< class="item_title"> Ochrona nauczycieli przed wypowiedzeniem - kiedy możliwa?

Ruch kadrowy w pełni. Niestety decyzje kadrowe dyrektora utrudniają sytuacje, w których nauczyciele korzystają ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem z pracy. W przypadku nauczycieli wygaszanych gimnazjów samorządowych sprawa jest prosta - otrzymają wypowiedzenia stosunku pracy do 31 maja 2019 r. z uwagi na likwidację szkoły. W tym przypadku szczególna ochrona przed zwolnieniem nie obowiązuje. Kiedy nauczyciel jest chroniony w innych szkołach? Zakres tej ochrony różni się w zależności od podstawy prawnej zatrudnienia nauczyciela, rodzaju placówki oraz liczby zatrudnianych pracowników. 

 

Tabela 1. Zatrudnienie nauczycieli na podstawie mianowania

Rodzaj ochrony

Zakres

Czy przysługuje ochrona – TAK/NIE?

Wyjaśnienia

1. Ochrona przedemerytalna (art. 39 Kodeksu pracy)

 

Zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego

NIE

Ochrona nie dotyczy nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. Wynika to z orzecznictwa (uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z 26 czerwca 2013 r. sygn. akt I PZP 1/13, wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2006 r. , sygn. akt I PZP 4/06)

 

 

2. Ciąża(art.177 Kodeksu pracy)

 

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży.

TAK, ale jest jeden wyjątek.

 

Możliwość wypowiedzenia stosunku pracy istnieje tylko w razie likwidacji pracodawcy, ale wtedy pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Wynika to z orzecznictwa. W wyrok z 19 października 2010 r. (II PK 85/10) Sądu Najwyższego uznał, że nauczycielka zatrudniona na podstawie mianowania podlega ochronie szczególnej przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego.

3. Urlop macierzyński

(art. 177 Kodeksu pracy)

 

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego.

TAK, ale jest jeden wyjątek.

 

Możliwość wypowiedzenia stosunku pracy istnieje tylko w razie upadłości i likwidacji pracodawcy, ale wtedy pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Jw.

4. Urlop rodzicielski

(art. 177 w zw. z art. 1821g Kodeksu pracy)

 

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie urlopu rodzicielskiego.

TAK, ale jest jeden wyjątek.

 

Możliwość wypowiedzenia stosunku pracy istnieje tylko w razie upadłości i likwidacji pracodawcy, ale wtedy pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Jw.Powyższe orzeczenie należy odpowiednio odnieść do urlopu rodzicielskiego.

5. Urlop ojcowski

(art. 177 w zw. z art. 1823 Kodeksu pracy)

 

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie urlopu ojcowskiego.

TAK, ale jest jeden wyjątek.

 

Możliwość wypowiedzenia stosunku pracy istnieje tylko w razie upadłości i likwidacji pracodawcy, ale wtedy pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Jw. Powyższe orzeczenie należy odpowiednio odnieść do urlopu ojcowskiego.

6. Ochrona przed wypowiedzeniem w okresie urlopu i innych usprawiedliwionych nieobecności innych niż w poz. 1-5(art. 41 Kodeksu pracy) – np. np. urlop dla poratowania zdrowia, urlop bezpłatny

Zakaz wypowiadania umowy o pracę.

NIE

Ochrona nie dotyczy nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania (uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z 26 czerwca 2013 r. sygn. akt I PZP 1/13, Wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2006 r. , sygn. akt I PZP 4/06). Powyższe orzeczenia, choć dotyczyły urlopu dla poratowania zdrowia, wskazują tezę generalną, że art. 41 Kodeksu pracy nie ma zastosowania do nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania.

7. Urlop wychowawczy (art. 1868§ 1 Kodeksu pracy)

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

TAK, ale możliwe jest rozwiązanie umowy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Nie ma orzecznictwa sądowego odnośnie do tej kwestii. Stosowanie w drodze analogii innych orzeczeń jest wątpliwe ze względu na ich rozbieżność (dopuszczalność wypowiedzenia w wieku przedemerytalnym i w czasie urlopu zdrowotnego i innej usprawiedliwionej nieobecności, z kolei ochrona w czasie ciąży i na urlopie macierzyńskim).

8. Ochrona związkowa(art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych)

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową.

TAK, ale możliwe jest rozwiązanie umowy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Jeżeli z ochrony związkowej korzysta nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania, dyrektor nie może ani wypowiedzieć, ani jednostronnie zmienić treści stosunku pracy.

9. Pełnienie funkcji społecznego inspektora pracy (art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy)

Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu.

TAK

Jeżeli społecznym inspektorem pracy jest nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania, dyrektor nie może mu wypowiedzieć ani jednostronnie zmodyfikować na niekorzyść stosunku

...
więcej
< class="item_title"> Odmowa świadczenia pracy przez pracownika szkoły

Strach przed zakażeniem koronawirusem może skutecznie sparaliżować pracowników przed przyjściem do pracy w szkole. Nieusprawiedliwiona nieobecność może prowadzić do szeregu konsekwencji dla nauczyciela czy pracownika niepedagogicznego. Przepisy przewidują również sytuacje, kiedy pracownik może skutecznie odmówić wykonywania pracy bez żadnych konsekwencji.

 

Okres zawieszenia zajęć jest okresem pracy

Ograniczenie funkcjonowania jednostek systemu oświaty polega na zawieszeniu prowadzenia działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej. Formalnie jednak szkoła jako zakład pracy funkcjonuje.  Oznacza to konieczność zaplanowania pracy zarówno dla nauczycieli, ale i pracowników niepedagogicznych, również w kontekście ich przebywania w miejscu pracy.

 

Obecność fizyczna w szkole

Nauczycielom, ale i pracownikom na niektórych stanowiskach niepedagogicznych (szczególnie tym, którzy pracują na dokumentach, np. księgowy, pracownik kadrowo-płacowy, ale i informatyk), możliwe jest wprowadzenie pracy zdalnej. Zgodnie z art. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi (również nauczycielowi) wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

W większości jednak przypadków trudno polecić wykonywanie obowiązków zdalnie, np. nauczycielom (którzy z różnych względów nie mają dostępu do środków komunikacji na odległość, internetu, komputera, generalnie sprzętu, na którym mogą wykonywać obowiązki w domu), sprzątaczkom, woźnym, konserwatorom, sekretarzom, itd. W takich sytuacjach pracodawca powinien zapewnić możliwość ich bezpiecznego przebywania i wykonywania pracy na terenie szkoły.

