Kierownik gospodarczy w szkole jest pracownikiem niepedagogicznym a na podstawie art. 7 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. prawo oświatowe (Dz. U. z 2019 r., poz.1148) status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego, określają przepisy ustawy o pracownikach samorządowych (ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. Dz. U. z 2019 r., poz.1282). W konsekwencji to właśnie w tej ustawie należy szukać odpowiedzi, czy na wymienione stanowisko należy przeprowadzać konkurs.

W artykule 4 ust. 2  pkt. 1 i 3 ustawy o pracownikach samorządowych wymienia się stanowiska, na których zatrudnia się pracowników samorządowych. Są to stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze oraz stanowiska pomocnicze i obsługi. Do 18 listopada 2017 roku do pracowników samorządowych zaliczani byli również doradcy oraz asystenci. Z kolei na podstawie art. 11 ustawa reguluje sposób przeprowadzania konkursów na stanowiska pracowników samorządowych i swoją regulacją obejmuje ona wyłącznie stanowiska urzędnicze stanowiąc, że nabór kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na kierownicze stanowiska urzędnicze, jest otwarty i konkurencyjny.

Wobec powyższego stwierdzić należy, że nie istnieje prawny obowiązek dyrektora szkoły do przeprowadzania konkursu na stanowisko kierownika gospodarczego, bowiem nie jest to stanowisko urzędnicze. O tym, że stanowisko kierownika gospodarczego jest stanowiskiem pomocniczym i obsługi stanowi wydane na podstawie art. 37 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 15 maja 2018 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych, a dokładnie  tabela II lit. f, wymieniająca stanowiska w samorządowych jednostkach organizacyjnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 936). Tabela swoim zakresem obejmuje ona oprócz stanowiska kierownika gospodarczego, także stanowiska tj. np. sekretarz szkoły czy pomoc nauczyciela.

Z przepisów ogólnych prawa pracy nie wynika z kolei zakaz przeprowadzenia takiego konkursu. Zatem z punktu widzenia prawnego nie musi, ale może być on przeprowadzony.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 11.07.2019 r., poz.1282) – art. 4, 11, 37.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 15 maja 2018 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz. U. z 17.05.2018 r., poz. 936) – tabela II lit. f.
• Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. prawo oświatowe (Dz. U. z 19.06.2019 r., poz.1148) – art. 7.

Lucyna Węgłowska-Raczyńska

27-11-2019

W szkole nie funkcjonuje komisja socjalna, w związku z czym wnioski składane są bezpośrednio do dyrektora szkoły. Przedmiotowe wnioski zawierają dane osobowe osób uprawnionych (w tym pracowników i byłych pracowników) i ich rodzin. Przyznawanie świadczeń jest dokonywane w uzgodnieniu z organizacją związkową. Jednak mając na uwadze, iż w procesie przyznawania świadczeń z ZFŚS dochodzi do przetwarzania danych również tych osób, które nie są członkami związku zawodowego, zachodzi wątpliwość, czy na gruncie przywołanego powyżej przepisu, dopuszczalne jest udostępnienie danych osobowych organizacji związkowej.

Jeżeli przepisy prawa – w tym ustawy o związkach zawodowych – nie wskazują wprost na kompetencje związków zawodowych w określonej materii, to takiego uprawnienia nie można domniemywać. Ponadto związek zawodowy nie może żądać udostępnienia danych, gdy jest w stanie zrealizować swoje uprawnienia w inny sposób.

Zgodnie z art. 28 ust. 1 pkt 1-4 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących: warunków pracy i zasad wynagradzania; działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Warto wskazać na wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie (II SA/Wa 1217/15), w uzasadnieniu którego wskazano, że: „przepisy art. 10, art. 251 ust. 2, art. 28 i art. 30 ustawy o związkach zawodowych (...) uprawniają ten Związek (jak i każdy związek zawodowy) do posiadania informacji o wykonywaniu przez członków obowiązku, jakim jest uiszczanie składek związkowych. Prawa tego nie można ograniczyć (...) jedynie do informacji zbiorczej o wpływie łącznej kwoty w danym miesiącu z tytułu składek członkowskich. Bowiem prawo Związku to nie tylko prawo do wiedzy o ogólnym bilansie wpływu składek na konto Związku w danym miesiącu,(...), ale także prawo do informacji, którzy konkretnie członkowie obowiązek uregulowania składki wykonali. (...) praktyka (...) przedstawienia imiennego zestawiania wpłat w odnotowanym przy nazwisku członka wysokością wpłaty w niczym nie narusza tajemnicy uzyskiwanych przez tego członka wynagrodzenia, albowiem wysokość składki członkowskiej nie jest pochodną od wysokości wynagrodzenia, ale jest stała (10 złotych od członka – pracownika i 1 zł od członka – emeryta). "

Ponadto istotne wskazówki znajdują się w Uchwale Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 16 lipca 1993 r. I PZP 28/93. W orzeczeniu tym wskazano, że zawarte w art. 8, 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. Ponadto podkreślono, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego.

Zgodnie z art. 27 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. Również przyznawanie świadczeń z funduszu, o którym mowa w ust. 1, jest dokonywane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (art. 27 ust. 2 ).

Ponadto art. 27 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych nie stanowi podstawy prawnej do udostępnienia przez pracodawcę przedstawicielom związków zawodowych danych osobowych zawartych we wnioskach o przyznanie świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Art. 8 ust. 2 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych stanowi, że zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z ZFŚS, z uwzględnieniem ust. 1-1b, oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo art. 30 ust. 6 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Z przepisem tym koresponduje art. 27 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, zgodnie z którym ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. Choć więc w art. 27 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych mowa jest o uzgadnianiu z zakładową organizacją związkową przyznawania świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, to uzgodnienia te obejmują konkretne mechanizmy i kryteria dystrybucji świadczeń socjalnych wśród pracowników. Nie wydaje się zatem uzasadniona taka wykładnia art. 27 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którą należy uzgadniać z zakładową organizacją związkową każdą indywidualną kwestię dotyczącą świadczeń socjalnych przyznawanych konkretnemu pracownikowi {Daniel Książek [w:] Krzysztof Wojciech Baran (red.), Daniel Książek, Mariusz Lekston, Jan Piątkowski, Iwona Sierocka, Artur Tomanek Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, komentarz do art. 27 ustawy o związkach zawodowych].

W przypadku, kiedy u pracodawcy funkcjonuje komisja socjalna, to „w celu prawidłowej realizacji zadań nałożonych na komisję, powinna ona mieć w swoim składzie pracodawcę lub jego przedstawiciela, przedstawiciela pracowników i przedstawiciela związków zawodowych." (Barbara Tomaszewska Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Komentarz, komentarz do art. 8). Jeżeli w komisji socjalnej rozpatrującej wnioski pracowników o przyznanie świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych zasiada przedstawiciel związków zawodowych, to przedstawiciel ten będzie miał dostęp do danych osobowych zawartych w poszczególnych wnioskach, jest jednak zobowiązany do zachowania tajemnicy (art. 8 ust. 1b zdanie drugie ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).

Źródło: https://uodo.gov.pl/pl/225/1633

11-09-2020

Czy taka informacja powinna być przedstawiana imiennie?

Tak. Może być imiennie zgodnie z wnioskiem związku, jeżeli odbywa się to w trybie dostępu do informacji publicznej.

W orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, że nauczyciele są funkcjonariuszami publicznymi, których dane osobowe nie są chronione ze względu na prywatność w związku z dostępem do informacji publicznej (m.in. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu z 27.07.2011 r., IV SAB/Wr 55/2011, wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu z 16.06.2011 r., IV SAB Wr 44/11, wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gorzowie Wielkopolskim z 18 października 2018 r. , II SA/Go 654/18). Dodatek motywacyjny stanowi składnik wynagrodzenia przyznawany nauczycielom na podstawie regulaminu wynagradzania nauczycieli, uchwalonego przez organ stanowiący jednostki samorządu terytorialnego. Dodatek przyznaje dyrektor jako przełożony służbowy nauczycieli, w ramach kompetencji dyrektora. W tym zakresie dyrektor nie ma obowiązku współdziałania ze szkolnymi organami, ani związkami zawodowymi. Jednak informacja o wynagradzaniu nauczycieli traktowanych jak funkcjonariusze publiczni ze środków publicznych, stanowi informację publiczną o funkcjonowaniu samorządowej jednostki oświatowej i osobach sprawujących w nich funkcje. Informacja taka jest udzielana zainteresowanym na wniosek. Z tego względu na wniosek związków zawodowych, w zależności od jego treści, dyrektor powinien poinformować o dodatku motywacyjnym przyznanym nauczycielom, może być to w formie imiennego wykazu.

Dariusz Skrzyński 

02-10-2019

Nauczyciel w czasie zwolnienia lekarskiego nabył prawo do nagrody jubileuszowej. W czasie zwolnienia nauczycielowi nie wypłaca się odrębnie dodatku funkcyjnego. Czy ten dodatek powinien być uwzględniony w podstawie wymiaru nagrody?

Tak. Przy ustalaniu podstawy nagrody jubileuszowej należy brać pod uwagę stałe składniki wynagrodzenia w wysokości określonej w umowie o pracę/akcie mianowania.

Podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej stanowi wynagrodzenie miesięczne przysługujące nauczycielowi w dniu nabycia prawa do nagrody, a jeżeli jest to dla nauczyciela korzystniejsze - wynagrodzenie przysługujące mu w dniu jej wypłaty. 

Nagrodę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§ 3 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 30 października 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających nauczyciela do nagrody jubileuszowej oraz szczegółowych zasad jej obliczania i wypłacania).

Jakie składniki wynagrodzenia i inne świadczenia uwzględniać w podstawie wymiaru, a jakie pomijać? Oto one:

Dariusz Skrzyński

09-03-2021

Wyjaśnienia PUODO:

"Nasz pracodawca przyjął regulamin ZFŚS, który nie przewiduje powołania komisji socjalnej, a jedynie udział przedstawicieli związku zawodowego w procesie oceny wniosków o przyznanie świadczeń z tego funduszu. Zgodnie z tym regulaminem związki zawodowe pisemnie wyznaczają swojego przedstawiciela do udziału w opiniowaniu przyznawania indywidualnych świadczeń z ZFŚS. Zastanawiamy się (zwłaszcza w kontekście odpowiedzi na pytanie Czy związek zawodowy może mieć dostęp do danych z wniosków o przyznanie świadczeń z ZFŚS?), czy w takim przypadku regulamin ZFŚS jako źródło prawa pracy może być podstawą udostępnienia danych zawartych we wnioskach pracowników przedstawicielom związku zawodowego.

