycieli, ale i pracowników niepedagogicznych, również w kontekście ich przebywania w miejscu pracy.

Obecność fizyczna w szkole

Nauczycielom, ale i pracownikom na niektórych stanowiskach niepedagogicznych (szczególnie tym, którzy pracują na dokumentach, np. księgowy, pracownik kadrowo-płacowy, ale i informatyk), możliwe jest wprowadzenie pracy zdalnej. Zgodnie z art. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi (również nauczycielowi) wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

W większości jednak przypadków trudno polecić wykonywanie obowiązków zdalnie, np. nauczycielom (którzy z różnych względów nie mają dostępu do środków komunikacji na odległość, internetu, komputera, generalnie sprzętu, na którym mogą wykonywać obowiązki w domu), sprzątaczkom, woźnym, konserwatorom, sekretarzom, itd. W takich sytuacjach pracodawca powinien zapewnić możliwość ich bezpiecznego przebywania i wykonywania pracy na terenie szkoły.

Są również i pracownicy, którym dyrektor nie zlecił pracy zdalnej, i nie ma dla nich pracy w szkole, jak kucharki, intendenci, pomoce nauczycieli. Dyrektorowi pozostają wówczas dwie możliwości. Po pierwsze, zezwolić tym pracownikom na pozostawanie w gotowości do pracy w domu. Po drugie, może powierzyć pracownikowi inną pracę (art. 81 § 3 Kodeksu pracy).

Środki ochrony w sytuacji świadczenia pracy w szkole

W przypadku pracowników wykonywującym obowiązki służbowe na terenie szkoły dyrektor powinien zapewnić im odpowiednie warunki do wykonywania tych obowiązków. Odpowiednie warunki to takie związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Powinien zastanowić się nad tym, jakie procedury wdrożyć i jakie środki bezpieczeństwa wprowadzić, aby pomóc pracownikom. 

Jeżeli chodzi o środki bezpieczeństwa, to w tym przypadku przede wszystkim środki higieny osobistej i dostęp do urządzeń higieniczno-sanitarnych (art. 233 Kodeksu pracy) – w szczególności środki do mycia rąk wysokiej jakości o właściwościach dezynfekujących; maseczki i rękawiczki dla pracowników mających kontakt z rodzicami, czy innymi osobami, które pojawiają się w placówce.

Dyrektor powinien również wdrożyć określone polecenia co do systematycznego wietrzenia pomieszczeń, częstego mycia rąk, a także dezynfekowania miejsca pracy przed i po jej zakończeniu. Powinien zalecić, by pracownicy nie podawali rąk na przywitanie a także, by starali zachowywać odległość od innych osób (również współpracowników). Może podjąć decyzję, co do ograniczonej możliwości poruszania się osób z zewnątrz po terenie jednostki, skracać w razie potrzeby czas pracy pracowników czy wprowadzać zadaniowy czas pracy (na mocy porozumienia z pracownikiem), tak, żeby po wykonaniu zadań pracownik mógł pójść do domu (art. 140 Kodeksu pracy).

Kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy?

Reguluje to art. 210 Kodeku pracy wprowadzając pewne przesłanki, które muszą być spełnione.

W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Zatem formalnie w warunkach szkolnych powinny być spełniona dwie przesłanki jednocześnie:

1) warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp (nie tylko za spełnienie formalnych wymogów bezpieczeństwa pracy, ale także za zapewnienie faktycznego bezpieczeństwa, wyrok Sądu Najwyższego z 13 września 2016 r., III PK 146/15),

2) warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika.

Pracownik nie może odmówić świadczenia pracy tylko dlatego, że boi się zarażenia koronawirusem. Sam strach nie może być podstawą do odmowy wykonywania pracy. Chodzi o zagrożenie bezpośrednie dla życia i zdrowia pracownika. Nie może to być zagrożenie wyłącznie potencjalne ani takie, które mogłoby jedynie pośrednio szkodzić jego zdrowiu. Należy przyjąć, że musi to być zagrożenie realne i obiektywnie sprawdzalne (np. w formie oficjalnych komunikatów sanepidu, wprowadzenia stanu epidemicznego). W razie ewentualnego sporu, czy pracownik miał prawo do zaprzestania pracy, wykazanie zgodności z prawem swego zachowania ciąży na pracowniku. Będzie musiał wykazać, że warunki, w jakich przyszło mu pracować nie są odpowiednie do przepisów (dyrektor nie zapewnił środków ochrony indywidualnej, nie wdrożył określonych procedur związanych z pracą w okresie epidemii, o których pisałem) i jednocześnie brak tych zabezpieczeń stwarza bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia i życia w kontekście obowiązującej epidemii.

Przed powstrzymaniem się od wykonywania pracy pracownik powinien powiadomić dyrektora (por. wyrok SN z 9.05.2000 r., I PKN 619/99). Ponadto nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy, a za ten czas zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Wyjaśnienia PIP

W związku z licznymi wątpliwościami, dotyczącymi stosowania przepisów prawa pracy odnoszących się do relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem koronawirusem SARS-CoV-2, Państwowa Inspekcja Pracy przygotowała odpowiedzi na pytania dotyczące tej problematyki: 

https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108072,wyjasnienia-pip-w-zwiazku-z-koronawirusem.html

Co może dyrektor, gdy pracownik nie stawi się do pracy?

Jeżeli dyrektor nie uznaje nieobecności pracownika za usprawiedliwione, może podjąć różne działania - począwszy od zastosowania kar porządkowych, po zwolnienie dyscyplinarne w przypadku pracowników niepedagogicznych. Nauczyciela nie można zwolnić dyscyplinarnie, ale można uznać, że nieusprawiedliwienie nieobecności może być przesłanką do skierowania sprawy do rzecznika dyscyplinarnego (w ramach odpowiedzialności dyscyplinarnej).

Podstawa prawna:

• ustawa z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374),
• art. 81, art. 140, art. 210, art. 233 ustawy z 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.).

Dariusz Skrzyński

20-03-2020

Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania od 1 września 2019 miał ograniczony etat, na co podpisał zgodę. Od 28 października 2019 r. doszły godziny w ramach zindywidualizowanej ścieżki kształcenia. Dyrektor przydzielił te godziny nauczycielowi do pełnego etatu.  Czy w porozumieniu z nauczycielem należy wskazać datę końcową tej zmiany zgodnie z orzeczeniem poradni? 

Zgodnie z treścią art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia dokonywana jest za zgodą nauczyciela z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1 KN, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W myśl art. 22 ust. 2b KN w razie powstania możliwości podjęcia przez nauczyciela, któremu ograniczono wymiar zatrudnienia, pracy w wymiarze wyższym niż wynikający z tego ograniczenia, w tej samej szkole, na tym samym lub za zgodą nauczyciela na innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji, dyrektor szkoły ma obowiązek w pierwszej kolejności zwiększyć wymiar zatrudnienia tego nauczyciela.