Są również i pracownicy, którym dyrektor nie zlecił pracy zdalnej, i nie ma dla nich pracy w szkole, jak kucharki, intendenci, pomoce nauczycieli. Dyrektorowi pozostają wówczas dwie możliwości. Po pierwsze, zezwolić tym pracownikom na pozostawanie w gotowości do pracy w domu. Po drugie, może powierzyć pracownikowi inną pracę (art. 81 § 3 Kodeksu pracy).

 

Środki ochrony w sytuacji świadczenia pracy w szkole

W przypadku pracowników wykonywującym obowiązki służbowe na terenie szkoły dyrektor powinien zapewnić im odpowiednie warunki do wykonywania tych obowiązków. Odpowiednie warunki to takie związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Powinien zastanowić się nad tym, jakie procedury wdrożyć i jakie środki bezpieczeństwa wprowadzić, aby pomóc pracownikom. 

Jeżeli chodzi o środki bezpieczeństwa, to w tym przypadku przede wszystkim środki higieny osobistej i dostęp do urządzeń higieniczno-sanitarnych (art. 233 Kodeksu pracy) – w szczególności środki do mycia rąk wysokiej jakości o właściwościach dezynfekujących; maseczki i rękawiczki dla pracowników mających kontakt z rodzicami, czy innymi osobami, które pojawiają się w placówce.

Dyrektor powinien również wdrożyć określone polecenia co do systematycznego wietrzenia pomieszczeń, częstego mycia rąk, a także dezynfekowania miejsca pracy przed i po jej zakończeniu. Powinien zalecić, by pracownicy nie podawali rąk na przywitanie a także, by starali zachowywać odległość od innych osób (również współpracowników). Może podjąć decyzję, co do ograniczonej możliwości poruszania się osób z zewnątrz po terenie jednostki, skracać w razie potrzeby czas pracy pracowników czy wprowadzać zadaniowy czas pracy (na mocy porozumienia z pracownikiem), tak, żeby po wykonaniu zadań pracownik mógł pójść do domu (art. 140 Kodeksu pracy).

 

Kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy?

Reguluje to art. 210 Kodeku pracy wprowadzając pewne przesłanki, które muszą być spełnione.

W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Zatem formalnie w warunkach szkolnych powinny być spełniona dwie przesłanki jednocześnie:

1) warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp (nie tylko za spełnienie formalnych wymogów bezpieczeństwa pracy, ale także za zapewnienie faktycznego bezpieczeństwa, wyrok Sądu Najwyższego z 13 września 2016 r., III PK 146/15),

2) warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika.

Pracownik nie może odmówić świadczenia pracy tylko dlatego, że boi się zarażenia koronawirusem. Sam strach nie może być podstawą do odmowy wykonywania pracy. Chodzi o zagrożenie bezpośrednie dla życia i zdrowia pracownika. Nie może to być zagrożenie wyłącznie potencjalne ani takie, które mogłoby jedynie pośrednio szkodzić jego zdrowiu. Należy przyjąć, że musi to być zagrożenie realne i obiektywnie sprawdzalne (np. w formie oficjalnych komunikatów sanepidu, wprowadzenia stanu epidemicznego). W razie ewentualnego sporu, czy pracownik miał prawo do zaprzestania pracy, wykazanie zgodności z prawem swego zachowania ciąży na pracowniku. Będzie musiał wykazać, że warunki, w jakich przyszło mu pracować nie są odpowiednie do przepisów (dyrektor nie zapewnił środków ochrony indywidualnej, nie wdrożył określonych procedur związanych z pracą w okresie epidemii, o których pisałem) i jednocześnie brak tych zabezpieczeń stwarza bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia i życia w kontekście obowiązującej epidemii.

Przed powstrzymaniem się od wykonywania pracy pracownik powinien powiadomić dyrektora (por. wyrok SN z 9.05.2000 r., I PKN 619/99). Ponadto nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy, a za ten czas zachowuje prawo do wynagrodzenia.

 

Wyjaśnienia PIP

W związku z licznymi wątpliwościami, dotyczącymi stosowania przepisów prawa pracy odnoszących się do relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem koronawirusem SARS-CoV-2, Państwowa Inspekcja Pracy przygotowała odpowiedzi na pytania dotyczące tej problematyki: 

https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108072,wyjasnienia-pip-w-zwiazku-z-koronawirusem.html

 

Co może dyrektor, gdy pracownik nie stawi się do pracy?

Jeżeli dyrektor nie uznaje nieobecności pracownika za usprawiedliwione, może podjąć różne działania - począwszy od zastosowania kar porządkowych, po zwolnienie dyscyplinarne w przypadku pracowników niepedagogicznych. Nauczyciela nie można zwolnić dyscyplinarnie, ale można uznać, że nieusprawiedliwienie nieobecności może być przesłanką do skierowania sprawy do rzecznika dyscyplinarnego (w ramach odpowiedzialności dyscyplinarnej).

 

Podstawa prawna:

  • ustawa z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374),
  • art. 81, art. 140, art. 210, art. 233 ustawy z 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.).

 

Dariusz Skrzyński

20-03-2020

więcej
< class="item_title"> Ograniczenie etatu a zwiększenie wymiaru zatrudnienia

Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania od 1 września 2019 miał ograniczony etat, na co podpisał zgodę. Od 28 października 2019 r. doszły godziny w ramach zindywidualizowanej ścieżki kształcenia. Dyrektor przydzielił te godziny nauczycielowi do pełnego etatu.  Czy w porozumieniu z nauczycielem należy wskazać datę końcową tej zmiany zgodnie z orzeczeniem poradni? 

Zgodnie z treścią art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia dokonywana jest za zgodą nauczyciela z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1 KN, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W myśl art. 22 ust. 2b KN w razie powstania możliwości podjęcia przez nauczyciela, któremu ograniczono wymiar zatrudnienia, pracy w wymiarze wyższym niż wynikający z tego ograniczenia, w tej samej szkole, na tym samym lub za zgodą nauczyciela na innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji, dyrektor szkoły ma obowiązek w pierwszej kolejności zwiększyć wymiar zatrudnienia tego nauczyciela.