Ponadto zastanawiamy się, czy jeżeli wniosek o przyznanie świadczeń z ZFŚS składa emeryt, to czy wówczas przedstawiciel związku zawodowego powinien mieć do dostęp do danych zawartych we wniosku?

W myśl art. 8 ust. 2 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu, z uwzględnieniem ust. 1-lb, oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo art. 30 ust. 6 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Postanowienia regulaminu ZFŚS określają zatem, na jakich zasadach, komu i w jaki sposób (w tym: z udziałem jakich osób) przyznawane są świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Wiele podmiotów w postanowieniach regulaminu ZFŚS określa zadania i skład komisji socjalnych. W skład tych komisji często wchodzą również przedstawiciele związku zawodowego. W jednym z komentarzy wskazano, iż w przypadku, kiedy u pracodawcy funkcjonuje komisja socjalna, to „w celu prawidłowej realizacji zadań nałożonych na komisję, powinna ona mieć w swoim składzie pracodawcę lub jego przedstawiciela, przedstawiciela pracowników i przedstawiciela związków zawodowych." (Barbara Tomaszewska, Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Komentarz, komentarz do art. 8). Prawidłowość wydawania środków z ZFŚS podlega bowiem kontroli związków zawodowych na podstawie art. 8 ust. 3 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z tym przepisem związkom zawodowym przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot ZFŚS środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ww. ustawy lub o przekazanie należnych środków na ten Fundusz.

W sytuacji opisanej w przedstawionym pytaniu, pracodawca nie przewidział w regulaminie ZFŚS powołania komisji socjalnej, ale przewidział inne, zgodne z przepisami prawa pracy rozwiązanie, czyli udział przedstawicieli związków zawodowych w opiniowaniu przyznawania indywidualnych świadczeń poszczególnym osobom. Jeżeli regulamin ZFŚS przewiduje, że związki zawodowe pisemnie wyznaczają do tego zadania swojego przedstawiciela, wówczas taki przedstawiciel może i powinien mieć dostęp do danych osobowych zawartych we wniosku o przyznanie świadczenia.

Dodać należy, że odnośnie do regulaminu ZFŚS jako źródła prawa pracy i kwestii, które mogą być w nim uregulowane wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 355/00), w którym wskazał, że: :„Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest (…) wewnątrzzakładowym aktem normatywnym, konkretyzującym zasady gospodarowania środkami funduszu, przeznaczania tych środków na różne rodzaje działalności socjalnej i przyznawania indywidualnych świadczeń socjalnych, w tym także o charakterze roszczeniowym.”

Dodać należy, że wyznaczony przez związek zawodowy przedstawiciel będzie również uprawniony do opiniowania wniosku o przyznanie świadczenia, który został złożony przez emeryta. Jak wskazuje art. 2 pkt 5 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych osobami uprawnionymi do korzystania z ZFŚS są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści – byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie, o którym mowa w art. 8 ust. 2 ww. ustawy, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu."

Źródło: https://uodo.gov.pl/pl/225/2200

Jeśli są Państwo zainteresowani zapoznaniem się i zgłębieniem swojej wiedzy na temat przyznawania świadzceń socjalnych w grudniu zapraszamy na szkolenia "ZFŚS od A do Z". W programie:

• Regulamin działalności socjalnej (treść, jak unikać błędnych zapisów w regulaminie ZFŚS, uzgodnienia treści z organizacja związkową) – gotowy aktualny wzór ZFŚŚ.
• Administrowanie ZFŚS (komisja socjalna).
• Osoby uprawnione do korzystania ze środków ZFŚS.
• Rodzaje świadczeń finansowanych z ZFŚS.
• Przyznawanie świadczeń z ZFŚS (kryterium socjalne, uzgadnianie z organizacją związkową, procedura, ustalanie dochodu na potrzeby ZFŚŚ).
• Zasady różnicowania świadczeń ZFŚS.
• ZFŚS a kwestie podatkowe.
• Dokumentowanie prowadzonego funduszu.
• Ochrona danych osobowych a ZFŚS.
• Studium przypadków.
• Pytania i odpowiedzi.

3-11-2021

Zgodnie z nowymi przepisami prawnymi nauczyciel nieposiadający stopnia awansu już z chwilą nawiązania stosunku pracy w szkole (niezależnie od tego, w którym momencie roku szkolnego zostanie zatrudniony) nabywa status nauczyciela początkującego i odbywa przygotowanie do zawodu nauczyciela w wymiarze 3 lat i 9 miesięcy lub w wymiarze skróconym do 2 lat i 9 miesięcy. W okresie odbywania przygotowania do zawodu nauczyciel początkujący ma przydzielonego mentora. Tak zwana nowa ścieżka awansu zawodowego nauczyciela weszła w życie 1 września 2022 roku, więc trwa już drugi rok.

Poniżej, najważniejsze obowiązki zarówno nauczyciela, mentora, jak i dyrektora w drugim roku przygotowania do zawodu nauczyciela.

Przeprowadzenie zajęć w drugim roku odbywania przygotowania do zawodu nauczyciela

Przed dokonaniem oceny pracy, nauczyciel jest obowiązany przeprowadzić zajęcia, w wymiarze co najmniej 1 godziny, w obecności: dyrektora szkoły, mentora oraz osoby wskazanej przez dyrektora szkoły, np. doradcy metodycznego, nauczyciela-konsultanta, przedstawiciela organu sprawującego nadzór pedagogiczny lub nauczyciela dyplomowanego, który naucza tego samego przedmiotu lub prowadzi ten sam rodzaj zajęć, zatrudnionego w tej samej lub innej szkole. O wymiarze zajęć decyduje dyrektor szkoły, biorąc pod uwagę potrzeby nauczyciela w zakresie doskonalenia umiejętności praktycznych. 

Po przeprowadzeniu zajęć osoby obecne (obserwujące) powinny omówić je z nauczycielem. Przepisy prawne nie zobowiązują obserwujących do wydania opinii (taki obowiązek spoczywa na komisji obserwującej zajęcia w ostatnim roku odbywania przygotowania do zawodu nauczyciela), jednak warto sporządzić dokument, np. w postaci notatki czy informacji o lekcji. W informacji o przeprowadzonej lekcji można zamieścić, takie dane, jak: podstawa prawna - art. 9fa ust. 1-4 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (t. j. Dz. U. z 2023 r. poz. 984, 1234, 1586, 1672, 2005) oraz § 2.1. Rozporządzenia Ministra Edukacji i Nauki z dnia 6 września 2022 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli (Dz. U. 2022 poz. 1914); dane (imiona, nazwiska, pełnione funkcje) nauczyciela i obserwujących; data zajęć, klasa/oddział, temat; cele i przebieg lekcji; zastosowane metody/techniki/formy; informacja z omówienia zajęć – na co zwrócono szczególną uwagę (tu można opisać, np. umiejętności pedagogiczne, sposób planowania i organizowania zajęć, relacje nauczyciela z uczniami, sposób oceniania i sprawdzania postępów dokonywanych przez uczniów); podpisy nauczyciela i obserwujących.

Opinia mentora o nauczycielu odbywającym przygotowanie do zawodu

Mentor powinien przygotować opinię o nauczycielu początkującym w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o dokonywaniu oceny pracy nauczyciela przez dyrektora. Przepisy prawne nie wskazują jak ma wyglądać opinia. Można to zrobić w dowolny sposób. 

Na początku przyda się tytuł i tzw. metryczka, czyli, np. imię i nazwisko nauczyciela i mentora, data rozpoczęcia oraz planowana data zakończenia przygotowania do zawodu nauczyciela.

Dalej można odnieść się do realizacji 7 zadań/wymagań sprecyzowanych w § 2.1. rozporządzenia MEiN z dnia 6 września 2022 roku w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli i/lub do zakresu wymagań dotyczących wiedzy i umiejętności niezbędnych do efektywnego realizowania obowiązków nauczyciela, których spełnianie będzie sprawdzane przez komisję egzaminacyjną podczas egzaminu na stopień nauczyciela mianowanego – zapisanych w § 6 rozporządzenia.

Mentor może napisać także czy nauczyciel uwzględniał w swojej pracy rady i wskazówki mentora, czy wykazywał się własną inicjatywą, podejmując wyzwania zawodowe (tu wskazane przykłady takich działań).

Kolejną propozycją jest sporządzenie formularza roboczego z poszczególnymi kryteriami aby w ramach samooceny nauczyciela i oceny mentora wpisywać spostrzeżenia i uwzględnić je w opinii. Szczegółowe kryteria (obowiązkowe i dodatkowe) znajdują się w § 2 Rozporządzenia MEiN z dnia 25 sierpnia 2022 r. w sprawie oceny pracy nauczyciela.

Oczywiście na końcu opinii niezbędna data i podpis mentora oraz potwierdzenie otrzymania dokumentu przez nauczyciela.

Ocena pracy w drugim roku przygotowania do zawodu

W drugim oraz ostatnim roku przygotowania do zawodu praca nauczyciela początkującego podlega obligatoryjnej ocenie. 

Ocena pracy nauczyciela ma charakter opisowy i jest zakończona stwierdzeniem uogólniającym: ocena wyróżniająca; ocena bardzo dobra; ocena dobra; ocena negatywna. Szczegółowe kryteria (obowiązkowe i dodatkowe) i szczegółowy tryb dokonywania oceny pracy nauczycieli jest określony w Rozporządzeniu Ministra Edukacji i Nauki z dnia 25 sierpnia 2022 r. w sprawie oceny pracy nauczycieli.

Przy dokonywaniu oceny dyrektor zasięga opinii mentora i rady rodziców. Dyrektor może również zasięgnąć opinii samorządu uczniowskiego. Natomiast na wniosek nauczyciela zasięga, a z własnej inicjatywy może zasięgnąć opinii właściwego doradcy metodycznego na temat pracy nauczyciela, a w przypadku braku takiej możliwości – opinii innego nauczyciela dyplomowanego lub mianowanego.

Oceny pracy nauczyciela katechety/nauczyciela religii dokonuje się na takich samych zasadach, jak pozostałych nauczycieli, tj. na podstawie art. 6a ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela ze zmianami z 2022 r. oraz rozporządzenia MEiN z 25 sierpnia 2022 roku w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli. Jednak w tym przypadku, dodatkowo, organ upoważniony do dokonania oceny pracy uwzględnia ocenę merytoryczną nauczyciela katechety, ustaloną przez właściwą władzę kościelną. Tak stanowi § 8 ww. rozporządzenia.

Ocenę pracy ustala się po zapoznaniu nauczyciela z projektem oceny oraz wysłuchaniu uwag i zastrzeżeń ocenianego. Po ustaleniu oceny pracy nauczyciel otrzymuje kartę oceny pracy zawierającą wszystkie elementy, o których mowa w art. 6a ust. 8a Karty Nauczyciela.