Do 31 sierpnia 2019 r. obowiązuje jeszcze przejściowa regulacja ograniczania zatrudnienia w związku z likwidacją gimnazjów, czy oddziałów gimnazjalnych, która umożliwia zmniejszenie etatu również powyżej 1/2 etatu. Od 1 września 2019 r. ograniczenie jest możliwe maksymalnie do 1/2 etatu.

Dwie regulacje dotyczące ograniczenia zatrudnienia

Obecnie jeszcze mamy dwie procedury dotyczące ograniczania zatrudnienia.

Pierwsza podstawowa uregulowana jest w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela i dotyczy nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania.

Z tej regulacji wynika, że można ograniczyć zatrudnienie maksymalnie do 1/2 etatu.

Druga procedura ograniczania zatrudnienia uregulowana jest w art. 225 ust. 2 i 5 ustawy - Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe i dotyczy szkół z oddziałami gimnazjalnymi - nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania lub umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze zajęć, jeżeli dalsze zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć nie jest możliwe.

W tym przypadku można ograniczyć zatrudnienie również powyżej 1/2 etatu.

O pojawiających się rozbieżnościach interpretacyjnych co do stosowania art. 225 piszemy w artykule: Kiedy stosować art. 20 Karty Nauczyciela, a kiedy art. 225 i 226 Przepisów wprowadzających Prawo oświatowe?

Ograniczenie zatrudnienia od 1 września tylko do 1/2 etatu

W praktyce pojawiły się wątpliwości, czy można ograniczyć zatrudnienie nauczyciela poniżej 1/2 pensum także na rok szkolny 2019/2020? Na tak postawione pytanie należy odpowiedzieć – NIE. Już wyjaśniam dlaczego.  Otóż w roku szkolnym 2019/2020 klasy gimnazjalne nie będą już istnieć, dlatego nie można mówić o względach organizacyjnych szkoły z klasami gimnazjalnymi, które mogłyby uzasadniać ograniczenie zatrudnienia poniżej połowy etatu (zob. art. 225 ust. 5). Tym samym proponując ograniczenie zatrudnienia na rok szkolny 2019/2020 bez względu czy następuje to na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, czy art. 225 ust. 2 i 5 ustawy - Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe, należy zagwarantować nauczycielowi co najmniej połowę obowiązkowego wymiaru zajęć.

Podstawy prawne:

• art. 225 ust. 2 i ust. 5 ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2017 r. poz. 60 ze zm.),
• art. 22 ust. 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2018 r. poz. 967ze zm.).

Dariusz Skrzyński

11-05-2019

23 sierpnia br. opublikowano rozporządzenie Ministra Edukacji i Nauki, w którym określono szczegółowe kwalifikacje wymagane od nauczycieli zajmujących stanowisko pedagoga specjalnego.Rozporządzenie weszło w życie 24 sierpnia br.

Stanowisko pedagoga specjalnego będzie mogła zajmować osoba, która ukończyła:

• jednolite studia magisterskie na kierunku pedagogika specjalna oraz posiada przygotowanie pedagogiczne lub
• jednolite studia magisterskie lub studia pierwszego lub drugiego stopnia w zakresie pedagogiki specjalnej oraz posiada przygotowanie pedagogiczne lub
• jednolite studia magisterskie lub studia pierwszego i drugiego stopnia w zakresie pedagogiki oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, a ponadto ukończyła kurs kwalifikacyjny w zakresie pedagogiki specjalnej albo studia podyplomowe w zakresie pedagogiki specjalnej lub edukacji włączającej.

Do 31 sierpnia 2026 r. kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela pedagoga specjalnego będą także posiadały inne osoby:

• w przedszkolach – osoby, które mają kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela, w przedszkolu i w klasach I-III szkoły podstawowej, a ponadto ukończyły studia podyplomowe w zakresie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka,
• w szkołach i przedszkolach – osoby, które mają kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela w szkole i przedszkolu, a ponadto ukończyły kurs kwalifikacyjny lub studia podyplomowe, w zakresie pedagogiki specjalnej.

Pozostałe zmiany dotyczą kwalifikacji:

• nauczycieli zatrudnianych w jednostkach oświatowych zorganizowanych w podmiotach leczniczych, 
• nauczycieli zatrudnianych w okręgowych ośrodkach wychowawczych.

Nauczyciele zatrudniani w przedszkolach, szkołach i oddziałach specjalnych zorganizowanych w podmiotach leczniczych nie będą musieli posiadać kwalifikacji w zakresie pedagogiki leczniczej 
czy terapeutycznej. 

Nauczyciele zatrudniani w okręgowych ośrodkach wychowawczych z funkcjonującymi w nich szkołami, tworzonymi na mocy ustawy z dnia 9 czerwca 2022 r. o wspieraniu i resocjalizacji nieletnich (Dz.U. poz. 1700) będą musieli spełnić takie same wymagania kwalifikacyjne jak określone dla nauczycieli i nauczycieli wychowawców w szkole w zakładzie poprawczym i schronisku dla nieletnich.

Źródło: https://www.gov.pl/web/edukacja-i-nauka/kwalifikacje-pedagoga-specjalnego

25-08-2022

Rozporządzenie zostało podpisane >> Rozporządzenie Ministra Edukacji i Nauki z dnia 13 maja 2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1057)

Projekt rozporządzenia Ministra Edukacji i Nauki z dnia 25.03.2022 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy przewiduje podwyższenie od dnia 1 maja 2022 r. minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli. Zmiana ta umożliwia jednocześnie podwyższenie od dnia 1 maja 2022 r. dodatków do wynagrodzenia zależnych od wynagrodzenia zasadniczego.

Nowelizacja rozporządzenia wynika z dodania do ustawy – Karta Nauczyciela art. 93a, zgodnie z którym w okresie od dnia 1 maja 2022 r. do dnia 31 grudnia 2022 r. średnie wynagrodzenie nauczycieli ustalone w sposób określony w art. 30 ust. 3 ustawy – Karta Nauczyciela zwiększa się o 4,4%. Podwyższenie wynagrodzeń nauczycieli w związku z tą zmianą ma nastąpić nie później niż do dnia 30 czerwca 2022 r., z wyrównaniem od dnia 1 maja 2022 r.

Projekt rozporządzenia przewiduje również zmianę w tabeli stanowiącej załącznik do rozporządzenia - połączony został dotychczasowy trzeci poziom zaszeregowania płacowego (przewidzianego dla nauczycieli posiadających „Tytuł zawodowy licencjata (inżyniera) bez przygotowania pedagogicznego, dyplom ukończenia kolegium nauczycielskiego lub nauczycielskiego kolegium języków obcych, pozostałe wykształcenie”) z drugim poziomem zaszeregowania płacowego (przewidzianego dotychczas dla nauczycieli posiadających tytuł zawodowy magistra bez przygotowania pedagogicznego lub tytuł zawodowy licencjata (inżyniera) z przygotowaniem pedagogicznym). W rezultacie tej zmiany, dla nauczycieli obecnego trzeciego poziomu zaszeregowania płacowego („Tytuł zawodowy licencjata (inżyniera) bez przygotowania pedagogicznego, dyplom ukończenia kolegium nauczycielskiego lub nauczycielskiego kolegium języków obcych, pozostałe wykształcenie”) będą obowiązywały takie same minimalne stawki wynagrodzenia zasadniczego, jak dla nauczycieli drugiego poziomu zaszeregowania płacowego. 