 

 Art. 22 

1. Organ prowadzący szkołę może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innej szkole lub szkołach i na tym samym lub – za jego zgodą – na innym stanowisku, w celu uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w wymiarze nie większym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć. W wypadku niewyrażenia zgody nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie za część obowiązkowego wymiaru zajęć.

2. Zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być – za zgodą nauczyciela – stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20.

2b. W razie powstania możliwości podjęcia przez nauczyciela, któremu ograniczono wymiar zatrudnienia, pracy w wymiarze wyższym niż wynikający z tego ograniczenia, w tej samej szkole, na tym samym lub za zgodą nauczyciela na innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji, dyrektor szkoły ma obowiązek w pierwszej kolejności zwiększyć wymiar zatrudnienia tego nauczyciela.

 
Skoro ustawa zakłada po stronie dyrektora obowiązek automatycznego zwiększenia wymiaru zatrudnienia nauczycielowi pracującemu w ograniczonym wymiarze, to należy uznać, że dyspozycja art. 22 ust. 2b KN zakłada brak konieczności osiągania porozumienia między stronami stosunku pracy w tej kwestii. W związku z powyższym dyrektor powinien zwiększyć wymiaru zatrudnienia nauczycielowi pracującemu w ograniczonym wymiarze o  godziny do pełnego etatu. O fakcie tym dyrektor powinien poinformować nauczyciela pisemnie wskazując jednocześnie okres zwiększenia wymiaru zatrudnienia związany z godzinami w ramach zindywidualizowanej ścieżki kształcenia (od 28 pażdziernika 2019 r. do 26 czerwca 2020 r.)
 
 
Podstawa prawna:
 
 
 
Dariusz Skrzyński
21-11-2019
 
więcej
< class="item_title"> Ograniczenie zatrudnienia od 1 września 2019 r.

Do 31 sierpnia 2019 r. obowiązuje jeszcze przejściowa regulacja ograniczania zatrudnienia w związku z likwidacją gimnazjów, czy oddziałów gimnazjalnych, która umożliwia zmniejszenie etatu również powyżej 1/2 etatu. Od 1 września 2019 r. ograniczenie jest możliwe maksymalnie do 1/2 etatu.

 

Dwie regulacje dotyczące ograniczenia zatrudnienia

Obecnie jeszcze mamy dwie procedury dotyczące ograniczania zatrudnienia.

Pierwsza podstawowa uregulowana jest w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela i dotyczy nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania.

 

    Art. 22 ust. 2

    2. Zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być - za zgodą nauczyciela - stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20.

 

Z tej regulacji wynika, że można ograniczyć zatrudnienie maksymalnie do 1/2 etatu.

Druga procedura ograniczania zatrudnienia uregulowana jest w art. 225 ust. 2 i 5 ustawy - Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe i dotyczy szkół z oddziałami gimnazjalnymi - nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania lub umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze zajęć, jeżeli dalsze zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć nie jest możliwe.

 

 

   Art. 225 ust. 2 i 5

    2. Nauczycielowi gimnazjum, o którym mowa w ust. 1, zatrudnionemu na podstawie mianowania lub umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze zajęć, którego dalsze zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć nie jest możliwe, dyrektor szkoły może zaproponować ograniczenie zatrudnienia, z zastrzeżeniem ust. 5.

(…)

    5. Ograniczenie zatrudnienia nauczyciela gimnazjum, o którym mowa w ust. 1, może nastąpić do 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć lub niższego, uzasadnionego względami organizacyjnymi gimnazjum. W tym przypadku wynagrodzenie nauczyciela ulega zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru ograniczonego zatrudnienia.

W tym przypadku można ograniczyć zatrudnienie również powyżej 1/2 etatu.

O pojawiających się rozbieżnościach interpretacyjnych co do stosowania art. 225 piszemy w artykule: Kiedy stosować art. 20 Karty Nauczyciela, a kiedy art. 225 i 226 Przepisów wprowadzających Prawo oświatowe?

 

Ograniczenie zatrudnienia od 1 września tylko do 1/2 etatu

W praktyce pojawiły się wątpliwości, czy można ograniczyć zatrudnienie nauczyciela poniżej 1/2 pensum także na rok szkolny 2019/2020? Na tak postawione pytanie należy odpowiedzieć – NIE. Już wyjaśniam dlaczego.  Otóż w roku szkolnym 2019/2020 klasy gimnazjalne nie będą już istnieć, dlatego nie można mówić o względach organizacyjnych szkoły z klasami gimnazjalnymi, które mogłyby uzasadniać ograniczenie zatrudnienia poniżej połowy etatu (zob. art. 225 ust. 5). Tym samym proponując ograniczenie zatrudnienia na rok szkolny 2019/2020 bez względu czy następuje to na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, czy art. 225 ust. 2 i 5 ustawy - Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe, należy zagwarantować nauczycielowi co najmniej połowę obowiązkowego wymiaru zajęć.

 

Podstawy prawne:

 

Dariusz Skrzyński

11-05-2019

więcej
< class="item_title"> Pierwsze webinarium ECRK - bezpłatny film z wydarzenia

Nasze pierwsze Webinarium za nami! Frekwencja przeszła nasze najśmielsze oczekiwania i podczas naszego internetowego spotkania gościliśmy ponad 400 dyrektorów oraz nauczycieli z całej Polski! :-)

Wszystkim uczestnikom serdecznie dziękujemy, a przede wszystkim dziękujemy za pozytywne opinie po jego zakończeniu!  

 

W związku z licznymi prośbami o film z tego wydarzenia, nagranie zamieściliśmy w zakładce E-szkolenia. Film dostępny jest bezpłatnie, po zalogowaniu się na naszej stronie. 

 

Kolejne Webinaria już wkrótce, serdecznie zapraszamy! 