To też warto wiedzieć

Po przepracowaniu w szkole co najmniej 2 lat i uzyskaniu co najmniej dobrej oceny pracy stosunek pracy, z takim nauczycielem, nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy w trakcie odbywania przez nauczyciela przygotowania do zawodu dyrektor szkoły dokonuje oceny pracy nauczyciela za okres dotychczas odbytego przygotowania do zawodu w terminie nie dłuższym niż 21 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Zagadnienia takie jak: stosunek pracy z nauczycielem początkującym; wymiar przygotowania do zawodu; opieka mentora; sposób odbywania przygotowania do zawodu; wniosek o podjęcie postępowania egzaminacyjnego; egzamin; warunki nadania nauczycielowi stopnia nauczyciela mianowanego i obligatoryjność uzyskania tego stopnia zostały omówione w artykule Awans nauczyciela wg „NOWEJ ŚCIEŻKI” – od nauczyciela początkowego do mianowanego.

Przydatny może się też okazać artykuł Mentor a opiekun w systemie awansu zawodowego

Szczególnie teraz – w tzw. okresie przejściowym dobrą praktyką będzie, jeśli dyrektor szkoły poinformuje na piśmie nauczyciela o rozpoczęciu przygotowania do zawodu, wyznaczeniu mentora, o wymogu przeprowadzenia zajęć, o dwukrotnej ocenie pracy, a także określi przewidywany termin zakończenia okresu przygotowania do zawodu.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 roku Karta Nauczyciela ze zmianami z 2022 roku (art. 6a, art. 9ca, art. 9fa ust. 1)
• Rozporządzenie MEiN z dnia 6 września 2022 roku w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli (§ 2.1, § 6)
• Rozporządzenie Ministra Edukacji i Nauki z dnia 25 sierpnia 2022 r. w sprawie oceny pracy nauczycieli (§ 4 ust. 1)

Jadwiga Osińska

4-04-2024

Formalnie nauczyciel uzupełniający etat nie może mieć godzin ponadwymiarowych, ale w szkole w której uzupełnia etat, a nie w macierzystej. Wynika to tego że konstrukcja uzupełnienia etatu z art. 22 Karty Nauczyciela przewiduje jedynie uzupełnienie godzin do pełnego etatu. Nauczyciel, który uzupełnia pensum, jest nadal zatrudniony w pełnym wymiarze w szkole macierzystej. Między nauczycielem a szkołą, w której uzupełnia on wymiar zajęć, nie powstaje nowy stosunek pracy. Przez cały czas uzupełniania zajęć nauczyciel pozostaje wyłącznie pracownikiem dotychczasowej szkoły i to nadal zatrudnionym w pełnym wymiarze zajęć.

Zatem dyrektor szkoły macierzystej może przydzielić godziny ponadwymiarowe nauczycielowi uzupełniającemu pensum w innej szkole. Nauczyciel, choć w szkole macierzystej realizuje tylko część pensum, to jednak formalnie pozostaje w zatrudnieniu w pełnym wymiarze zajęć. Oznacza to, że takiemu nauczycielowi można przydzielić godziny ponadwymiarowe.

Natomiast w razie, gdyby godziny ponadwymiarowe chciał przydzielić nauczycielowi dyrektor szkoły, w której uzupełnia on pensum, wówczas musi on zawrzeć z tym nauczycielem odrębną umowę o pracę obejmującą te godziny. Powinna być to umowa o pracę na czas określony.

Podstawa prawna:

• art. 22 ust. 1, art. 30 ust. 6 pkt 2, art. 35 ust. 2-3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz.U. z 2021 r. poz. 1762.

Dariusz Skrzyński

14-02-2022

W związku z wprowadzeniem nowych przepisów w zakresie godzin ponadwymiarowych (od 1 stycznia 2026 r.) MEN przygotował zestaw odpowiedzi do pytań, które mogą pojawić się w związku z ich stosowaniem.

Oto one:

Czy realizacja przez nauczyciela innych zadań statutowych szkoły jest warunkiem zachowania prawa do wynagrodzenia za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe? Czy nauczyciel, który pozostawał w gotowości do pracy, a nie realizował w tym czasie innych zadań, zachowa prawo do tego wynagrodzenia?

Zachowanie przez nauczyciela prawa do wynagrodzenia za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe, jeżeli nauczyciel był gotowy do pracy, nie jest uzależnione od realizacji przez nauczyciela w tym czasie innych zadań statutowych szkoły. Przepis art. 35 ust. 3e Karty Nauczyciela, w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 21 listopada 2025 r., jedynie umożliwia polecenie nauczycielowi w czasie, w którym miałby on realizować godziny ponadwymiarowe, innych zadań statutowych, przy czym wykonanie takich zadań nie jest warunkiem otrzymania wynagrodzenia za gotowość do wykonywania pracy w godzinach ponadwymiarowych. Zatem nauczyciel, który nie zrealizuje zaplanowanych godzin ponadwymiarowych z przyczyn jego niedotyczących, jeżeli był gotowy do realizacji tych zajęć, otrzyma wynagrodzenie za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe także wtedy, gdy dyrektor szkoły nie powierzył mu do realizacji w tym czasie innych zadań.

Czy nauczyciel, który nie zrealizuje zajęć rewalidacyjnych lub innych zajęć specjalistycznych, również zachowa prawo do wynagrodzenia za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe?

Zgodnie z przepisami Karty Nauczyciela przez godzinę ponadwymiarową rozumie się godzinę zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych, przydzieloną nauczycielowi powyżej tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych (zwanego potocznie „pensum dydaktycznym”), przewidzianego dla stanowiska, na którym nauczyciel jest zatrudniony.

W ramach pensum dydaktycznego nauczyciele realizują różnego rodzaju zajęcia, w tym zajęcia rewalidacyjne i specjalistyczne. Jeżeli zajęcia rewalidacyjne i specjalistyczne zostaną nauczycielowi przydzielone w wymiarze przekraczającym obowiązujące pensum dydaktyczne – stanowią one godziny ponadwymiarowe.

W przypadku niezrealizowania przydzielonych w ramach godzin ponadwymiarowych zajęć rewalidacyjnych lub specjalistycznych z przyczyn niedotyczących nauczyciela, nauczyciel zachowa prawo do wynagrodzenia za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe na podstawie art. 35e ust. 1 Karty Nauczyciela, jeżeli będzie pozostawał w tym czasie w gotowości do pracy.

Jak należy rozumieć gotowość do pracy, o której mowa w art. 35 ust. 3e Karty Nauczyciela, w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 21 listopada 2025 r.?

Cechy istotne gotowości do wykonywania pracy zostały sprecyzowane w doktrynie i orzecznictwie. Do cech charakterystycznych gotowości pracownika do wykonywania pracy zalicza się:

• zamiar wykonywania pracy,
• faktyczną zdolność do świadczenia pracy,
• uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy,
• pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Przesłanki te muszą zostać spełnione łącznie.

Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2004 r., I PK 541/03). Natomiast nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy pracownik, który nie znajduje się w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu do wykonywania pracy, oraz pracownik, który wprawdzie znajduje się w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale w stanie uniemożliwiającym wykonywanie pracy.

Czy nauczyciel, który dowiedział się np. tydzień wcześniej o tym, że zajęcia indywidualnego nauczania z uczniem nie odbędą się, może pozostawać w gotowości do pracy i zachować prawo do wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe, czy też przekazana odpowiednio wcześniej informacja pozbawia go prawa do tego wynagrodzenia?

Dyrektor szkoły (przedszkola) ma obowiązek zorganizowania zajęć indywidualnego obowiązkowego rocznego wychowania przedszkolnego lub indywidualnego nauczania na czas przewidziany w orzeczeniu poradni psychologiczno-pedagogicznej. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 9 sierpnia 2017 r. w sprawie indywidualnego obowiązkowego rocznego przygotowania przedszkolnego dzieci i indywidualnego nauczania dzieci i młodzieży (Dz. U. z 2023 r. poz. 2468, z późn. zm.) nie przewiduje możliwości odwołania takich zajęć. Rozporządzenie to przewiduje w § 11 zawieszenie organizacji indywidualnego przygotowania przedszkolnego lub indywidualnego nauczania w związku z czasową poprawą stanu zdrowia ucznia. Na wniosek rodziców dziecka lub ucznia albo pełnoletniego ucznia i na podstawie dołączonego do wniosku zaświadczenia lekarskiego, z którego wynika, że stan zdrowia dziecka lub ucznia uległ czasowej poprawie i umożliwia mu uczęszczanie do przedszkola, oddziału przedszkolnego w szkole podstawowej, innej formy wychowania przedszkolnego lub szkoły, dyrektor zawiesza organizację odpowiednio indywidualnego przygotowania przedszkolnego lub indywidualnego nauczania na okres wskazany w zaświadczeniu lekarskim. Dyrektor szkoły nie może więc formalnie odwołać takich zajęć z wyjątkiem sytuacji określonych w § 11, kiedy nastąpiło zawieszenie organizacji tych zajęć.

Sytuacja, w której dyrektor szkoły informuje, że takie zajęcia się nie odbędą, gdyż np. dziecko jest chore, nie może więc być traktowana formalnie jako odwołanie zajęć, lecz wyłącznie jako informacja, że nauczyciel nie musi w określonym czasie realizować zajęć w tym miejscu, w którym normalnie powinny się one odbywać. Nauczyciel zachowa w tej sytuacji wynagrodzenie za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe na podstawie art. 35 ust. 3e Karty Nauczyciela, w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 21 listopada 2025 r., jeżeli będzie gotowy do realizacji tych zajęć. Dla zachowania prawa do wynagrodzenia za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe nie ma znaczenia, kiedy nauczyciel został poinformowany o tym, że zajęcia te się nie odbędą.

Natomiast w przypadku, gdy organizacja zajęć została zawieszona na podstawie § 11 ww. rozporządzenia i nauczyciel został o tym poinformowany, nie zachowa on prawa do wynagrodzenia za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe.

Czy nauczyciel, który sprawuje opiekę nad uczniami na wycieczce szkolnej, pozostaje w gotowości do pracy i zachowuje prawo do wynagrodzenia za przydzielone, a niezrealizowane godziny ponadwymiarowe?