WYSOKOŚĆ MINIMALNYCH STAWEK WYNAGRODZENIA ZASADNICZEGO W ZŁOTYCH 

OBOWIĄZUJĄCYCH OD DNIA 1 MAJA 2022 R.¹⁾

¹⁾   Podstawę do ustalenia minimalnej stawki wynagrodzenia zasadniczego nauczyciela stanowi najwyższy posiadany przez nauczyciela poziom wykształcenia.

Materiał: 

• Projekt rozporządzenia Ministra Edukacji i Nauki zmieniającego rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy

 31-03-2022

Nasze pierwsze Webinarium za nami! Frekwencja przeszła nasze najśmielsze oczekiwania i podczas naszego internetowego spotkania gościliśmy ponad 400 dyrektorów oraz nauczycieli z całej Polski! :-)

Wszystkim uczestnikom serdecznie dziękujemy, a przede wszystkim dziękujemy za pozytywne opinie po jego zakończeniu!  

W związku z licznymi prośbami o film z tego wydarzenia, nagranie zamieściliśmy w zakładce E-szkolenia. Film dostępny jest bezpłatnie, po zalogowaniu się na naszej stronie. 

Kolejne Webinaria już wkrótce, serdecznie zapraszamy! 

PRZEJDŹ DO FILMU

W życiu niektórych nauczycieli, zdarza się tak, że czasem świadomie lub nie „narozrabiają”. Warto zastanowić się jak wygląda cała procedura postępowania w takim przypadku, szczególnie po ostatnich zmianach w zakresie postępowania dyscyplinarnego.

Wobec nauczyciela, który swoim zachowaniem uchybił godności zawodu nauczyciela lub obowiązkom zawartym w treści art. 6 Karty Nauczyciela może zostać wszczęte postępowanie dyscyplinarne. W tym miejscu należy podkreślić, iż ocena wartości etycznej działań nauczyciela jest jednym z najtrudniejszych zadań na każdym etapie postępowania. Jednym z powodów jest z pewnością fakt, że zawód nauczyciela postrzegany jest przez społeczeństwo jako zawód zaufania publicznego. Od osób wykonujących ten zawód oczekuje się przestrzegania norm etycznych, moralnych i społecznych. Przestrzeganie tych norm odnosi się do postawy nauczyciela do życia, a więc nie ogranicza się tylko do sytuacji szkolnych. Jest to istotne ze względu na specyfikę zawodu nauczyciela,  która opiera się  na budowaniu więzi społecznych opartych na wzajemnym zaufaniu z uczniami, rodzicami oraz współpracownikami. Sytuacje, w których otoczenie nauczyciela, tj. inni nauczyciele, rodzice, czy uczniowie negatywnie odbierają zachowania nauczyciela, są zazwyczaj indywidualnie badane i oceniane przez wskazane ustawowo organy, np. dyrektora, rzecznika dyscyplinarnego, prokuratora. Z pewnością zachowania sprzeczne z ogólnie przyjętymi normami społecznymi (agresja, używanie wulgaryzmów, wyśmiewanie, dokuczanie, szykanowanie), polegające na łamaniu przepisów prawa, zarówno przepisów karnych (poświadczenie nieprawdy, fałszowanie dokumentów), jak i przepisów z zakresu prawa pracy (mobbing), należy uznać za zachowania naruszające godność każdego zawodu. Szczególnie takiego, który społecznie postrzegany jest jak zawód zaufania publicznego. 

Jak wobec powyższego wygląda procedura postępowania w sytuacji, gdy ktoś uzna, że czyn nauczyciela może wskazywać na uchybienie godności reprezentowanego przez niego zawodu?

Pierwszym etapem czynności po otrzymaniu przez organ, przed którym działa komisja, wiadomości o uchybieniu godności zawodu lub obowiązkom nauczyciela jest wszczęcie przez rzecznika dyscyplinarnego na polecenie tego organu postępowania wyjaśniającego. Przedmiotem tego postępowania jest ustalenie za pośrednictwem przeprowadzonych dowodów czy zachowanie nauczyciela mogło stanowić uchybienie godności zawodu nauczyciela lub jego obowiązkom czy też takiego nie stanowiło. Podczas tych działań rzecznik zbiera, przeprowadza, zabezpiecza i utrwala dowody konieczne do wyjaśnienia sprawy, w tym przesłuchuje świadków i zasięga opinii biegłych, a przede wszystkim uzyskuje stanowisko nauczyciela, którego dotyczy postępowanie wyjaśniające, wobec stawianych zarzutów i zebranych dowodów. W tej sytuacji, co należy podkreślić, nauczyciel nie jest jeszcze obwiniony. Na tym etapie podejmowanych przez organ działań rzecznik dyscyplinarny zobowiązany jest poinformować nauczyciela o wszczęciu wobec niego postępowania wyjaśniającego, a także dyrektora szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony oraz organ przed którym działa komisja. W sytuacji gdy postępowanie dotyczy dyrektora szkoły, zawiadamia się organ prowadzący szkołę. Należy dodać, że o wszczęciu postępowania wyjaśniającego dotyczącego czynu naruszającego prawa i dobro dziecka rzecznik dyscyplinarny zawiadamia także Rzecznika Praw Dziecka.

Już na tym etapie postępowania wyjaśniającego nauczyciel ma prawo ustanowić obrońcę, wówczas o wszystkich czynnościach podejmowanych przez rzecznika powiadamia się również pełnomocnika wskazanego przez nauczyciela. Obrońcą nauczyciela może być każda wskazana przez niego osoba z wyjątkiem członka komisji dyscyplinarnej, przed którą toczy się postępowanie. Nauczyciel ma prawo składać w toku postępowania wyjaśniającego wnioski dowodowem.in. może żądać przesłuchania wskazanych przez niego świadków, przedstawiać dokumenty, zażądać za pośrednictwem rzecznika dyscyplinarnego, np. od dyrektora szkoły dostarczenia określonych dokumentów czy złożyć wniosek o powołanie biegłego. Jednocześnie rzecznik dyscyplinarny zobowiązany jest do poinformowania nauczyciela o terminie i miejscu przeprowadzania czynności, w tym czynności przeprowadzanych z jego inicjatywy. Składane przez nauczyciela wnioski mogą być przez rzecznika uznane za istotne w sprawie lub odrzucone, przy czym w tej ostatniej sytuacji rzecznik powinien swoje stanowisko uzasadnić. W trakcie postępowania wyjaśniającego prowadzone są protokołowane przesłuchania świadków. Przesłuchanie świadka, który w chwili przesłuchania nie ukończył 18 lat odbywa się zawsze w obecności psychologa, a o powołaniu takiej osoby na świadka powiadamiani są jego rodzice, którzy mogą również uczestniczyć w przesłuchaniu ich dziecka. Przesłuchanie prowadzi rzecznik dyscyplinarny i to on zadaje pytania, jednak prawo do zadawania pytań przysługuje również nauczycielowi i jego obrońcy. W przesłuchiwaniu ucznia nie uczestniczy nauczyciel, wobec którego toczy się postępowanie, ale w jego imieniu bierze udział obrońca. Każdy świadek przed rozpoczęciem przesłuchania zostaje pouczony przez rzecznika o przysługujących mu prawach, a także o odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywych zeznań.  