PRZEJDŹ DO FILMU

więcej
< class="item_title"> Postępowanie dyscyplinarne z punktu widzenia nauczyciela, wobec którego wszczęto postępowanie wyjaśniające

W życiu niektórych nauczycieli, zdarza się tak, że czasem świadomie lub nie „narozrabiają”. Warto zastanowić się jak wygląda cała procedura postępowania w takim przypadku, szczególnie po ostatnich zmianach w zakresie postępowania dyscyplinarnego.

Wobec nauczyciela, który swoim zachowaniem uchybił godności zawodu nauczyciela lub obowiązkom zawartym w treści art. 6 Karty Nauczyciela może zostać wszczęte postępowanie dyscyplinarne. W tym miejscu należy podkreślić, iż ocena wartości etycznej działań nauczyciela jest jednym z najtrudniejszych zadań na każdym etapie postępowania. Jednym z powodów jest z pewnością fakt, że zawód nauczyciela postrzegany jest przez społeczeństwo jako zawód zaufania publicznego. Od osób wykonujących ten zawód oczekuje się przestrzegania norm etycznych, moralnych i społecznych. Przestrzeganie tych norm odnosi się do postawy nauczyciela do życia, a więc nie ogranicza się tylko do sytuacji szkolnych. Jest to istotne ze względu na specyfikę zawodu nauczyciela,  która opiera się  na budowaniu więzi społecznych opartych na wzajemnym zaufaniu z uczniami, rodzicami oraz współpracownikami. Sytuacje, w których otoczenie nauczyciela, tj. inni nauczyciele, rodzice, czy uczniowie negatywnie odbierają zachowania nauczyciela, są zazwyczaj indywidualnie badane i oceniane przez wskazane ustawowo organy, np. dyrektora, rzecznika dyscyplinarnego, prokuratora. Z pewnością zachowania sprzeczne z ogólnie przyjętymi normami społecznymi (agresja, używanie wulgaryzmów, wyśmiewanie, dokuczanie, szykanowanie), polegające na łamaniu przepisów prawa, zarówno przepisów karnych (poświadczenie nieprawdy, fałszowanie dokumentów), jak i przepisów z zakresu prawa pracy (mobbing), należy uznać za zachowania naruszające godność każdego zawodu. Szczególnie takiego, który społecznie postrzegany jest jak zawód zaufania publicznego. 

Jak wobec powyższego wygląda procedura postępowania w sytuacji, gdy ktoś uzna, że czyn nauczyciela może wskazywać na uchybienie godności reprezentowanego przez niego zawodu?

Pierwszym etapem czynności po otrzymaniu przez organ, przed którym działa komisja, wiadomości o uchybieniu godności zawodu lub obowiązkom nauczyciela jest wszczęcie przez rzecznika dyscyplinarnego na polecenie tego organu postępowania wyjaśniającego. Przedmiotem tego postępowania jest ustalenie za pośrednictwem przeprowadzonych dowodów czy zachowanie nauczyciela mogło stanowić uchybienie godności zawodu nauczyciela lub jego obowiązkom czy też takiego nie stanowiło. Podczas tych działań rzecznik zbiera, przeprowadza, zabezpiecza i utrwala dowody konieczne do wyjaśnienia sprawy, w tym przesłuchuje świadków i zasięga opinii biegłych, a przede wszystkim uzyskuje stanowisko nauczyciela, którego dotyczy postępowanie wyjaśniające, wobec stawianych zarzutów i zebranych dowodów. W tej sytuacji, co należy podkreślić, nauczyciel nie jest jeszcze obwiniony. Na tym etapie podejmowanych przez organ działań rzecznik dyscyplinarny zobowiązany jest poinformować nauczyciela o wszczęciu wobec niego postępowania wyjaśniającego, a także dyrektora szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony oraz organ przed którym działa komisja. W sytuacji gdy postępowanie dotyczy dyrektora szkoły, zawiadamia się organ prowadzący szkołę. Należy dodać, że o wszczęciu postępowania wyjaśniającego dotyczącego czynu naruszającego prawa i dobro dziecka rzecznik dyscyplinarny zawiadamia także Rzecznika Praw Dziecka.

Już na tym etapie postępowania wyjaśniającego nauczyciel ma prawo ustanowić obrońcę, wówczas o wszystkich czynnościach podejmowanych przez rzecznika powiadamia się również pełnomocnika wskazanego przez nauczyciela. Obrońcą nauczyciela może być każda wskazana przez niego osoba z wyjątkiem członka komisji dyscyplinarnej, przed którą toczy się postępowanie. Nauczyciel ma prawo składać w toku postępowania wyjaśniającego wnioski dowodowem.in. może żądać przesłuchania wskazanych przez niego świadków, przedstawiać dokumenty, zażądać za pośrednictwem rzecznika dyscyplinarnego, np. od dyrektora szkoły dostarczenia określonych dokumentów czy złożyć wniosek o powołanie biegłego. Jednocześnie rzecznik dyscyplinarny zobowiązany jest do poinformowania nauczyciela o terminie i miejscu przeprowadzania czynności, w tym czynności przeprowadzanych z jego inicjatywy. Składane przez nauczyciela wnioski mogą być przez rzecznika uznane za istotne w sprawie lub odrzucone, przy czym w tej ostatniej sytuacji rzecznik powinien swoje stanowisko uzasadnić. W trakcie postępowania wyjaśniającego prowadzone są protokołowane przesłuchania świadków. Przesłuchanie świadka, który w chwili przesłuchania nie ukończył 18 lat odbywa się zawsze w obecności psychologa, a o powołaniu takiej osoby na świadka powiadamiani są jego rodzice, którzy mogą również uczestniczyć w przesłuchaniu ich dziecka. Przesłuchanie prowadzi rzecznik dyscyplinarny i to on zadaje pytania, jednak prawo do zadawania pytań przysługuje również nauczycielowi i jego obrońcy. W przesłuchiwaniu ucznia nie uczestniczy nauczyciel, wobec którego toczy się postępowanie, ale w jego imieniu bierze udział obrońca. Każdy świadek przed rozpoczęciem przesłuchania zostaje pouczony przez rzecznika o przysługujących mu prawach, a także o odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywych zeznań.  