Nauczyciel, który sprawuje opiekę nad uczniami na wycieczce szkolnej, nie realizuje godzin ponadwymiarowych zaplanowanych do realizacji w tym czasie z przyczyn jego niedotyczących. Nauczyciel taki jest gotowy do realizacji tych zajęć, jednak realizuje w czasie zaplanowanych zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych inne zadanie statutowe przydzielone przez dyrektora szkoły, tj. sprawuje opiekę nad uczniami na wycieczce. Przepis art. 35 ust. 3e zdanie drugie Karty Nauczyciela, w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 21 listopada 2025 r., przewiduje możliwość polecenia nauczycielowi w czasie, w którym miałby on realizować godziny ponadwymiarowe, innych zadań statutowych. Zadania te nauczyciel może realizować zarówno na terenie szkoły, jak i poza szkołą, np. sprawować opiekę nad uczniami na konkursie, zawodach sportowych, imprezie szkolnej, wycieczce itp. W każdym z tych przypadków nauczyciel zachowa prawo do wynagrodzenia za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe na podstawie art. 35 ust. 3e Karty Nauczyciela.

Czy nauczyciel, który nie zrealizował godzin ponadwymiarowych, gdyż oddział, z którym miał prowadzić zajęcia, wyjechał na wycieczkę, zachowuje prawo do wynagrodzenia za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe?

Nauczyciel, który nie zrealizuje przydzielonych mu godzin ponadwymiarowych z powodu wyjazdu uczniów na wycieczkę szkolną (lub inny wyjazd lub wyjście uczniów), zachowa prawo do wynagrodzenia za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe na podstawie regulacji przewidzianej w art. 35 ust. 3e Karty Nauczyciela, w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 21 listopada 2025 r., jeżeli będzie pozostawał w tym czasie w gotowości do pracy. Dyrektor szkoły może powierzyć mu do realizacji w tym czasie inne zadania statutowe lub godziny doraźnych zastępstw, jednak w przypadku nieprzydzielenia takich zadań nauczyciel również zachowuje prawo do wynagrodzenia za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe.

Czy nauczyciel, który nie zrealizuje godzin ponadwymiarowych z powodu udziału w szkoleniu, szkoleniu branżowym lub innej formie doskonalenia zawodowego, zachowuje prawo do wynagrodzenia za te godziny?

Przepis art. 35 ust. 3e Karty Nauczyciela, w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 21 listopada 2025 r., przewidujący zachowanie prawa do wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe w przypadku gotowości do pracy, nie ma zastosowania do ustalania wynagrodzenia za czas, w którym nauczyciel uczestniczył w doskonaleniu zawodowym. Wynagrodzenie za czas zwolnienia nauczyciela od pracy w celu wzięcia udziału w szkoleniach w ramach doskonalenia zawodowego jest ustalane na innych zasadach.

Problematyka doskonalenia zawodowego nauczyciela uregulowana jest w Karcie Nauczyciela w sposób niepełny. Karta Nauczyciela w art. 70c i 70d reguluje jedynie tzw. szkolenia branżowe, które zobowiązani są odbywać nauczyciele teoretycznych przedmiotów zawodowych i nauczyciele praktycznej nauki zawodu. W przypadku nauczycieli

Od 1 września będą obowiązywać nowe przepisy dotyczące oceny pracy nauczyciela. Sprawdź, jak krok po kroku będzie wyglądała procedura oceny pracy.

KROK 1

Dyrektor może wszcząć procedurę oceny pracy nauczyciela w stopniu co najmniej kontraktowego, z własnej inicjatywy lub na wniosek:

• nauczyciela;
• organu sprawującego nadzór pedagogiczny, a w przypadku nauczycieli placówek doskonalenia nauczycieli - kuratora oświaty;
• organu prowadzącego szkołę;
• rady szkoły;
• rady rodziców.

(art. 6a ust. 1 Karty Nauczyciela)

KROK 2

Dyrektor (niezwłocznie – nie ma terminu) pisemnie zawiadamia nauczyciela o rozpoczęciu dokonywania jego oceny pracy - z wyjątkiem sytuacji, gdy sam nauczyciel wnioskuje o ocenę.

(§ 2 ust. 1 projektu rozporządzenia)

KROK 3

Dyrektor występuje o opinię:

• rady rodziców (z wyjątkiem szkół i placówek, w których nie tworzy się rad rodziców),
• właściwego doradcy metodycznego na temat pracy nauczyciela, a w przypadku braku takiej możliwości - opinii innego nauczyciela dyplomowanego lub mianowanego – na wniosek nauczyciela.

Dyrektor może wystąpić o opinię (powinny zawierać uzasadnienie):

• samorządu uczniowskiego;
• właściwego doradcy metodycznego na temat pracy nauczyciela, a w przypadku braku takiej możliwości - opinii innego nauczyciela dyplomowanego lub mianowanego.

Termin na opinię – 14 dni, przy czym nieprzedstawienie opinii przez radę rodziców nie wstrzymuje dokonywania oceny pracy.

(art. 6a ust. 5, 5a, 5d Karty Nauczyciela, § 7 ust. 2 projektu rozporządzenia)

KROK 4

Dyrektor dokonuje oceny pracy w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące od dnia od dnia złożenia wniosku, a w przypadku oceny pracy dokonywanej z własnej inicjatywy w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące od dnia powiadomienia nauczyciela na piśmie o rozpoczęciu dokonywania oceny jego pracy.

(art. 6a ust. 2 Karty Nauczyciela)

KROK 5

Dyrektor dokonuje oceny pracy nauczyciela uwzględniając stopień realizacji obowiązków określonych w art. 6 i art. 42 ust. 2 oraz w art. 5 ustawy - Prawo oświatowe w zakresie wszystkich obszarów działalności szkoły.

(art. 6a ust. 1e Karty Nauczyciela)

KROK 6

Ocena ma charakter opisowy i jest zakończona stwierdzeniem uogólniającym:

• ocena wyróżniająca;
• ocena bardzo dobra;
• ocena dobra;
• ocena negatywna.

(art. 6a ust. 4 Karty Nauczyciela)

KROK 7

Dyrektor zapoznaje nauczyciela z projektem oceny jego pracy. Na wniosek nauczyciela, przy zapoznawaniu go z projektem oceny pracy i wysłuchaniu jego uwag i zastrzeżeń może być obecny przedstawiciel wskazanej przez nauczyciela zakładowej organizacji związkowej.

(§ 3 ust. 1 projektu rozporządzenia)

KROK 8

Dyrektor czeka 5 dni roboczych od dnia zapoznania nauczyciela z projektem oceny jego pracy na wniesienie przez nauczyciela uwag i zastrzeżeń w formie pisemnej.

(§ 3 ust. 2 projektu rozporządzenia)

KROK 9

Dyrektor przekazuje nauczycielowi kartę oceny pracy, która musi zawierać:

• imię (imiona) i nazwisko nauczyciela;
• datę i miejsce urodzenia;
• miejsce zatrudnienia i zajmowane stanowisko;
• staż pracy pedagogicznej;
• stopień awansu zawodowego;
• wykształcenie;
• datę dokonania ostatniej oceny pracy;
• stwierdzenie uogólniające, o którym mowa w art. 6a ust. 4 Karty Nauczyciela;
• uzasadnienie oceny pracy;
• datę dokonania oceny pracy;
• podpis osoby dokonującej oceny pracy;
• pouczenie o terminie i trybie wniesienia odwołania od oceny pracy.

(§ 4 projektu rozporządzenia)

KROK 10

Kopię karty oceny pracy nauczyciela należy złożyć do jego akt osobowych.

(§ 4 ust. 1 projektu rozporządzenia)

KROK 11

Dyrektor w ciągu 5 dni roboczych od dnia otrzymania odwołania od nauczyciela przekazuje je wraz z pisemnym odniesieniem się do zarzutów podniesionych w odwołaniu do  organu sprawującego nadzór pedagogiczny nad szkołą.

(§ 5 ust. 1 projektu rozporządzenia)

Podstawa prawna:

• ustawa z 13 czerwca 2019 r. o zmianie ustawy – Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2019 r. poz. 1287),
• projekt rozporządzenia MEN w sprawie trybu dokonywania oceny pracy nauczycieli, szczegółowego zakresu informacji zawartych w karcie oceny pracy, składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego oraz trybu postępowania odwoławczego (z 4 lipca 2019 r.).

Dariusz Skrzyński

18-07-2019

W związku z przechowywaniem upoważnień pracowników do przetwarzania danych osobowych wraz z oświadczeniami o przeszkoleniu i zachowaniu poufności, proszę o wskazówki, jak określać czas przechowywania upoważnień osób, z którymi pracodawca zakończył współpracę. Istnieją sprzeczne interpretacje w tym zakresie (od przechowywania upoważnień przez okres dotyczący archiwizowania akt osobowych pracownika do stanowiska mówiącego o konieczności usuwania upoważnień zaraz po zakończeniu zatrudnienia pracownika).

Decydujące dla udzielenia odpowiedzi na postawione pytanie jest określenie, na jakiej podstawie prawnej i w jakim celu przetwarzane są dane osobowe pracowników zawarte w upoważnieniach do przetwarzania danych osobowych.

Wydawanie upoważnień może być jednym ze środków organizacyjnych, którego celem jest zapewnienie odpowiedniej ochrony danych osobowych i kontroli nad tym, kto, z jakich powodów i w jaki sposób ma dostęp do przetwarzanych danych osobowych oraz jakich czynności może na nich dokonywać. Przyjmowane przez administratora środki (działania) powinny służyć m.in. zapobieganiu nieuprawnionemu wprowadzaniu danych osobowych oraz nieuprawnionemu oglądaniu, zmienianiu lub usuwaniu przechowywanych danych osobowych oraz zapewnieniu, że osoby uprawnione będą mieć dostęp wyłącznie do danych osobowych objętych posiadanym przez siebie uprawnieniem. Dzięki tym środkom osoby, które zostały dopuszczone do przetwarzania danych, zostają poinformowane, jaki jest zakres ich uprawnień co do przetwarzania danych osobowych.

Przepisy RODO nie wskazują na konieczność nadawania upoważnień w formie pisemnej, ale może to wynikać z przepisów szczególnych. Przykładem przepisu nakładającego obowiązek sporządzenia upoważnienia w formie pisemnej jest art. 22^1b § 3 Kodeksu pracy, który wskazuje, że do przetwarzania danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.

Jak wynika z § 3 pkt 2 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, w części B akt osobowych należy przetrzymywać oświadczenia lub dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w tym np. oświadczenia lub dokumenty dotyczące danych osobowych, gromadzone w związku z nawiązaniem stosunku pracy.

Przytoczony przepis jest podstawą do przechowywania w części B akt osobowych pracownika upoważnień nadawanych pracownikom zarówno w związku z wykonaniem obowiązku określonego w art. 22^1b § 3 Kodeksu pracy, jak i w przypadku gdy pracodawca nadaje upoważnienia do przetwarzania danych osobowych, traktując je jako jeden ze środków organizacyjnych, którego celem jest zapewnienie odpowiedniej ochrony danych i kontroli nad procesem ich przetwarzania.