Należy podkreślić, że obowiązkiem rzecznika dyscyplinarnego jest przede wszystkim zbadanie czy w danej konkretnej sprawie nie nastąpiło przedawnienie odpowiedzialności dyscyplinarnej. Postępowanie dyscyplinarne nie może być bowiem wszczęte po upływie 3 miesięcy od dnia uzyskania przez właściwy organ, przy który powołano komisję dyscyplinarną informacji o popełnianiu czynu stanowiącego uchybienie godności zawodu lub obowiązkom nauczyciela i po upływie 3 lat od popełniania tego czynu. Pamiętać jednak należy, że od 1 września 2019 r. postępowanie dyscyplinarne może być wszczęte także po upływie 3 miesięcy od dnia powzięcia wiadomości o popełnieniu czynu, jeżeli narusza on prawa i dobro dziecka. 

Jeżeli na przykład zdarzenie miało miejsce w dniu 5 maja 2016 r., a organ dowiedział się o nim w dniu 5 października 2019 r., to nastąpiło przedawnienie i umarza się postępowanie wyjaśniające, ponieważ upłynęły 3 lata od zdarzenia. Natomiast jeżeli czyn nastąpił 2 lata od dnia powzięcia przez organ wiadomości o zdarzeniu, to mimo upływu czasu postępowanie wyjaśniające jest prowadzone albowiem nie doszło do przedawnienia. Należy również mieć na uwadze fakt, że w przypadku popełnienia czynu przez nauczyciela, w związku z którym następuje rozwiązanie stosunku pracy postępowanie dyscyplinarne może zostać wszczęte i być prowadzone. Za decydujący moment ustawodawca przyjął czas popełnienia czynu, a nie czas i istniejącą sytuację prawną nauczyciela w chwili składania wniosku.

Nauczyciel, wobec którego wszczęto postępowanie karne lub został złożony wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego w zależności od rodzaju naruszeń może zostać zawieszony w pełnieniu obowiązków albo też zawieszenie ma charakter obligatoryjny. Zawieszenia nauczyciela dokonuje dyrektor szkoły, a w przypadku dyrektora szkoły organ prowadzący. Obligatoryjnie nauczyciel powinien zostać zawieszony w przypadku, gdy naruszenie dotyczy praw i dobra dziecka. W innym przypadku zawieszenie nauczyciela w obowiązkach będzie uzależnione od charakteru naruszeń i ich wiarygodności. Jednocześnie przepisy przewidują możliwość zawieszenia nauczyciela jeszcze przed złożeniem wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego w przypadkach niecierpiących

„Jestem nauczycielem stażystą. 31 maja zakończyłam staż, 1 czerwca oddałam sprawozdanie z odbycia stażu na stopień nauczyciela kontraktowego. Moja umowa kończy się 30 czerwca. Dyrektor chce przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną dopiero w sierpniu. Czy jeśli nie będę pracownikiem może taką rozmowę przeprowadzić? Czy jeśli złożę wniosek o wszczęcie postępowania będąc jeszcze pracownikiem to postępowanie się odbędzie?” 

Powyższe wątpliwości są zasadne i wynikają wprost z obowiązujących przepisów prawnych.

Obecnie awans zawodowy nauczycieli regulują: ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2019 r. poz. 2215) oraz rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 26 lipca 2018 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli (Dz. U. z 2018 r. poz. 1574), ze zmianami z  23 sierpnia 2019 roku (Dz. U. z 2019 r., poz. 1650). W niektórych przypadkach istotne są też przepisy przejściowe znajdujące się w Ustawie z dnia 27 października 2017 r. o finansowaniu zadań oświatowych  oraz w ustawie z dnia 13 czerwca 2019 r. o zmianie ustawy – Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw.

Warunkiem nadania nauczycielowi kolejnego stopnia awansu zawodowego jest spełnienie wymagań kwalifikacyjnych, odbycie stażu zakończonego pozytywną oceną dorobku zawodowego nauczyciela oraz  w przypadku nauczyciela stażysty – uzyskanie akceptacji komisji kwalifikacyjnej po przeprowadzonej rozmowie (zgodnie z Art. 9b. 1 KN).

Przepisy ustawy Karta Nauczyciela mają zastosowanie do nauczycieli zatrudnionych w jednostkach wymienionych w art. 1 tej ustawy.  W opisanej na wstępie sytuacji postępowanie kwalifikacyjne i nadanie stopnia awansu w lipcu czy w sierpniu będzie dotyczyło osoby, która nie będzie już zatrudniona na stanowisku nauczyciela.

Postępowanie kwalifikacyjne w lipcu czy w sierpniu jest uzasadnione jeżeli nauczyciel został zatrudniony od 1 września do 31 sierpnia,  czyli na rok szkolny. Wówczas taki okres zatrudnienia jest zgodny z zapisami art. 10 ust.2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2019 r. poz. 2215) i jest wystarczający na odbycie stażu, realizację postępowania kwalifikacyjnego i nadanie stopnia awansu.

Art. 10.

2. Z osobą posiadającą wymagane kwalifikacje, z zastrzeżeniem ust. 3, i rozpoczynającą pracę w szkole stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony na jeden rok szkolny w celu odbycia stażu wymaganego do uzyskania awansu na stopień nauczyciela kontraktowego, z zastrzeżeniem ust. 7. W przypadkach, o których mowa w art. 9c ust. 5f i art. 9g ust. 8, w razie ustalenia dodatkowego stażu, z nauczycielem stażystą nawiązuje się stosunek pracy na czas określony na kolejny jeden rok szkolny.

Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony, krótszy niż jeden rok szkolny, nawiązywanej na podstawie art. 10 ust. 7 KN jest wyjątkiem uwarunkowanym wystąpieniem jednej z dwóch przesłanek, tj. zastępstwa nieobecnego nauczyciela lub zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania. 

Art. 10.

7. W przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela, w tym w trakcie roku szkolnego, z osobą rozpoczynającą pracę w szkole, z nauczycielem kontraktowym lub z nauczycielami, o których mowa w ust. 5, stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Prawdopodobnie w analizowanym przypadku wystąpiła taka  wyjątkowa podstawa zatrudnienia. Ukończenie stażu a nawet złożenie wniosku o wszczęcie postępowania kwalifikacyjnego na stopień nauczyciela kontraktowego nie stanowi przesłanki wydłużenia umowy o pracę na czas określony - takiego skutku nie przewidują  obowiązujące przepisy Katy Nauczyciela.