W zależności od poczynionych przez rzecznika dyscyplinarnego ustaleń w toku postępowania wyjaśniającego rzecznik:

  1. kieruje wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego, gdy wyniki postępowania wskazują, że obwiniony uchybił godności zawodu lub obowiązkom nauczyciela, lub
  2. umarza postępowanie wyjaśniające, gdy:
    • postępowanie wyjaśniające nie potwierdziło popełnieniaprzez nauczyciela czynu uchybiającego godności zawodu nauczyciela lub obowiązkom, o których mowa w 6;
    • za popełniony czyn nauczyciel został ukarany karą porządkową zgodnie z 108 Kodeksu pracy, chyba że popełniony czyn narusza prawa i dobro dziecka;
    • nauczyciel, w chwili popełnienia zarzucanego czynu, nie był zatrudniony na stanowisku nauczyciela w jednostkach organizacyjnych, o których mowa w  1 ust. 1 oraz ust. 2 pkt 1a i 2;
    • nauczyciel zmarł;
    • postępowanie dyscyplinarne co do tego samego czynu tej samej osoby zostało prawomocnie zakończone lub wcześniej wszczęte toczy się;
    • nastąpiło przedawnienie odpowiedzialności dyscyplinarnej.

 

Należy podkreślić, że obowiązkiem rzecznika dyscyplinarnego jest przede wszystkim zbadanie czy w danej konkretnej sprawie nie nastąpiło przedawnienie odpowiedzialności dyscyplinarnej. Postępowanie dyscyplinarne nie może być bowiem wszczęte po upływie 3 miesięcy od dnia uzyskania przez właściwy organ, przy który powołano komisję dyscyplinarną informacji o popełnianiu czynu stanowiącego uchybienie godności zawodu lub obowiązkom nauczyciela i po upływie 3 lat od popełniania tego czynu. Pamiętać jednak należy, że od 1 września 2019 r. postępowanie dyscyplinarne może być wszczęte także po upływie 3 miesięcy od dnia powzięcia wiadomości o popełnieniu czynu, jeżeli narusza on prawa i dobro dziecka

Jeżeli na przykład zdarzenie miało miejsce w dniu 5 maja 2016 r., a organ dowiedział się o nim w dniu 5 października 2019 r., to nastąpiło przedawnienie i umarza się postępowanie wyjaśniające, ponieważ upłynęły 3 lata od zdarzenia. Natomiast jeżeli czyn nastąpił 2 lata od dnia powzięcia przez organ wiadomości o zdarzeniu, to mimo upływu czasu postępowanie wyjaśniające jest prowadzone albowiem nie doszło do przedawnienia. Należy również mieć na uwadze fakt, że w przypadku popełnienia czynu przez nauczyciela, w związku z którym następuje rozwiązanie stosunku pracy postępowanie dyscyplinarne może zostać wszczęte i być prowadzone. Za decydujący moment ustawodawca przyjął czas popełnienia czynu, a nie czas i istniejącą sytuację prawną nauczyciela w chwili składania wniosku.

Nauczyciel, wobec którego wszczęto postępowanie karne lub został złożony wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego w zależności od rodzaju naruszeń może zostać zawieszony w pełnieniu obowiązków albo też zawieszenie ma charakter obligatoryjny. Zawieszenia nauczyciela dokonuje dyrektor szkoły, a w przypadku dyrektora szkoły organ prowadzący. Obligatoryjnie nauczyciel powinien zostać zawieszony w przypadku, gdy naruszenie dotyczy praw i dobra dziecka. W innym przypadku zawieszenie nauczyciela w obowiązkach będzie uzależnione od charakteru naruszeń i ich wiarygodności. Jednocześnie przepisy przewidują możliwość zawieszenia nauczyciela jeszcze przed złożeniem wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego w przypadkach niecierpiących

...
więcej
< class="item_title"> Postępowanie kwalifikacyjne na stopień nauczyciela kontraktowego po ustaniu zatrudnienia

„Jestem nauczycielem stażystą. 31 maja zakończyłam staż, 1 czerwca oddałam sprawozdanie z odbycia stażu na stopień nauczyciela kontraktowego. Moja umowa kończy się 30 czerwca. Dyrektor chce przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną dopiero w sierpniu. Czy jeśli nie będę pracownikiem może taką rozmowę przeprowadzić? Czy jeśli złożę wniosek o wszczęcie postępowania będąc jeszcze pracownikiem to postępowanie się odbędzie?” 

Powyższe wątpliwości są zasadne i wynikają wprost z obowiązujących przepisów prawnych.

Obecnie awans zawodowy nauczycieli regulują: ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2019 r. poz. 2215) oraz rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 26 lipca 2018 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli (Dz. U. z 2018 r. poz. 1574), ze zmianami z  23 sierpnia 2019 roku (Dz. U. z 2019 r., poz. 1650). W niektórych przypadkach istotne są też przepisy przejściowe znajdujące się w Ustawie z dnia 27 października 2017 r. o finansowaniu zadań oświatowych  oraz w ustawie z dnia 13 czerwca 2019 r. o zmianie ustawy – Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw.

Warunkiem nadania nauczycielowi kolejnego stopnia awansu zawodowego jest spełnienie wymagań kwalifikacyjnych, odbycie stażu zakończonego pozytywną oceną dorobku zawodowego nauczyciela oraz  w przypadku nauczyciela stażysty – uzyskanie akceptacji komisji kwalifikacyjnej po przeprowadzonej rozmowie (zgodnie z Art. 9b. 1 KN).

Przepisy ustawy Karta Nauczyciela mają zastosowanie do nauczycieli zatrudnionych w jednostkach wymienionych w art. 1 tej ustawy.  W opisanej na wstępie sytuacji postępowanie kwalifikacyjne i nadanie stopnia awansu w lipcu czy w sierpniu będzie dotyczyło osoby, która nie będzie już zatrudniona na stanowisku nauczyciela.

Postępowanie kwalifikacyjne w lipcu czy w sierpniu jest uzasadnione jeżeli nauczyciel został zatrudniony od 1 września do 31 sierpnia,  czyli na rok szkolny. Wówczas taki okres zatrudnienia jest zgodny z zapisami art. 10 ust.2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2019 r. poz. 2215) i jest wystarczający na odbycie stażu, realizację postępowania kwalifikacyjnego i nadanie stopnia awansu.

Art. 10.