W sytuacji, gdy upoważnienia stanowią część określonej dokumentacji, czas ich przechowywania może wynikać z przepisów określających zasady i sposób prowadzenia takiej dokumentacji. W przypadku, gdy są one częścią dokumentacji pracowniczej (akt osobowych) należy odwołać się do przepisów Kodeksu pracy oraz rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej oraz przepisów ustawy z 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją, które przewidują skrócenie (w zależności od tego, kiedy pracownik został zatrudniony) dotychczas obowiązujących terminów przechowywania dokumentacji pracowniczej.

Źródło: https://uodo.gov.pl/pl/225/2305

18-02-2022

Jak skutecznie doręczyć wypowiedzenie stosunku pracy w trakcie pandemii?

Czy nauczycielowi kontraktowemu przebywającemu na urlopie wychowawczym do sierpnia 2022 r. można dać ograniczenie etatu?

Czy kryteria do zwolnienia stosuje się również do nauczyciela, któremu ograniczam zatrudnienie?

Czy zmniejszenie liczby godzin świetlicy szkolnej należy do zmian organizacyjnych i może być zastosowany art. 20 ust. 1 KN

Kiedy musi nastąpić zgoda na zmniejszenie godzin?

Na te i wiele innych pytań znajdą Państwo odpowiedzi w 260-stronicowej publikacji: "Ruch kadrowy 2021, orzecznictwo" dostępnej wraz z filmem z webinarium (230 minut) w zakładce PUBLIKACJE. 

Autor publikacji i prowadzący webinarium: Dariusz Skrzyński - prawnik, specjalista z zakresu prawa oświatowego, prawa pracy, ochrony danych osobowych, prawa autorskiego, redaktor naczelny czasopisma "Kadry i płace w oświacie" Wydawnictwa Wiedza i Praktyka, autor artykułów, książek i publikacji elektronicznych z zakresu ochrony danych osobowych skierowanych do oświaty; doświadczony wykładowca.

Przepisy Karty Nauczyciela i Kodeksu pracy nakładają na dyrektora obowiązek konsultowania lub uzgadniania niektórych decyzji z działającymi w szkole związkami zawodowymi. Zakres uprawnień zakładowej organizacji związkowej względem pracodawcy wyznaczają przepisy. Tego zakresu organizacja związkowa nie może przekroczyć.

W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników obowiązek współdziałania dotyczy różnych obszarów pracy szkoły.

Podstawa prawna:

• art. 27, art. 30, art. 34 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 263),
• art. 77² § 4, art. 104², art. 163 § 1¹ ustawy z 26 czerwca 1976 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z  2020 r. poz. 1320),
• art. 8 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1070),
• art. 110 ustawy z 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 910 ze zm.).

Dariusz Skrzyński

02-02-2021

Od 1 września 2019 r. wprowadzono obowiązek każdorazowego zawiadamiania rzecznika dyscyplinarnego o popełnieniu przez nauczyciela czynu naruszającego prawa i dobro dziecka. W praktyce może pojawić się problem z interpretacją jakie to czyny będą naruszać „prawa dziecka”, a szczególnie „dobra dziecka”.

Co kryje się pod pojęciem „prawa dziecka”?

Prawa dziecka można postrzegać jako element szerszego pojęcia praw człowieka. Ich źródłem jest zatem nie tyko Konwencja o prawach dziecka, lecz także cały szereg innych aktów normatywnych, do których należą w szczególności pakty praw człowieka ONZ. Nie można z tym pojęciem mylić praw ucznia. Do kategorii praw ucznia należy wszystko to, co wiąże się z uprawnieniami przysługującymi osobiście każdemu dziecku z tytułu bycia uczniem (wychowankiem) danej szkoły (lub odpowiednio placówki). Ich źródłem jest sama ustawa Prawo oświatowe,  o systemie oświaty, względnie niektóre przepisy wykonawcze oraz oparty na tych aktach normatywnych statut szkoły.

Konwencja o prawach dziecka wyróżnia m.in. prawa:

• prawo do życia bez jakiejkolwiek dyskryminacji bez względu na rasę, płeć, język, religię, status majątkowy, niepełnosprawność czy cenzus urodzenia;
• prawo do znajomości swoich praw;
• prawo do dochodzenia swoich praw;
• prawo do nauki;
• prawo do wypoczynku i czasu wolnego, uczestnictwa w zabawach i życiu kulturalnym
• prawo do równego traktowania wobec prawa;
• prawo do ochrony przed poniżającym traktowaniem i karaniem oraz wszelkimi formami przemocy fizycznej lub psychicznej;
• prawo do ochrony przed arbitralną lub bezprawną ingerencją w życie prywatne, rodzinne czy też korespondencję;
• prawo do ochrony przed bezprawnymi zamachami na jego honor i reputację;
• prawo do swobodnego wyrażania własnych poglądów we wszystkich sprawach jego dotyczących oraz prawo do swobodnej wypowiedzi (np. gazety szkolne nie podlegają cenzurze prewencyjnej nauczycieli);
• prawo do swobody myśli, sumienia i wyznania;
• prawo dostępu do informacji z rożnych źródeł;
• prawo do swobodnego zrzeszania się;
• prawo do ochrony zdrowia;
• prawo do odpowiedniego poziomu życia;
• prawo do ochrony przed wyzyskiem ekonomicznym lub wykonywaniem niebezpiecznych lub szkodliwych prac;
• prawo do ochrony przed wszelkimi innymi formami wyzysku naruszającego jego dobro;
• wolność od przemocy fizycznej lub psychicznej, wyzysku, nadużyć seksualnych oraz okrucieństwa;
• prawo do wychowania w rodzinie i kontaktów z obojgiem rodziców;
• prawo do opieki zastępczej w przypadku niemożności wychowania w rodzinie;
• prawo ochrony przed przemocą;
• prawo do korzystania z systemu zabezpieczenia społecznego.

Co kryje się pod pojęciem „dobro dziecka”?

O ile może znaleźć wykaz i opis prawa dziecka o tyle trudno jest zdefiniować „dobro dziecka”.

Dobro dziecka nie jest zdefiniowane w przepisach, dlatego, że w każdym stanie faktycznym, który w pierwszej kolejności badania dyrektor, a następnie rzecznik dyscyplinarny może być różne. Być może pewną wskazówką (ale nie wprost), może być rozumienie pojęcia dobra dziecka jakie jest stosowane przy wykładni przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Sad Najwyższy w postanowieniu z dnia 11 lutego 1997 r., II CKN 90/96 wskazał, że „pojęcie dobra dziecka z jednej strony obejmuje całą sferę najważniejszych jego spraw osobistych, przykładowo takich jak rozwój fizyczny i duchowy, odpowiednie kształcenie i wychowanie oraz przygotowanie do dorosłego życia, z drugiej zaś – ma ono wyraźny wymiar materialny. Polega on na konieczności zapewnienia dziecku środków do życia i realizacji celów o charakterze osobistym, a w wypadku gdy ma ono swój majątek, także na dbałości o jego interes majątkowy”.

Jakie uchybie należy zgłaszać?

Z tym oczywiście musi zmierzyć się w pierwszej kolejności dyrektor, bo to on będzie decydował czy dane zachowanie nauczyciela mieści się w pojęciu czynu naruszające prawa i dobro dziecka, czy zakwalifikować go jako naruszenie dyscypliny pracowniczej i ukarać karą porządkową. Gdy błędnie określi rodzaj przewinienia, sam naraża się na odpowiedzialność.

Nie wskazując zamkniętego katalogu naruszeń, można przykładowo wymienić takie czyny, które naruszają prawa i dobra dziecka:

• stosowanie przemocy fizycznej lub przemocy psychicznej w stosunku do uczniów,
• wyśmiewanie, dokuczanie, szykanowanie,
• molestowanie seksualne,
• narażenie uczniów na utratę zdrowia,
• wykorzystywanie stosunku zależności w celu wymuszania pożądanych zachowań i działań,
• niską kulturę słowa (agresja słowna, wulgarne słownictwo).

Procedura działania dyrektora

Nauczyciele podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za uchybienia godności zawodu nauczyciela lub obowiązkom z art. 6 Karty Nauczyciela. Jeżeli uchybienia te naruszają prawa i dobro dziecka dyrektor ma bezwzględny obowiązek zawiadomić rzecznika dyscyplinarnego nauczycieli  działającego przy wojewodzie. Ma na to 3 dni robocze licząc od dnia powzięcia wiadomości o popełnieniu czynu. Przepisy nie wskazują w jakiej formie ma to nastąpić. Dyrektor może wystosować pismo w którym wskaże:

• o jakiego nauczyciela chodzi (poda imię i nazwisko, nazwę placówki),
• dzień popełnienia czynu naruszającego prawa i dobro dziecka,
• opis naruszenia prawa i dobra dziecka,
• można wskazać kiedy dokonywana była ostatnia ocena pracy i z jakim stwierdzeniem uogólniającym,
• dzień powzięcia wiadomości o popełnieniu czynu
• ewentualnych świadków czynu
• załączniki mogące stanowić dowód w sprawie.

W piśmie tym nie należy wskazywać, że nauczyciel popełnił przewinienie dyscyplinarne, lecz zaznaczyć, że jego zachowanie może nosić znamiona tego przewinienia bądź istnieje podejrzenie, że to zachowanie stanowi przewinienie dyscyplinarne. Użycie odpowiednich sformułowań jest tu dość istotne, ponieważ nauczyciel do momentu wydania prawomocnego orzeczenia komisji dyscyplinarnej o ukaraniu korzysta z domniemania niewinności (art. 85c ust. 2 Karty Nauczyciela).

Warto przypomnieć, że nie należy mylić nieformalnego zawiadomienia o zdarzeniu mogącym stanowić przewinienie dyscyplinarne z wnioskiem o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego. Wniosek ten jest bowiem składany dopiero po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego – przez rzecznika dyscyplinarnego do komisji dyscyplinarnej.

Jeżeli rzecznik złoży wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego dyrektor ma obowiązek zawiesić tego nauczyciel w pełnieniu obowiązków. Niemniej jednak, w sprawach niecierpiących zwłoki nauczyciela można zawiesić, zanim dojdzie do wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego (np. gdy nauczyciel pobije ucznia). Zawieszenie nie może trwać dłużej niż 6 miesięcy, chyba że przeciwko nauczycielowi toczy się jeszcze postępowanie dyscyplinarne (art. 85t ust. 4 Karty Nauczyciela).