Pomimo, że nauczyciel znajduje się w mało komfortowej sytuacji - zatrudniony tylko do 30 czerwca to istnieje możliwość awansu zawodowego pod warunkiem braku przeszkód obiektywnych i dobrej woli stron, w tym niestosowania terminów ostatecznych. Dobry przykład dał sam nauczyciele składając sprawozdanie już 1 czerwca.

Dla przypomnienia obowiązujące w tym zakresie terminy (maksymalne):

• 7 dni od dnia zakończenia stażu - Złożenie sprawozdania z realizacji stażu;  
• 7 dni od dnia zakończenia stażu - Projekt oceny dorobkuzawodowego nauczyciela za okres stażu składany przez opiekuna; 
• 21 dni od dnia złożenia sprawozdania z realizacji stażu - Ocena dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu;
• W roku uzyskania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu - Złożenie wniosku o wszczęcie postępowania kwalifikacyjnego  przez nauczyciela stażystę. Tu nauczyciel powinien złożyć wniosek niezwłocznie po otrzymaniu oceny dorobku zawodowego;
• Na co najmniej 7 dni przed posiedzeniem komisji - Powiadomienie nauczyciela o terminie i miejscu posiedzenia komisji kwalifikacyjnej.

Pozostaje jeszcze jeden ważny termin zależny już tylko od dyrektora: do 31 sierpnia - Termin wydania decyzji o nadaniu lub odmowie nadania stopnia awansu zawodowego nauczycielowi - jeżeli wniosek złożony do 30 czerwca. Tu, jeżeli decyzja zostanie wydana do 30 czerwca to cel zostanie zrealizowany pomimo bardzo napiętego harmonogramu.

Należy zaznaczyć, że powyższe wyjaśnienia mają charakter opinii i nie stanowią wiążącej wykładni prawa. 

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela  art. 1, art. 9b ust. 3, art. 9c ust. 5a-5c, art. 9d ust.7, art. 10 ust. 2 i ust. 7

Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 26 lipca 2018 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli  - §4 ust.5, §5 ust. 2, §11 ust.3

Jadwiga Osińska

22-06-2020

Pytanie: Czy można powierzyć nauczycielowi obowiązki inspektora BHP i przyznać mu za to dodatek motywacyjny? Jeżeli nie, to w jakiej formie można powierzyć taką funkcję. Nauczyciel skończył studia podyplomowe w zakresie BHP.

Odpowiedź: Z nauczycielem należy zawrzeć odrębną umowę o pracę.

Jeżeli w szkole zatrudnionych jest więcej niż 50 pracowników, wówczas dyrektor nie może wykonywać samodzielnie obowiązków służby bhp. Powinien wówczas powierzyć wykonywanie tych zadań dotychczasowemu pracownikowi szkoły zatrudnionemu przy innej pracy ewentualnie nowemu pracownikowi zatrudnionemu właśnie w celu wykonywania zadań służby bhp.

Istnieje możliwość powierzenia obowiązków inspektora bhp osobie już zatrudnionej w szkole, w tym nauczycielowi. Niemniej jednak wymaga to zawarcia z pracownikiem odrębnej umowy o pracę na stanowisko inspektora. Jako że umowa ta dotyczy stanowiska niepedagogicznego, nie ma możliwości przyznania z tego tytułu dodatku motywacyjnego.

Dariusz Skrzyński

09-10-2020

Rozpoczęcie wdrożenia w poszczególnych placówkach oświatowych pracowniczych planów kapitałowych uzależnione jest od tego, czy jednostka jest placówką wchodzącą w skład sektora finansów publicznych czy nie, a także ilu pracowników zatrudnia. 

Co to jest PPK?

Pracownicze plany kapitałowe (dalej PPK) to powszechny program systematycznego oszczędzania z przeznaczeniem na zaspokojenie potrzeb finansowych po osiągnięciu 60-tego roku życia. W ramach programu zarówno pracownik, jak i pracodawca mają obowiązek dokonywania z własnych środków wpłat podstawowych oraz możliwość dokonywania wpłat dodatkowych.  Środki gromadzone w ramach PPK są środkami prywatnymi. Program formalnie jest dobrowolny. Choć pracownik jest przypisany do niego automatycznie, może z niego zrezygnować w dowolnym momencie.

Szkoły samorządowe wprowadzają PPK od 1 stycznia 2021 r.

Przedszkola, szkoły i placówko oświatowe będące jednostkami budżetowymi prowadzonymi przez jednostki samorządu terytorialnego (wchodzącymi w skład sektora finansów publicznych) – jako podmioty zatrudniające - są obowiązane stosować przepisy ustawy o pracowniczych planach kapitałowych od 1 stycznia 2021 r., niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników (art. 137 ustawy o PPK, art. 9 ustawy o finansach publicznych). Podmiotem zatrudniającym jest m.in. pracodawca (art. 2 ust. 1 pkt 21 ustawy). W przypadku samorządowej jednostki oświatowej to szkoła zatrudnia pracowników we własnym imieniu, a więc jest zobowiązana do utworzenia PPK (art. 3 Kodeksu pracy, art. 10 Karty Nauczyciela).

Natomiast umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK muszą zostać zawarte najpóźniej:

• do 26 marca 2021 r. - umowa o zarządzanie PPK,
• do 10 kwietnia 2021 r. umowa o prowadzenie PPK.

Umowa o zarządzanie PPK

Podstawą funkcjonowania PPK u pracodawcy jest umowa o zarządzanie PPK.  Każda jednostka oświatowa zobowiązana jest do wyboru instytucji finansowej, z którą zawrze umowę o prowadzenie PPK dla swoich pracowników. 

Umowa o prowadzenie PPK

Umowa o prowadzenie PPK jest zawierana z instytucjami finansowymi, z którymi jednostka zawarła umowę o zarządzanie PPK. Umowa o prowadzenie PPK jednostka oświatowa zawiera w imieniu i na rzecz osób w niej zatrudnionych (art. 14 ustawy). Lista osób będących uczestnikami PPK stanowi załącznik do umowy o prowadzenie PPK, którego zmiana nie stanowi zmiany umowy o prowadzenie PPK.

Zgodnie z art. 7 ust. 3 i 4 ustawy podmiot zatrudniający, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową działającą w tym podmiocie zatrudniającym, wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK. Jeżeli w podmiocie zatrudniającym nie działa zakładowa organizacja związkowa, podmiot zatrudniający wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK, w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym.

Szkoły niesamorządowe wprowadzają PPK w zależności od stanu zatrudnienia

W przypadku pracodawców, którzy nie zaliczają się do sektora finansów publicznych, obowiązek utworzenia PPK powstał już wcześniej w terminie uzależnionym od stanu zatrudnienia:

• co najmniej 250 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. - od dnia 1 lipca 2019 r.,
• od 50 do 249 osób zatrudnionych według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. - od dnia 1 stycznia 2020 r.,
• od 20 do 49 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r. - od dnia 1 lipca 2020 r.

Zatem w zależności od liczby pracowników szkoły niesamorządowe powinny już mieć wprowadzone PPK u siebie w jednostkach, chyba że załapały się na przedłużenie terminu w związku z epidemią koronawirusa.