  1. Z osobą posiadającą wymagane kwalifikacje, z zastrzeżeniem ust. 3, i rozpoczynającą pracę w szkole stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony na jeden rok szkolny w celu odbycia stażu wymaganego do uzyskania awansu na stopień nauczyciela kontraktowego, z zastrzeżeniem ust. 7. W przypadkach, o których mowa w art. 9c ust. 5f i art. 9g ust. 8, w razie ustalenia dodatkowego stażu, z nauczycielem stażystą nawiązuje się stosunek pracy na czas określony na kolejny jeden rok szkolny.

Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony, krótszy niż jeden rok szkolny, nawiązywanej na podstawie art. 10 ust. 7 KN jest wyjątkiem uwarunkowanym wystąpieniem jednej z dwóch przesłanek, tj. zastępstwa nieobecnego nauczyciela lub zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania. 

Art. 10.

  1. W przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela, w tym w trakcie roku szkolnego, z osobą rozpoczynającą pracę w szkole, z nauczycielem kontraktowym lub z nauczycielami, o których mowa w ust. 5, stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Prawdopodobnie w analizowanym przypadku wystąpiła taka  wyjątkowa podstawa zatrudnienia. Ukończenie stażu a nawet złożenie wniosku o wszczęcie postępowania kwalifikacyjnego na stopień nauczyciela kontraktowego nie stanowi przesłanki wydłużenia umowy o pracę na czas określony - takiego skutku nie przewidują  obowiązujące przepisy Katy Nauczyciela.

Pomimo, że nauczyciel znajduje się w mało komfortowej sytuacji - zatrudniony tylko do 30 czerwca to istnieje możliwość awansu zawodowego pod warunkiem braku przeszkód obiektywnych i dobrej woli stron, w tym niestosowania terminów ostatecznych. Dobry przykład dał sam nauczyciele składając sprawozdanie już 1 czerwca.

Dla przypomnienia obowiązujące w tym zakresie terminy (maksymalne):

  • 7 dni od dnia zakończenia stażu Złożenie sprawozdania z realizacji stażu;  
  • 7 dni od dnia zakończenia stażu - Projekt oceny dorobkuzawodowego nauczyciela za okres stażu składany przez opiekuna; 
  • 21 dni od dnia złożenia sprawozdania z realizacji stażu Ocena dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu;
  • W roku uzyskania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu Złożenie wniosku o wszczęcie postępowania kwalifikacyjnego  przez nauczyciela stażystę. Tu nauczyciel powinien złożyć wniosek niezwłocznie po otrzymaniu oceny dorobku zawodowego;
  • Na co najmniej 7 dni przed posiedzeniem komisji - Powiadomienie nauczyciela o terminie i miejscu posiedzenia komisji kwalifikacyjnej.

Pozostaje jeszcze jeden ważny termin zależny już tylko od dyrektora: do 31 sierpnia - Termin wydania decyzji o nadaniu lub odmowie nadania stopnia awansu zawodowego nauczycielowi - jeżeli wniosek złożony do 30 czerwca. Tu, jeżeli decyzja zostanie wydana do 30 czerwca to cel zostanie zrealizowany pomimo bardzo napiętego harmonogramu.

Należy zaznaczyć, że powyższe wyjaśnienia mają charakter opinii i nie stanowią wiążącej wykładni prawa. 

 

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela  art. 1, art. 9b ust. 3, art. 9c ust. 5a-5c, art. 9d ust.7, art. 10 ust. 2 i ust. 7

Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 26 lipca 2018 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli  - §4 ust.5, §5 ust. 2, §11 ust.3

 

 

Jadwiga Osińska

22-06-2020

więcej
< class="item_title"> Powierzenie nauczycielowi obowiązków inspektora BHP

 

Pytanie: Czy można powierzyć nauczycielowi obowiązki inspektora BHP i przyznać mu za to dodatek motywacyjny? Jeżeli nie, to w jakiej formie można powierzyć taką funkcję. Nauczyciel skończył studia podyplomowe w zakresie BHP.

 

Odpowiedź: Z nauczycielem należy zawrzeć odrębną umowę o pracę.

Jeżeli w szkole zatrudnionych jest więcej niż 50 pracowników, wówczas dyrektor nie może wykonywać samodzielnie obowiązków służby bhp. Powinien wówczas powierzyć wykonywanie tych zadań dotychczasowemu pracownikowi szkoły zatrudnionemu przy innej pracy ewentualnie nowemu pracownikowi zatrudnionemu właśnie w celu wykonywania zadań służby bhp.

Istnieje możliwość powierzenia obowiązków inspektora bhp osobie już zatrudnionej w szkole, w tym nauczycielowi. Niemniej jednak wymaga to zawarcia z pracownikiem odrębnej umowy o pracę na stanowisko inspektora. Jako że umowa ta dotyczy stanowiska niepedagogicznego, nie ma możliwości przyznania z tego tytułu dodatku motywacyjnego.

 

Dariusz Skrzyński

09-10-2020

 

więcej
< class="item_title"> PPK w szkołach samorządowych już od 1 stycznia 2021 r. - wzory dokumentów

 

Rozpoczęcie wdrożenia w poszczególnych placówkach oświatowych pracowniczych planów kapitałowych uzależnione jest od tego, czy jednostka jest placówką wchodzącą w skład sektora finansów publicznych czy nie, a także ilu pracowników zatrudnia. 

 

Co to jest PPK?

Pracownicze plany kapitałowe (dalej PPK) to powszechny program systematycznego oszczędzania z przeznaczeniem na zaspokojenie potrzeb finansowych po osiągnięciu 60-tego roku życia. W ramach programu zarówno pracownik, jak i pracodawca mają obowiązek dokonywania z własnych środków wpłat podstawowych oraz możliwość dokonywania wpłat dodatkowych.  Środki gromadzone w ramach PPK są środkami prywatnymi. Program formalnie jest dobrowolny. Choć pracownik jest przypisany do niego automatycznie, może z niego zrezygnować w dowolnym momencie.

 

Szkoły samorządowe wprowadzają PPK od 1 stycznia 2021 r.