W związku z zawieszeniem w obowiązkach służbowych należy zaprzestać wypłacania nauczycielowi dodatków i innych składników wynagrodzenia poza wynagrodzeniem zasadniczym. Poza tym wynagrodzenie zasadnicze nauczyciela, w zależności od jego stanu rodzinnego, może zostać zmniejszone do połowy (art. 85u Karty Nauczyciela).

Należy pamiętać, aby przesłać informację o zawieszeniu nauczyciela w obowiązkach służbowych, w tym o okresie zawieszenia, do Centralnego Rejestru Orzeczeń Dyscyplinarnych. Obowiązek ten dotyczy również informacji o zakończeniu okresu zawieszenia. Informacje przekazywane są w formie elektronicznej poprzez profil ePUAP (art. 85z Karty Nauczyciela).

Podstawa prawna:

• art. 75 i kolejne ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 967 ze zm.).

Dariusz Skrzyński

24-10-2019

Szkoła, jak każdy zakład pracy boryka się z absencją pracowników, która w tym przypadku nabiera szczególnego znaczenia, bowiem za nauczycielem stoją uczniowie, którym podczas jego nieobecności należy zapewnić opiekę nad uczniami i kontynuację zajęć lekcyjnych wynikających z tygodniowego planu nauczania. A zatem w przypadku nieobecności nauczyciela w pierwszej kolejności działania dyrektora szkoły powinny zmierzać do szybkiego rozpoznania sytuacji i zapewnienia opieki uczniom. Zgodnie z zapisami Karty Nauczyciela dyrektor szkoły sprawuje bowiem opiekę nad dziećmi i młodzieżą uczącą się w szkole, a także jest odpowiedzialny w szczególności za dydaktyczny i wychowawczy poziom szkoły oraz za zapewnienie odpowiednich warunków organizacyjnych do realizacji zadań dydaktycznych i opiekuńczo-wychowawczych szkoły (art. 7 ust. 1 oraz ust. 2 pkt 1 i 5). Zapisy Karty Nauczyciela w przypadku konieczności zorganizowania zastępstwa za nieobecnego nauczyciela umożliwiają dyrektorowi różne rozwiązania. Dyrektor szkoły może powierzyć nauczycielowi tej szkoły realizację doraźnego zastępstwa lub przydzielić godziny ponadwymiarowe na czas absencji lub zatrudnić innego nauczyciela na podstawie umowy o pracę na czas określony na zastępstwo za nieobecnego nauczyciela. Podjęcie decyzji w sprawie wyboru jednej z tych form zastępstwa nieobecnego nauczyciela należy do kompetencji dyrektora szkoły/placówki.

Konieczność powoływania godzin doraźnych zastępstw pojawia się wówczas, gdy w sytuacji nieobecności nauczyciela zajęcia z uczniami, zapewniając im niezbędną opiekę, musi poprowadzić inny nauczyciel, który zgodnie z planem nie prowadzi w tym czasie innych zajęć. Przydzielenie godzin doraźnych zastępstw ma na celu przede wszystkim zapewnienie opieki uczniom oraz normalnego trybu pracy szkoły. W tej sytuacji nie jest istotne, czy godziny będą realizowane przez nauczyciela, który posiada kwalifikacje do realizacji zajęć na danym zastępstwie. W takiej sytuacji nie ma również obowiązku realizacji podstawy programowej z danego przedmiotu. Podkreślić należy jeszcze raz, że sensem powołania godzin doraźnego zastępstwa jest spełnienie wymogu sprawowania przez szkołę funkcji opiekuńczej w stosunku do powierzonych jej uczniów. Oczywiście zastępstwa powinny być tak przydzielone przez dyrektora szkoły, aby zostały wykorzystane efektywnie, bowiem nauczyciel za taką godzinę otrzymuje wynagrodzenie. Za godziny doraźnych zastępstw, tak jak za godziny ponadwymiarowe, wynagrodzenie wypłaca się według stawki osobistego zaszeregowania nauczyciela, z uwzględnieniem dodatków za warunki pracy. Tak więc, każda godzina doraźnego zastępstwa powinna być wynagradzana dodatkowo. 

Z zapisów Karty Nauczyciela nie wynika, aby wymagana była zgoda nauczyciela na przydzielenie mu godzin zastępstw doraźnych. Regulacja art. 35 ust. 2a wskazuje, że przez godzinę doraźnego zastępstwa rozumie się przydzieloną nauczycielowi godzinę zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych, a zatem godzina ta jest przydzielona w ramach polecenia służbowego wydanego nauczycielowi przez dyrektora szkoły lub jego zastępcę. Samo przydzielenie zastępstwa nie musi następować w żadnej szczególnej formie. Przepisy Karty Nauczyciela i Kodeksu pracy nie nakazują wydania polecenia służbowego w pisemnej formie. Jeśli nic innego nie wynika ze statutu szkoły lub obowiązujących w niej regulaminów, wystarczające jest ustne poinformowanie o fakcie i terminie przydzielenia zastępstwa na lekcji za nieobecnego kolegę lub w formie zwyczajowo przyjętej w szkole (np. poprzez e-dziennik lub wywieszenie informacji na tablicy informacyjnej w pokoju nauczycielskim). Nie ulega jednak wątpliwości, że takie polecenie powinien nauczyciel otrzymać w terminie i w sposób umożliwiający mu należyte wywiązanie się z obowiązku poprowadzenia dodatkowych zajęć. 

Jeżeli jednak zaistnieje konieczność długotrwałego przydzielania godzin doraźnych zastępstw należy dołożyć wszelkich starań, aby zajęcia prowadzone były przez nauczycieli posiadających odpowiednie kwalifikacje, bowiem w tym wypadku powinno się przede wszystkim zadbać o interes uczniów. Wówczas dyrektor szkoły może rozważyć przydzielenie godzin zajęć nieobecnego nauczyciela jako godziny ponadwymiarowe innym nauczycielom lub zatrudnić na podstawie art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela innego nauczyciela na zastępstwo. Godziny ponadwymiarowe przydziela się wyłącznie nauczycielom posiadającym kwalifikacje do prowadzonych zajęć. W związku z tym realizacja podstawy programowej będzie odbywała się zgodnie z planem. Nauczyciel może być zobowiązany do odpłatnej pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością, jeżeli podyktowane jest to koniecznością realizacji programu nauczania lub zapewnienia opieki. Praca w godzinach ponadwymiarowych może być przydzielona nauczycielowi bez jego zgody w wymiarze nie wyższym niż 1/4 tygodniowego wymiaru zajęć, a za jego zgodą nie może przekraczać 1/2 tego wymiaru. 

Z praktyki szkolnej wynika, że w szkołach mają miejsce również tzw. „zastępstwa koleżeńskie” za nieobecnego nauczyciela, które polegają na wzajemnym, nieodpłatnym zastępowaniu się umawiających się nauczycieli. Aktualnie obowiązujące przepisy prawa, o których była wyżej mowa, nie regulują w żaden sposób powyższych kwestii. Jeśli zatem w szkole funkcjonuje taka praktyka, to całkowita odpowiedzialność za takie działania spada na barki dyrektora i poszczególnych nauczycieli. 

Wracając jednak do kwestii zastępstw doraźnych, to należy również zauważyć, że przepisy prawa nie nakładają na dyrektora szkoły obowiązku opracowania regulaminu przydzielania doraźnych zastępstw nauczycielom. W myśl zapisów art. 30 ust. 6 Karty Nauczyciela organ prowadzący szkołę będący jednostką samorządu terytorialnego, uwzględniając przewidywaną strukturę zatrudnienia, określa dla nauczycieli poszczególnych stopni awansu zawodowego, w drodze regulaminu m.in. szczegółowe warunki obliczania i wypłacania wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw. Powyższy regulamin podlega uzgodnieniu ze związkami zawodowymi zrzeszającymi nauczycieli. Gdyby w tym regulaminie organ prowadzący nałożył na dyrektorów szkół obwiązek opracowania regulaminu przydzielania godzin doraźnych zastępstw, to wtedy taki regulamin należałoby opracować. 

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2019 r. poz. 2215).

Bożena Browarczyk

14-01-2020

Zasady zatrudniania nauczycieli oraz ich prawa i obowiązki uzależnione są od rodzaju placówki. Kartę Nauczyciela stosuje się we wszystkich jednostkach oświatowych. W niepublicznych tylko wybrane przepisy. W pozostałym zakresie stosuje się Kodeks pracy. 

Kiedy Karta Nauczyciela?

Zasady zatrudniania nauczycieli oraz ich prawa i obowiązki uzależnione są od rodzaju placówki. Nauczyciele zatrudnieni w publicznych przedszkolach szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego lub organy administracji rządowej w pełni podlegają przepisom Karty Nauczyciela. 

Tam gdzie Karta Nauczyciela czegoś nie reguluje stosujemy Kodeks pracy (art. 91c Karty Nauczyciela), np. kwestie odpowiedzialności porządkowej (art. 108 - art. 113 Kodeksu pracy), materialnej: art. 114 - art.127 Kodeksu pracy, urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski, itd. 

Natomiast w jednostkach prowadzonych przez inny podmiot niż samorząd stosuje się tylko wybrane przepisy Karty Nauczyciela, w zależności od wymiaru zatrudniania. Również i tam poza wskazanymi przepisami Karty Nauczyciela, stosujemy Kodeks pracy.

Bez względu na wymiar zatrudnienia w:

• publicznych przedszkolach szkołach oraz innych formach wychowania przedszkolnego prowadzonych przez osoby fizyczne oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego,
• przedszkolach niepublicznych, szkołach niepublicznych i niepublicznych szkołach artystycznych o uprawnieniach publicznych szkół artystycznych,
• publicznych innych formach wychowania przedszkolnego prowadzonych przez osoby fizyczne oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego oraz niepublicznych innych formach wychowania przedszkolnego

- mają zastosowanie przepisy art. 6, art. 6a, art. 9, art. 11a, art. 26, art. 63 i art. 75 - 85z Karty Nauczyciela – patrz tabela 1.

W placówkach prowadzonych przez osoby fizyczne oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego z tego wykazu nie stosuje się art. 11a Karty Nauczyciela.

W tym miejscu zapraszam Państwa na webinarium poświęcone sprawom kadrowym: Prowadzenie spraw kadrowych w szkole i placówce w roku szkolnym 2020/21, w trakcie którego usystematyzują Państwa wiedzę na temat spraw kadrowo-płacowych, odpowiem na pojawiająca się pytania w tym zakresie oraz dokonam praktycznej analizy konkretnych przypadków.