Zmiana dat wprowadzenia PPK w związki z koronawirusem

W związku z epidemią zmieniły się daty wprowadzenia PPK, ale tylko w szkołach prowadzonych przez inne podmioty niż jst. Nie ma zmian wprowadzenia PPK w jednostkach oświatowych prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego. Natomiast w szkołach prowadzonych przez inne podmioty terminy uległy przesunięciu i przedstawiają się następująco:

• umowa o zarządzanie PPK - do 27 października 2020 r.,
• umowa o prowadzenie PPK - do 10 listopada 2020 r.

Powyższe terminy dotyczą jednostek oświatowych zatrudniających od 20 do 249 osób, jeżeli do 31 marca 2020 r. nie zawarły tych umów.

Rezygnacja z PPK przez wszystkich pracowników szkoły samorządowej

Nawet jeżeli wszyscy pracownicy szkoły publicznej samorządowej złożą deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat na PPKdalej jednostka ma obowiązek wprowadzić PPK. Dalej szkoła musi zawrzeć umowę o zarządzanie PPK. Przepisy, co prawda, ale tyko w przypadku mikroprzedsiębiorców, dopuszczają możliwość odstąpienia od utworzenia PPK w sytuacji, gdy wszystkie osoby zatrudnione w takim podmiocie złożą deklaracje rezygnacji z dokonywania wpłat na PPK. Placówki oświatowe będące jednostkami budżetowymi, są zobowiązane stosować przepisy ustawy o PPK od 1 stycznia 2021 r., niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników. Przepisy nie przewidują możliwości odstąpienia od tworzenia PPK, w przypadku rezygnacji z uczestnictwa z PPK przez wszystkie osoby zatrudnione w  jednostce. Rezygnacja wszystkich osób zatrudnionych nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK z instytucją finansową. Do PPK nie przystąpią jednak osoby zatrudnione w szkole z uwagi na złożone rezygnacje z przystąpienia do programu.

Obowiązki informacyjne dyrektora

Zapraszamy także na szkoelnia dotyczace PPK, a dokładniej dotyczące naliczania wpłat do PPK, które usprawnią proces zawierania umów, obsługi wniosków: PPK a lista płac-ujęcie praktyczne (8 kwietnia 2021 r.), a także zachęcamy do skorzystania z oferty e-szkolenia dedykowanego pracownikom szkoły: Pracownicze Plany Kapitałowe - informacje niezbędne każdemu pracownikowi.

Podstawa prawna:

• art. 8, art. 14, art. 23 ust. 2, art. 134 ust. 1 pkt 4, art. 137 ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1342 ze zm.),
• art. 9

Przepisy Karty Nauczyciela nie regulują zasad wynagradzania nauczycieli wyjeżdżających z dziećmi i młodzieżą na wycieczki szkolne w charakterze opiekunów uczniów. Sprawdźmy zatem w jaki sposób rozliczać czasy pracy nauczyciela na takiej wycieczce.

Zadania statutowe

Karta Nauczyciela nie zawiera odrębnych i szczególnych rozwiązań prawnych w zakresie czasu pracy nauczycieli w sytuacji realizacji zadań szkoły w formach innych niż realizowane w warunkach szkolnych (np. w trakcie wycieczek lub innych imprez wyjazdowych).  Zatem stosujemy ogólne normy czasu pracy nauczycieli. Stosownie do art. 42 ust. 1 i 2 oraz art. 42c ust. 1 Karty Nauczyciela czas pracy nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć nie może przekraczać 40 godzin na tydzień, rozłożonych na 5 dni pracy.

W ramach tego czasu nauczyciel realizuje:

• pensum(zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, udział w części ustnej egzaminu maturalnego, prowadzi zajęcia na kwalifikacyjnych kursach zawodowych);
• inne zajęcia i czynności wynikające z zadań statutowych szkoły(m.in. zajęcia opiekuńcze i wychowawcze uwzględniające potrzeby i zainteresowania uczniów, udział w egzaminie ósmoklasisty, egzaminie zawodowym, egzaminie potwierdzającym kwalifikacje zawodowe, egzaminie potwierdzającym kwalifikacje w zawodzie i egzaminie maturalnym - z wyjątkiem części ustnej, jest obowiązany do dostępności w szkole w wymiarze 1 godziny tygodniowo, a w przypadku nauczyciela zatrudnionego w wymiarze niższym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć - w wymiarze 1 godziny w ciągu 2 tygodni);
• zajęcia i czynności związane z przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym.

Udział nauczycieli w wycieczce szkolnej w charakterze opiekunów należy traktować jako zajęcia wynikające z zadań statutowych szkoły, jakie nauczyciel obowiązany jest realizować w ramach obowiązującego go 40-godzinnego tygodnia pracy.  

Co prawda opiekun wycieczki jest odpowiedzialny za uczestników przez 24 godziny na dobę, co automatycznie zwiększa wymiar czasu pracy, ale nie ma to jednak bezpośredniego przełożenia na wynagrodzenie nauczyciela wypłacane w ramach stosunku pracy. Nauczyciel nie ma obowiązku pracy ponad 40 godzin tygodniowo, w tym zapewniania opieki uczniom w porze nocnej. Zazwyczaj w trakcie wycieczek przekraczane są normy czasu pracy nauczycieli (dotyczy to wyjazdów kilkudniowych). W związku z tym dyrektor nie ma obowiązku rozszerzania nauczycielom (wychowawcom) okresu wykonywania zajęć ponad ustalone ramy czasu pracy. Ponieważ nie ma obowiązku realizowania wycieczek w dni wolne od pracy oraz w godzinach nocnych (z wyjątkiem sytuacji zabezpieczenia opieki uczniom w określonych placówkach) a także ponad tygodniowy 40- godzinny czas pracy, nie ma podstawy wypłacania nauczycielom wynagrodzenia za taki dzień lub przyznawania dnia wolnego na zasadach określonych w przepisach Karty Nauczyciela.

Jeżeli w wyniku nadmiarowej pracy nauczyciela wystąpiły godziny nadliczbowe (przekraczające 40 godzin tygodniowo), to nauczycielowi należy wypłacić wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Takie stanowisko przyjął Sąd Okręgowy w Gliwicach w wyroku VI P 165/07, Sąd Rejonowy w Lubinie w wyroku z 2 kwietnia 2015 r. IV P 383/14. Orzeczenia te nie są wiążące, ale mogą stanowić wskazówkę interpretacyjną.

Dodatek motywacyjny

Przepisy Karty nie przewidują odrębnego wynagrodzenia za prowadzenie wycieczek szkolnych. Nie oznacza to jednak, że nauczycielowi nie można przyznać z tego tytułu odpowiedniej gratyfikacji finansowej. Taką funkcję pełni dodatek motywacyjny, który może być przyznawany nauczycielom wyróżniającym się w realizacji obowiązków służbowych. Dyrektor szkoły przyznaje ten dodatek w zależności od zaangażowania nauczyciela w realizację zadań, w tym zróżnicowanie form oddziaływania dydaktycznego i wychowawczego (np. wycieczki szkolne).

Wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe 

Wobec nauczycieli sprawujących opiekę nad uczniami podczas wycieczek szkolnych nie znajdują zastosowania przepisy dotyczące dodatkowego wynagrodzenia z tytułu godzin ponadwymiarowych. Wynagrodzenie z tego tytułu przysługuje wyłącznie w szczególnych przypadkach. Nauczyciel może być zobowiązany do odpłatnej pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością tylko w szczególnych przypadkach, podyktowanych koniecznością realizacji programu nauczania lub zapewnienia opieki w placówkach opiekuńczo-wychowawczych (art. 35 Karty Nauczyciela). Za godzinę ponadwymiarową uznaje się przydzieloną nauczycielowi godzinę zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych powyżej tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych. Godziny ponadwymiarowe traktowane są wyłącznie jako godziny wynikające z realizowanych planów nauczania. 

Podróż służbowa

W stosunku do nauczycieli opiekunów uczestniczących w wycieczkach szkolnych nie ma zastosowania art. 77⁵ § 1 Kodeksu pracy zgodnie z którym pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Nauczyciel wyjeżdżający na wycieczkę zadania opiekuńczo-wychowawcze wykonuje już od chwili powierzenia uczniów jego opiece. Jego rola nie sprowadza się zatem wyłącznie do wykonania zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy

Dzień wolny za wycieczkę

Gdy nauczycie uczestniczy w wycieczce, która przypada np. w sobotę, czy generalnie dniu wolnym od pracy nauczycielowi wykonującemu pracę przysługuje w zamian inny dzień wolny, bowiem zgodnie z art. 42c ust. 3 Karty Nauczyciela za zajęcia dydaktyczne, wychowawcze lub opiekuńcze, wykonywane w dniu wolnym od pracy, nauczyciel otrzymuje inny dzień wolny od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach dopuszcza się zamiast udzielenia dnia wolnego wypłacenie nauczycielowi odrębnego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w dniu wolnym od pracy - obliczane jest jak za godzinę ponadwymiarową. Jest to jednak ryzykowne, bo bardzo trudno będzie ustalić za ile godzin. Należałoby w takim wypadku wcześniej porozumieć się z nauczycielem w tej kwestii. Wydaje się również, że nauczyciel szkoły „feryjnej” z uwagi na 5-dniowy tydzień pracy  nie ma faktycznej możliwości odebrania dnia wolnego bez uszczerbku dla szkoły i uczniów. 

Dodatkowa umowa 

Jeśli w związku z wycieczką szkolną zaistniałaby konieczność wydłużenia czasu pracy nauczyciela (opiekuna), powyżej 40 godzin w tygodniu, dyrektor może skorzystać z następujących możliwości: 

• zwiększenie liczby nauczycieli opiekunów;
• zawarcie z nauczycielami umów cywilnoprawnych – dodatkowe zadania, czyli wykraczające poza związane z realizacją programu nauczania lub niebędące zadaniami statutowymi, to np. opieka wieczorna lub nocna, a na wycieczce kilkudniowej – działania wykraczające poza 40-godzinny zakres zadań wykonywanych w ramach stosunku pracy zawartego w placówce, powinny być one uregulowane w formach umów cywilnoprawnych. 

Podstawa prawna:

• art. 42, art. 42c ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz.U. z 2021 r., poz. 1762 ze zm.)
• art. 77⁵ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)
• § 10 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 31 stycznia 2005 r. w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r., poz. 416 ze zm.).

Dariusz Skrzyński

11-10-2022

Zgodnie z wytycznymi GIS, nie tylko osoby powyżej 60. roku życia, ale i osoby z istotnymi problemami zdrowotnymi należą do grupy tzw. podwyższonego ryzyka zarażenie się COVID-19. W miarę możliwości podczas organizowania pracy takim osobom dyrektor powinien zastosować rozwiązania minimalizujące ryzyko zakażenia. Powstaje jednak pytanie, czy mimo stacjonarnego nauczania nauczyciel może wykonywać pracę zdalnie, np. występując ze stosownym wnioskiem do dyrektora?

Wytyczne MEN, MZ i GIS

Zgodnie z wytycznymi dotyczącymi działalności szkół i innych placówek oświatowych w okresie po 1 września 2020 roku, dyrektor powinien w miarę możliwości tak zorganizować pracę pracowników (nie tylko nauczycieli) z istotnymi problemami zdrowotnymi (np. choroba przewlekła, obniżona odporność, stan po przeszczepie), by zminimalizować ryzyko zakażenia tych osób koronawirusem. Dyrektor może np. nie wyznaczać takim nauczycielom dyżurów podczas przerwy między zajęciami czy zastępstw na świetlicy, zapewnić nauczycielom dostęp do środków dezynfekujących i ochronnych (maseczek, rękawiczek, przyłbic, kasków itp.), a także, w miarę możliwości na danym stanowisku, zlecić pracę zdalną (głównie w przypadku pracowników niepedagogicznych). Ale czy taka praca zdalna nauczycieli jest obecnie możliwa?

Praca zdalna – tak, zajęcia online – nie

Problem z pracą zdalną nauczycieli polega na tym, że ich podstawowym zadaniem jest prowadzenie zajęć, a te z kolei jeszcze obecnie w przeważającej większości odbywają się w trybie stacjonarnym. Obecne przepisy rozporządzenia MEN dotyczące organizacji pracy szkół i placówek oświatowych w okresie epidemii odnoszą się do możliwości zawieszenia zajęć w kontekście zagrożenia epidemicznego dla zdrowia uczniów. Nie przewidują rozwiązania polegającego na ustaleniu pracy zdalnej dla jednego czy kilku nauczycieli przy zachowaniu trybu stacjonarnego kształcenia.

Ponadto tylko wtedy, kiedy dyrektor zawiesi zajęcia po uzyskaniu zgody organu prowadzącego i pozytywnej opinii sanepidu (choćby częściowo), może on wprowadzić nauczanie hybrydowe lub tylko zdalne, a tym samym umożliwić nauczycielowi nauczanie online i realizowanie zadań (nie tylko zajęć) z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość. 

Zatem przy kształceniu stacjonarnym brak jest obecnie podstaw prawnych do prowadzenia zajęć online w ramach pracy zdalnej. W praktyce dyrektor nie może wyrazić zgody na prowadzenie zajęć z uczniami online, jeżeli nie przeprowadzić procedury zawieszającej zajęcia. W mojej opinii jednak dyrektor formalnie może wydać polecenie służbowe nauczycielowi pracy zdalnej na poniższych zasadach. Praca zdalna sprowadzałaby się do wykonywania innych zadań niż prowadzenie zajęć z uczniami.

Praca zdalna nauczyciela

Zgodnie z art. 3 ustawie z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi (formalnie również nauczycielowi) wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w m.in. danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracy zdalnej. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. 