Przedszkola, szkoły i placówko oświatowe będące jednostkami budżetowymi prowadzonymi przez jednostki samorządu terytorialnego (wchodzącymi w skład sektora finansów publicznych) – jako podmioty zatrudniające - są obowiązane stosować przepisy ustawy o pracowniczych planach kapitałowych od 1 stycznia 2021 r., niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników (art. 137 ustawy o PPK, art. 9 ustawy o finansach publicznych). Podmiotem zatrudniającym jest m.in. pracodawca (art. 2 ust. 1 pkt 21 ustawy). W przypadku samorządowej jednostki oświatowej to szkoła zatrudnia pracowników we własnym imieniu, a więc jest zobowiązana do utworzenia PPK (art. 3 Kodeksu pracy, art. 10 Karty Nauczyciela).

Natomiast umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK muszą zostać zawarte najpóźniej:

  • do 26 marca 2021 r. - umowa o zarządzanie PPK,
  • do 10 kwietnia 2021 r. umowa o prowadzenie PPK.

 

Umowa o zarządzanie PPK

Podstawą funkcjonowania PPK u pracodawcy jest umowa o zarządzanie PPK.  Każda jednostka oświatowa zobowiązana jest do wyboru instytucji finansowej, z którą zawrze umowę o prowadzenie PPK dla swoich pracowników. 

 

Umowa o prowadzenie PPK

Umowa o prowadzenie PPK jest zawierana z instytucjami finansowymi, z którymi jednostka zawarła umowę o zarządzanie PPK. Umowa o prowadzenie PPK jednostka oświatowa zawiera w imieniu i na rzecz osób w niej zatrudnionych (art. 14 ustawy). Lista osób będących uczestnikami PPK stanowi załącznik do umowy o prowadzenie PPK, którego zmiana nie stanowi zmiany umowy o prowadzenie PPK.

Zgodnie z art. 7 ust. 3 i 4 ustawy podmiot zatrudniający, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową działającą w tym podmiocie zatrudniającym, wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK. Jeżeli w podmiocie zatrudniającym nie działa zakładowa organizacja związkowa, podmiot zatrudniający wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK, w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym.

 

Szkoły niesamorządowe wprowadzają PPK w zależności od stanu zatrudnienia

W przypadku pracodawców, którzy nie zaliczają się do sektora finansów publicznych, obowiązek utworzenia PPK powstał już wcześniej w terminie uzależnionym od stanu zatrudnienia:

  • co najmniej 250 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. - od dnia 1 lipca 2019 r.,
  • od 50 do 249 osób zatrudnionych według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. - od dnia 1 stycznia 2020 r.,
  • od 20 do 49 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r. - od dnia 1 lipca 2020 r.

Zatem w zależności od liczby pracowników szkoły niesamorządowe powinny już mieć wprowadzone PPK u siebie w jednostkach, chyba że załapały się na przedłużenie terminu w związku z epidemią koronawirusa.

 

Zmiana dat wprowadzenia PPK w związki z koronawirusem

W związku z epidemią zmieniły się daty wprowadzenia PPK, ale tylko w szkołach prowadzonych przez inne podmioty niż jst. Nie ma zmian wprowadzenia PPK w jednostkach oświatowych prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego. Natomiast w szkołach prowadzonych przez inne podmioty terminy uległy przesunięciu i przedstawiają się następująco:

  • umowa o zarządzanie PPK - do 27 października 2020 r.,
  • umowa o prowadzenie PPK - do 10 listopada 2020 r.

Powyższe terminy dotyczą jednostek oświatowych zatrudniających od 20 do 249 osób, jeżeli do 31 marca 2020 r. nie zawarły tych umów.

 

Rezygnacja z PPK przez wszystkich pracowników szkoły samorządowej

Nawet jeżeli wszyscy pracownicy szkoły publicznej samorządowej złożą deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat na PPKdalej jednostka ma obowiązek wprowadzić PPK. Dalej szkoła musi zawrzeć umowę o zarządzanie PPK. Przepisy, co prawda, ale tyko w przypadku mikroprzedsiębiorców, dopuszczają możliwość odstąpienia od utworzenia PPK w sytuacji, gdy wszystkie osoby zatrudnione w takim podmiocie złożą deklaracje rezygnacji z dokonywania wpłat na PPK. Placówki oświatowe będące jednostkami budżetowymi, są zobowiązane stosować przepisy ustawy o PPK od 1 stycznia 2021 r., niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników. Przepisy nie przewidują możliwości odstąpienia od tworzenia PPK, w przypadku rezygnacji z uczestnictwa z PPK przez wszystkie osoby zatrudnione w  jednostce. Rezygnacja wszystkich osób zatrudnionych nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK z instytucją finansową. Do PPK nie przystąpią jednak osoby zatrudnione w szkole z uwagi na złożone rezygnacje z przystąpienia do programu.

Obowiązki informacyjne dyrektora

Utworzenie Pracowniczego Planu Kapitałowego w szkole samorządowej to także obowiązki informacyjne dla pracodawcy, do których zobowiązał go ustawodawca, jak:

  • poinformowanie wszystkich osób zatrudnionych w wieku od 55 do 70 lat o możliwości złożenia przez nie wniosku o zawarcie umowy o prowadzenie PPK (przystąpienie do PPK);
  • poinformowanie uczestników PPK, których wynagrodzenie nie przekracza 1,2-krotności płacy minimalnej (3.360 zł w 2021 roku ) o możliwości obniżenia wpłaty podstawowej do PPK do 0,5% wynagrodzenia;
  • poinformowanie uczestników PPK tj. o możliwości dokonywania wpłat dodatkowych do PPK.

Wyżej wymienione informacje należy przekazać do dnia zawarcia umowy o prowadzenie PPK. Ustawodawca nie wskazał jednak sposobu spełnienia tych obowiązków informacyjnych.

 

Poniżej znajdą Państwo linki do prezentacji, które przedstawiają mechanizm PPK - dla pracodawcy oraz przeznaczone dla pracowników, a także załączamy wzory dokumentów, niezbędnych przy PPK.