Tabela 1. Przepisy Karty Nauczyciela obowiązujące nauczycieli bez względu na wymiar zatrudnienia (w tym dyrektora, jeżeli jest nauczycielem)

Do nauczycieli zatrudnionych w wymiarze co najmniej 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć w:

• publicznych przedszkolach prowadzonych przez osoby fizyczne oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego,
• publicznych szkołach i placówkach prowadzonych przez osoby fizyczne oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego,

-  mają zastosowanie przepisy art. 9a-9i, art. 22 ust. 3 i 4, art. 49 ust. 1 pkt 2 i 3, art. 51, art. 70a ust. 4 i 7, art. 86, art. 88 i art. 90 oraz przepisy wydane na podstawie art. 70a ust. 9 – patrz tabela 2.

Natomiast do nauczycieli zatrudnionych w wymiarze co najmniej 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć w:

• przedszkolach niepublicznych,
• publicznych innych formach wychowania przedszkolnego prowadzonych przez osoby fizyczne oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego oraz niepublicznych innych formach wychowania przedszkolnego

- mają zastosowanie przepisy art. 9a-9i, art. 22 ust. 3 i 4, art. 49 ust. 1 pkt 2 i 3, art. 51, art. 70a ust. 4 i 7 i art. 88 oraz przepisy wydane na podstawie art. 70a ust. 9.

Tabela 2. Przepisy obowiązujące przy zatrudnieniu na co najmniej 1/2 etatu (w tym do nauczyciela zatrudnionego na stanowisku dyrektora)

Zakładanie i prowadzenie publicznych szkół i placówek oświatowych należy do zadań własnych jednostek samorządu terytorialnego. Publiczną szkołą lub placówką oświatową kieruje nauczyciel (lub inna osoba), któremu stanowisko dyrektora powierza organ prowadzący szkołę, tj. wójt (burmistrz, prezydent miasta). Kandydata na stanowisko dyrektora szkoły wyłania się w drodze konkursu (art. 63 ustawy Prawo oświatowe). Organ prowadzący szkołę ogłasza konkurs na stanowisko dyrektora szkoły, powołuje komisję konkursową w celu przeprowadzenia konkursu oraz sprawuje nadzór nad prawidłowością postępowania konkursowego. W ramach sprawowanego nadzoru organ zatwierdza konkurs albo unieważnia konkurs i zarządza ponowne jego przeprowadzenie (§ 8 ust. 2 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 sierpnia 2017 r. w sprawie regulaminu konkursu na stanowisko dyrektora publicznego przedszkola, publicznej szkoły podstawowej, publicznej szkoły ponadpodstawowej lub publicznej placówki oraz trybu pracy komisji konkursowej (Dz. U. z 2021 r. poz. 1428)). 

Wiosenny okres rozpoczyna czas, w którym dokonywane są wybory na stanowisko odpowiednio dyrektora szkoły publicznej lub placówki oświatowej. Zasadne, więc byłoby przypomnienie w paru słowach zadań kandydata na dyrektora polegających między innymi na przygotowaniu dokumentacji konkursowej w sposób rzetelny i zgodny z wymogami ogłoszenia o konkursie. 

Pracodawca albo ZUS mogą sprawdzić, co pracownik robi w trakcie zwolnienia lekarskiego. Czy dyrektor ma zawsze obowiązek kontrolować chorych pracowników oraz jak zweryfikować, czy pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie zgodnie z przeznaczeniem? Na te inne pytania odpowiadamy w poniższym tekście.

Kiedy dyrektor może kontrolować?

Nie tylko ZUS, ale także pracodawca może dokonać kontroli, w przypadku kiedy zatrudnia łącznie powyżej 20 pracowników pedagogicznych i niepedagogicznych (art. 61 ust. 1 pkt 1 i art. 68 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Należy pamiętać, że chodzi o liczbę osób zgłoszonych do ubezpieczenia chorobowego, a nie pełnych etatów.

Jeżeli szkoła zatrudnia mniejszą liczbę pracowników nie może samodzielnie skontrolować prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich. Może wystąpić do ZUS o przeprowadzenie kontroli swojego pracownika.

Od 1 grudnia 2018 r. funkcjonują w obiegu jedynie elektroniczne zaświadczenia lekarskie (e-ZLA). Niekiedy możliwa jest jeszcze forma papierowa.W przypadku gdy lekarz wystawiający nie może wysłać zwolnienia elektronicznego z uwagi na brak dostępu do Internetu oraz w czasie wizyt domowych, będzie możliwe wystawienie zwolnienia w papierowej wersji - zaświadczenie lekarskie wydrukowane uprzednio z programu. Takie zaświadczenie lekarz ma obowiązek wprowadzić do systemu w ciągu trzech dni od daty wystawienia

E-zwolnienie można skontrolować od razu po jego wystawieniu. Dyrektor na profilu na PUE ZUS ma stały dostęp do informacji o zwolnieniach chorobowych pracowników. Ponadto może zwrócić się (za pomocą  certyfikatu PUE ZUS lub profilu zaufanego ePUAP) natychmiast po otrzymaniu informacji o zwolnieniu lekarskim do  ZUS o jego skontrolowanie lub samemu skontrolować wykorzystanie zwolnienia przez pracownika.

Przykład

W szkole w 2018 roku dozorca dostarczał krótkotrwałe zwolnienia lekarskie w formie papierowej. W 2019 roku po otrzymaniu zwolnienia elektronicznego dyrektor szkoły wystąpił do ZUS o jego kontrolę. 

Uprawnienie czy obowiązek?

Szkoły zgłaszające do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych mogą (nie muszą) kontrolować pracowników. Kontrola stanowi dla nich uprawnienie. Przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku śledzenia pracownika na zwolnieniu lekarskim. Nie musi on w ogóle kontrolować pracownika, może bowiem to zrobić ZUS (nawet jeżeli ma zgłoszonych do ubezpieczenia powyżej 20 osób). Z przepisów nie wynika że pracodawca jest zobligowany do kontrolowania każdego z pracowników, którzy na zwolnieniach przebywają, a tym bardziej do przekazywania w tym zakresie cyklicznych informacji (raportów) do ZUS.

Przesłane przez ZUS w styczniu 2019 roku zobowiązanie do przekazywania wyników kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy należy potraktować jako prośbę o przekazywanie informacji o przeprowadzonych kontrolach. ZUS nie może wymagać tego od pracodawców. Informację taką można przekazać, jeśli w danym miesiącu kontrola była przez płatnika składek przeprowadzona. Jeśli płatnik nie przeprowadzał kontroli – nie przekazuje informacji do ZUS.

2 aspekty kontroli

Zaświadczenie lekarskie i sposób jego wykorzystania podlega kontroli pod dwoma aspektami:

• zaświadczenie sprawdzane jest pod względem formalnym,
• można sprawdzić prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy, czy wykorzystywane jest godnie z jego celem.

Kontrola formalna dokumentu zaświadczenia

Kontrola formalna dotyczy dwóch obszarów:

• czy zwolnienie nie zostało sfałszowane: np. podrobione, przerobione, wystawione przez osobę inną niż lekarz (lub upoważnionych asystentów medycznych), nie stanowi wydruku elektronicznego zwolnienia e-ZLA,
• czy zwolnienie zostało wydane zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich.

(§ 2, §3  i § 4 rozporządzenia MPiPS z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich). 

Przykład

Przedłożony wydruk elektronicznego zwolnienia e-ZLA nie jest opatrzony podpisem i pieczątką lekarza.

W przypadku gdy pojawią się wątpliwości co do zgodności z zasadami i trybem wydawania zaświadczeń, dyrektor występuje do oddziału ZUS. 

Kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnienia od pracy

Kolejnym aspektem kontroli jest sprawdzenie prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich.

Kontrola ta polega na sprawdzeniu, czy pracownik w trakcie zwolnienia lekarskiego:

1)  z powodu choroby:

• nie wykonuje pracy zarobkowej lub
• nie wykorzystuje go w sposób sprzeczny z jego celem.

2) powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny:

• nie wykonuje pracy zarobkowej lub
• nie wykorzystuje go w sposób sprzeczny z jego celem.
• poza ubezpieczonym nie ma innych członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, mogących zapewnić opiekę; nie dotyczy to sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat

Co należy rozumieć przez pracę zarobkową?

Przez pracę zarobkową należy tutaj rozumieć świadczenie pracy u drugiego pracodawcy, pracę w ramach własnej działalności gospodarczej, a nawet wykonywanie czynności na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło.

Kiedy dochodzi do wykorzystania urlopu niezgodnie z jego celem?

Natomiast wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z celem (czyli powrotem do zdrowia) będzie polegało m.in. na tym, że w jego trakcie pracownik zajmuje się remontem mieszkania, wyjazdem na odpoczynek, opieką nad najbliższymi.

Warto również zwrócić uwagę na zalecenia lekarza. Często bowiem może on zaznaczyć, czy pacjent może chodzić, czy powinien leżeć. Generalnie w przypadku, gdy pracownik ma na zwolnieniu lekarskim adnotację, że może chodzić, może udać się na zakupy do sklepu czy apteki i wykonywać w domu oraz poza domem czynności niezbędne do codziennego funkcjonowania; powinny to być takie zachowania, które nie uniemożliwiają osiągnięcia celu zwolnienia lekarskiego, czyli powrotu do zdrowia.

Przykład

Jeśli pracownica przebywała na L4, w czasie którego według zaleceń lekarza musiała leżeć, i w tym czasie przystąpiła do obrony pracy magisterskiej oraz była na ślubie brata, to można domniemywać, iż było to sprzeczne z celem zwolnienia (wyroki SN z: 4 marca 1999 r., I PKN 613/98; 2 kwietnia 1998 r., I PKN 14/98).

Przykład

Dwie nauczycielki korzystające w tym samym

23 stycznia 2023 r. Prezydent podpisał nowelizację ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa. Znalazły się w niej rozwiązania, jak i zmiany przepisów dotyczące kształcenia dzieci z Ukrainy.

Możliwość skreślenia dziecka z Ukrainy z listy uczniów

Obecnie przepisy nie dawały dyrektorowi przedszkola, szkoły lub placówki możliwości skreślenia z listy uczniów dziecka albo ucznia, będących obywatelami Ukrainy, którzy przybyli na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej po dniu 24 lutego 2022 r., w przypadku gdy przestali oni uczęszczać na zajęcia z powodu zmiany miejsca zamieszkania, a jednocześnie rodzice tego ucznia albo dziecka nie poinformowali o zmianie miejsca zamieszkania.