Zatem formalnie pracodawca może powierzyć nauczycielowi wykonywanie pracy zdalnej pod warunkiem, że jest on zdolny do jej wykonywania tj. nie przebywa na zwolnieniu lekarskim, ma możliwości organizacyjne i techniczne by ją wykonywać. Moim zdaniem w ramach tej zdalnej pracy nie może jednak prowadzić zajeć online z uczniami, chyba, że dyrektor uzyskał zgodę na choćby częściowe zawieszenie zajęć, które będzie prowadził taki nauczyciel zaliczany do grupy z podwyższonego ryzyka.

Podstawa prawna:

• ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374),
• rozporządzenie MEN z dnia 12 sierpnia 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 1389),
• rozporządzenie MENiS z dnia 31 grudnia 2002 r.w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach (Dz.U. z 2020 r. poz. 1166),
• wytyczne MEN, MZ i GIS dla publicznych i niepublicznych szkół i placówek od 1 września 2020 r.

Dariusz Skrzyński

04-09-2020

Praca zdalna na dobre zagości w obecnym porządku prawnych i będzie dotyczyła również placówek oświatowych. Ukazał się projekt nowelizacji Kodeksu pracy, w zakresie pracy zdalnej. Zmiany mają wejść w życie dopiero po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania epidemii COVID-19.

Co się zmieni?

Projekt nowelizacji zakłada wprowadzenie przepisów dotyczących pracy zdalnej do Kodeksu pracy. Obecnie Kodeks pracy nie zawiera uregulowań w tym zakresie. Na okres epidemii COVID-19 i do 3 miesięcy po dniu odwołania epidemii na mocy ustawy z 2 marca 2020 r. doraźnie została wprowadzona możliwość pracy zdalnej. Regulacja ta ma charakter czasowy, gdyż została przewidziana w związku z wystąpieniem sytuacji epidemicznej, i może być stosowana tylko przez ww. okres.

Czy możliwa praca zdalna nauczycieli i pracowników niepedagogicznych?

Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej będą dotyczyły wszystkich pracowników oświatowych. Przepisy projektu (przynajmniej na ten moment) nie przewidują jakichś ograniczeń, czy wyłączeń podmiotowych. 

Na pewno pracę zdalną będzie można zastosować w stosunku do pracowników niepedagogicznych. Ich zatrudnienie wynika bowiem z Kodeksu pracy. Zatem będzie możliwe stosowanie pracy zdalnej również do tej grupy zawodowej.

W przypadku nauczycieli również nie sposób od razu wykluczyć stosowania tej regulacji. Być może pojawią się jakieś modyfikacje w Karcie Nauczyciela czy Prawie oświatowym pod tym kątem. Moim zdaniem jeszcze za wcześnie na deklarację, czy to nowe rozwiązane z kodeksu będzie stosowane wprost do nauczycieli (na pewno nie wszystkich, bo przecież obecnie nie mamy regulacji umożliwiających prowadzenia zajęć online, w przypadku gdy szkoła pracuje stacjonarnie).

Dotychczas praca zdalna nauczycieli wprowadzona w okresie epidemii COVID-19  powiązana była (i nadal jest) z zawieszeniem pracy stacjonarnej jednostki oświatowej i prowadzeniem zajęć online. Tylko tam gdzie są zawieszone zajęcia można realizować zajęcia z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość. Przepisy nie pozwalają, by nauczyciel prowadził lekcje online w przypadku, gdy szkoła pracuje stacjonarnie.

Praca zdalna – definicja

Zgodnie z projektem  praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Zatem nie tylko wszystkie godziny pracy muszą być świadczone zdalnie. Zadania wykonywane hybrydowo np. cześć godzin w domu, a cześć w szkole to również praca zdalna.

Miejsce wykonywania pracy zdalnej będzie wskazywał pracownik, ale będzie potrzebne uzgodnienie z pracodawca tego miejsca.

Porozumienie z pracownikiem wykonywania pracy zdalnej 

Uzgodnienie co do pracy zdalnej może nastąpić: przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. W takim uzgodnieniu należy określić fakt wykonywania pracy zdalnej -  częściowo, czy całkowicie - i miejsce świadczenia pracy zdalnej. Może być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej. W tym przypadku mówimy o porozumieniu między dyrektorem a pracownikiem o wykonywaniu pracy zdalnej.

Zlecenie pracy zdalnej konkretnemu pracownikowi

Dyrektor będzie mógł również jednostronnie skierować pracownika do pracy zdalnej:

• w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
• gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (np. pożar, zalanie szkoły), o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe

– jeżeli pracownik złoży uprzednio w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca będzie mógł  w każdym czasie cofnąć takie polecenie.

Porozumienie – ogólne zasady wykonywania pracy zdalnej

Zasady wykonywania pracy zdalnej (ogólne, nie z konkretnym pracownikiem) będą określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (lub wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi).

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, dyrektor uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi.

Porozumienie powinno, w szczególności, określać:

• grupy pracowników, które mogą być objęte pracą zdalną;
• zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej;
• zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu;
• zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika wykonującego pracę zdalną na stanowisku pracy;
• zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
• zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
• zasady montażu, inwentaryzacji, konserwacji i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy.

Regulamin – ogólne zasady wykonywania pracy zdalnej

Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, dyrektor określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie (uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia).

Jeżeli w szkole nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady wykonywania pracy zdalnej określa dyrektor w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Co istotne brak porozumienia czy regulaminu nie wykluczy pracy zdalnej. W takim przypadku dyrektor będzie określał zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy zdalnej (jeżeli będzie jednostronnie nakładał w ściśle wskazanych wcześniej przypadkach) albo w porozumieniu zawartym z konkretnym pracownikiem.

Zakończenie pracy zdalnej

Praca zdalna, jeżeli została wprowadzona na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, będzie mogła być zakończona na wniosek czy to pracownika czy nauczyciela. Wniosek jest wiążący dla drugiej strony. Ale tutaj wprowadzono ograniczenie czasowe na takie wnioski - do 3 miesięcy od podjęcia pracy zdalnej. Po tym terminie pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek.

RODO

Dyrektor określi zasady ochrony danych przekazywanych pracownikowi wykonującemu pracę zdalną oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. Pracownik wykonujący pracę zdalną i pracodawca przekazują niezbędne informacje do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą.

Kontrola pracy zdalnej

Dyrektor będzie miał prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej - w miejscu jej wykonywania  i w godzinach pracy. Zasady kontroli powinny być zawarte w porozumieniu lub regulaminie, a jeżeli nie ma tych dokumentów na zasadach indywidulanie określonych z pracownikiem.

Dyrektor ma dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania i charakteru pracy zdalnej. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Zapoznaj się z projektem zmian

Zachęcam do zapoznania się z projekt nowelizacji Kodeksu pracy pod adresem:

https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12346911/katalog/12789150#12789150

Źródło:

• projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (projekt z dnia 18 maja 2021 r.).

Podstawa prawna:

• art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn.: Dz.U. 2020 r., poz. 1842 ze zm.). 

Dariusz Skrzyński

16-06-2021