Dodano art. 55c, który umożliwia dyrektorowi skreślenie z listy uczniów dziecka albo ucznia, będących obywatelami Ukrainy, jeżeli spełnione będą łącznie dwa warunki:

1. dziecko albo uczeń nie zamieszkuje już na obszarze gminy, w której jest położone przedszkole, inna forma wychowania przedszkolnego, szkoła lub placówka, oraz
2. dziecko albo uczeń przestało uczęszczać na zajęcia w przedszkolu, oddziale przedszkolnym w szkole podstawowej, innej formie wychowania przedszkolnego, szkole lub placówce; w tym przypadku chodzi o nieusprawiedliwioną nieobecność dziecka albo ucznia w okresie dwóch miesięcy na co najmniej 50% dni zajęć w przedszkolu, oddziale przedszkolnym w szkole podstawowej, innej formie wychowania przedszkolnego, szkole lub placówce.

Więcej nauczycieli przebywających na świadczeniu kompensacyjnym może podjąć pracę nie tracąc prawa do tego świadczenia

Źródło:

• Ustawa z dnia 13 stycznia 2023 r. o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r., poz.___)
  

25-01-2023

Fundusz socjalny uregulowany został na mocy ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2019 r., poz.1352, dalej jako ustawa o zfśs) oraz zapisami ustawy Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r., poz. 2215). Środki gromadzone w ramach funduszu mają być przeznaczane na regulowane ustawą o zfśs wsparcie socjalne uprawnionych pracowników.

Obowiązek i podstawy tworzenia funduszu przez pracodawców 

Każdy z pracodawców z sektora jednostek budżetowych i samorządowych bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników oraz  pracodawcy, którzy na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają w przeliczeniu na pełne etaty min. 50 pracowników obowiązani są prowadzić fundusz socjalny (por. art.1 ust. 1 i 2 ustawy o zfśs). Obowiązek tworzenia funduszu przez pozostałych pracodawców uregulowany został szczegółowo w art. 3 ust. 1c i 3 ustawy o zfśs. 

Co do zasady fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczny zatrudnionych i obecnie wynosi on 37,5 % przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą (por. art. 5 ust. 1 i 2 ustawy o zfśs). Karta nauczyciela w art. 53 ust. 1 i 2 zawiera jednak przepis stanowiący lex specialis wobec powyższej regulacji. Dla nauczycieli dokonuje się odpisu w wysokości ustalanej jako iloczyn planowanej, przeciętnej w danym roku kalendarzowym liczby nauczycieli zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze zajęć (po przeliczeniu na pełny wymiar zajęć), skorygowanej w końcu roku do faktycznej przeciętnej liczby zatrudnionych nauczycieli (po przeliczeniu na pełny wymiar zajęć) i 110% kwoty bazowej określanej corocznie dla nauczycieli w ustawie budżetowej. Wysokość odpisu dokonywanego dla nauczycieli będących emerytami, rencistami lub nauczycielami pobierającymi nauczycielskie świadczenie kompensacyjne wynosi 5% pobieranych przez nich emerytur, rent oraz nauczycielskich świadczeń kompensacyjnych. Środki na odpisy dla emerytów, rencistów oraz nauczycieli pobierających nauczycielskie świadczenie kompensacyjne planowane są w budżecie państwa i przekazywane jednostkom samorządu terytorialnego w formie dotacji celowych na zadania własne. Odpisu na pracowników szkoły niebędących nauczycielami dokonuje się natomiast zgodnie z przepisami ustawy o zfśs. Zgodnie z ustawą o zfśs środki funduszu mogą być zwiększane o wymienione w art. 7 wpływy tj. np. darowizny czy wpływy z oprocentowanych pożyczek udzielonych na cele mieszkaniowe.

Komu przysługuje świadczenie z ZFŚS?

Ustawodawca nie wymienia enumeratywnie komu przysługują świadczenie w ramach funduszu. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. W ustępie 2 wymienionego artykułu wskazano, iż zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo art. 30 ust. 6 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263). Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Z orzecznictwa sądowego wynika, że pracodawca ma swobodę w wyborze kryteriów, na podstawie których ustali sytuację pracowników. Ma też swobodę w doborze instrumentów, przy pomocy których ustali położenie socjalne osób uprawnionych. Ustawa o zfśs nie nakłada obowiązku tworzenia tzw. komisji socjalnej, jednak może być ona powoływana na mocy wyżej opisanego regulaminu. Warto zaznaczyć, że na mocy art. 53 ust. 4 Karty Nauczyciela organ prowadzący szkołę może fakultatywnie tworzyć służbę socjalną, której zadaniem jest gospodarowanie funduszem.

Najważniejszym zadaniem pracodawcy jest wykazanie, że przed przyznaniem świadczenia z funduszu rzeczywiście uzależnił samo przyznanie świadczenia, a następnie jego wysokość, od faktycznego poznania sytuacji socjalnej pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 22.06.2018 r., III AUa 1121/17). Ponadto w orzecznictwie podkreśla się, że przy ocenie sytuacji materialnej pracownika należy brać pod uwagę nie tylko wynagrodzenie pracownika, lecz także dochody osiągane poza zakładem pracy, a także dochody członków rodziny, pozostających we wspólnym gospodarstwie z pracownikiem. Natomiast oparcie kryterium dostępności świadczeń z funduszu socjalnego wyłącznie z uwzględnieniem wysokości wynagrodzenia zasadniczego uzyskiwanego u płatnika nie spełnia wymogu badania sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej, w szczególności na tle sytuacji życiowej innych pracowników uprawnionych (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 22.03.2017 r., III AUa 852/16). Przykładowymi kryteriami branymi pod uwagę przyznawaniu świadczeń są dochody przypadające na członka rodziny pracownika, ilość dzieci będących na jego utrzymaniu, sprawowanie opieki nad osobami bliskimi przez pracownika czy choroby w rodzinie pracownika i związane z tym wydatki. Czynnikami, które nie powinny być brane pod uwagę przy przyznawaniu świadczeń są zajmowane stanowisko czy wymiar czasu pracy pracownika.

Na co mogą przeznaczane środki z ZFŚS?

Środki funduszu administruje pracodawca, co nie oznacza jednak, że może on nimi dysponować zupełnie swobodnie. To na co przeznaczane są środki z funduszu socjalnego, pracodawca winien ująć w regulaminie funduszu. Regulamin określa również sposób dokumentowania posiadania danego statusu przez pracownika, a ustawa wskazuje, że odbywa się na podstawie oświadczenia pracownika. Pracodawca może jednak żądać udokumentowania danych osobowych pracownika w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia poprzez złożenie oświadczeń i zaświadczeń (por. art. 8 ust. 1a i 2 ustawy o zfśs).

Środki w ramach funduszu przede wszystkim mogą być przeznaczane na różne formy wypoczynku pracowników i ich rodzin (np. wypoczynek dzieci, karnety na basen, zakładowe ośrodki wypoczynkowe), działalność kulturalno-oświatową (np. bilety do kina, teatru), wydatki na opiekę nad dziećmi w żłobkach lub przedszkolach czy też udzielanie pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej pracownikowi (np. kupony podarunkowe). Charakter funduszu wyklucza finansowanie z jego środków jakichkolwiek wydatków nakierowanych na interes samego pracodawcy np. finansowanie dojazdów do pracy pracownika czy szkolenie pracownika.

Podstawa prawna: 

• Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2019 r., poz.1352) – art.1,2, 3, 5, 7, 8.
• Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263). – art. 27 i 30.
• Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r., poz. 2215) – art. 53.

Lucyna Węgłowska-Raczyńska

20-11-2019

29 września 2023 r. w Dzienniku Ustaw opublikowane zostało rozporządzenie Ministra Cyfryzacji w sprawie określenia grup nauczycieli, wychowawców i innych pracowników pedagogicznych uprawnionych do otrzymania wsparcia sfinansowanego ze środków publicznych, czyli bon na laptopa.

W rozporządzeniu obok wskazania grup nauczycieli objętych możliwością otrzymania bonu, określono także termin, w jakim nauczyciele pozostający w stosunku pracy na dzień 30 września 2023 r., mogą ubiegać się o to wsparcie rozwoju kompetencji cyfrowych. I tak:

A zgodnie z ustawą z dnia 7 lipca 2023 r. o wsparciu rozwoju kompetencji cyfrowych uczniów i nauczycieli (Dz. U. z 2023 r., poz. 1369) by uzyskać bon:

• • nauczyciel musi złożyć - za pośrednictwem dyrektora szkoły - wniosek do organu prowadzącego szkołę, zawierający imię (imiona) i nazwisko, numer PESEL, numer telefonu komórkowego oraz adres poczty elektronicznej ("Art. 15. 1. Nauczyciel ujęty w grupie nauczycieli uprawnionych do otrzymania wsparcia, o którym mowa w art. 2 ust. 3 pkt 2, w celu otrzymania bonu składa, za pośrednictwem dyrektora szkoły, wniosek do organu prowadzącego szkołę, zawierający imię (imiona) i nazwisko, numer PESEL, numer telefonu komórkowego oraz adres poczty elektronicznej w terminie 30 dni od dnia jego wskazania w przepisach wydanych na podstawie art. 2 ust. 2.")
  • organ prowadzący szkołę w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku zobowiązany jest do złożenia jednego, zbiorczego wniosku (z wykorzystaniem systemu teleinformatycznego, którego funkcjonowanie zapewni minister właściwy do spraw informatyzacji) dla wszystkich nauczycieli uprawnionych do otrzymania wsparcia;
  • organ prowadzący szkołę przed złożeniem wniosku może zobowiązać nauczyciela do złożenia dodatkowych wyjaśnień w celu weryfikacji czy nauczyciel jest uprawniony do uzyskania bonu, czy:
    • nie pozostaje w stanie nieczynnym, nie przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym lub na urlopie dla poratowania zdrowia;
    • nie jest zawieszony w pełnieniu obowiązków na podstawie art. 85t ust. 1–3 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela;
    • nie przebywa na urlopie bezpłatnym, trwającym nie krócej niż 14 dni;
    • nie jest urlopowany lub całkowicie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na podstawie ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2022 r. poz. 854).

Resort podkreśla, że wybór grupy nauczycieli jest zgodny z ustawą z dnia 7 lipca 2023 r. o wsparciu rozwoju kompetencji cyfrowych uczniów i nauczycieli, która przewiduje na 2023 rok określony budżet na działania związane z dofinansowaniem bonów dla nauczycieli.  

Rozporządzenie weszło w życie dzień po ogłoszeniu.

Źrodło:  

• Rozporządzenie z dnia 28 września 2023 r. Ministra Cyfryzacji w sprawie określenia grup nauczycieli, wychowawców i innych pracowników pedagogicznych uprawnionych do otrzymania wsparcia sfinansowanego ze środków publicznychrojekt rozporządzenia Ministra Cyfryzacji w sprawie określenia grup nauczycieli, wychowawców i innych pracowników pedagogicznych uprawnionych do otrzymania wsparcia sfinansowanego ze środków publicznych (Dz. U. z 2023 r., poz. 2071)

29-09-2023