  • Prezentacja PPK wyjaśniająca mechanizm działania Pracowniczych Planów Kapitałowych - dla pracodawców.
  • Prezentacja PPK - dla pracowników, w tym odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania.
  • Wzory dokumentów:
    • Deklaracja o rezygnacji z dokonywania wpłat do pracowniczych planów kapitałowych
    • Deklaracja w zakresie finansowania wpłat dodatkowych do pracowniczych planów kapitałowych (PPK)
    • Deklaracja w zakresie finansowania wpłat podstawowych do pracowniczych planów kapitałowych (PPK)
    • Oświadczenie o zawartych umowach o prowadzenie PPK
    • Wniosek o dokonywanie wpłat do pracowniczych planów kapitałowych (PPK) - (dla osób, które złożyły deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK)
    • Wniosek o zawarcie umowy o prowadzenie PPK(dla osób zatrudnionych, które ukończyły 55 rok życia i nie ukończyły 70 roku życia)
    • Deklaracja finansowania wpłat do pracowniczych planów kapitałowych (PPK) (dla uczestników PPK, którzy zdecydowali się na finansowanie wpłat, w przypadku niefinansowania wpłat przez podmiot zatrudniający)

Zapraszamy także na szkoelnia dotyczace PPK, a dokładniej dotyczące naliczania wpłat do PPK, które usprawnią proces zawierania umów, obsługi wniosków: PPK a lista płac-ujęcie praktyczne (8 kwietnia 2021 r.), a także zachęcamy do skorzystania z oferty e-szkolenia dedykowanego pracownikom szkoły: Pracownicze Plany Kapitałowe - informacje niezbędne każdemu pracownikowi.

Podstawa prawna:

  • art. 8, art. 14, art. 23 ust. 2, art. 134 ust. 1 pkt 4, art. 137 ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1342 ze zm.),
  • art. 9
...
więcej
< class="item_title"> Praca nauczycieli z problemami zdrowotnymi i możliwość pracy zdalnej

Zgodnie z wytycznymi GIS, nie tylko osoby powyżej 60. roku życia, ale i osoby z istotnymi problemami zdrowotnymi należą do grupy tzw. podwyższonego ryzyka zarażenie się COVID-19. W miarę możliwości podczas organizowania pracy takim osobom dyrektor powinien zastosować rozwiązania minimalizujące ryzyko zakażenia. Powstaje jednak pytanie, czy mimo stacjonarnego nauczania nauczyciel może wykonywać pracę zdalnie, np. występując ze stosownym wnioskiem do dyrektora?

 

Wytyczne MEN, MZ i GIS

Zgodnie z wytycznymi dotyczącymi działalności szkół i innych placówek oświatowych w okresie po 1 września 2020 roku, dyrektor powinien w miarę możliwości tak zorganizować pracę pracowników (nie tylko nauczycieli) z istotnymi problemami zdrowotnymi (np. choroba przewlekła, obniżona odporność, stan po przeszczepie), by zminimalizować ryzyko zakażenia tych osób koronawirusem. Dyrektor może np. nie wyznaczać takim nauczycielom dyżurów podczas przerwy między zajęciami czy zastępstw na świetlicy, zapewnić nauczycielom dostęp do środków dezynfekujących i ochronnych (maseczek, rękawiczek, przyłbic, kasków itp.), a także, w miarę możliwości na danym stanowisku, zlecić pracę zdalną (głównie w przypadku pracowników niepedagogicznych). Ale czy taka praca zdalna nauczycieli jest obecnie możliwa?

 

Praca zdalna – tak, zajęcia online – nie

Problem z pracą zdalną nauczycieli polega na tym, że ich podstawowym zadaniem jest prowadzenie zajęć, a te z kolei jeszcze obecnie w przeważającej większości odbywają się w trybie stacjonarnym. Obecne przepisy rozporządzenia MEN dotyczące organizacji pracy szkół i placówek oświatowych w okresie epidemii odnoszą się do możliwości zawieszenia zajęć w kontekście zagrożenia epidemicznego dla zdrowia uczniów. Nie przewidują rozwiązania polegającego na ustaleniu pracy zdalnej dla jednego czy kilku nauczycieli przy zachowaniu trybu stacjonarnego kształcenia.

Ponadto tylko wtedy, kiedy dyrektor zawiesi zajęcia po uzyskaniu zgody organu prowadzącego i pozytywnej opinii sanepidu (choćby częściowo), może on wprowadzić nauczanie hybrydowe lub tylko zdalne, a tym samym umożliwić nauczycielowi nauczanie online i realizowanie zadań (nie tylko zajęć) z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość. 

Zatem przy kształceniu stacjonarnym brak jest obecnie podstaw prawnych do prowadzenia zajęć online w ramach pracy zdalnej. W praktyce dyrektor nie może wyrazić zgody na prowadzenie zajęć z uczniami online, jeżeli nie przeprowadzić procedury zawieszającej zajęcia. W mojej opinii jednak dyrektor formalnie może wydać polecenie służbowe nauczycielowi pracy zdalnej na poniższych zasadach. Praca zdalna sprowadzałaby się do wykonywania innych zadań niż prowadzenie zajęć z uczniami.

 

Praca zdalna nauczyciela

Zgodnie z art. 3 ustawie z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi (formalnie również nauczycielowi) wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w m.in. danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracy zdalnej. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. 

Zatem formalnie pracodawca może powierzyć nauczycielowi wykonywanie pracy zdalnej pod warunkiem, że jest on zdolny do jej wykonywania tj. nie przebywa na zwolnieniu lekarskim, ma możliwości organizacyjne i techniczne by ją wykonywać. Moim zdaniem w ramach tej zdalnej pracy nie może jednak prowadzić zajeć online z uczniami, chyba, że dyrektor uzyskał zgodę na choćby częściowe zawieszenie zajęć, które będzie prowadził taki nauczyciel zaliczany do grupy z podwyższonego ryzyka.

 

Podstawa prawna:

  • ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374),
  • rozporządzenie MEN z dnia 12 sierpnia 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 1389),
  • rozporządzenie MENiS z dnia 31 grudnia 2002 r.w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach (Dz.U. z 2020 r. poz. 1166),
  • wytyczne MEN, MZ i GIS dla publicznych i niepublicznych szkół i placówek od 1 września 2020 r.

 

Dariusz Skrzyński

04-09-2020

więcej
< class="item_title"> Praca zdalna pracowników oświaty projekt zmian w Kodeksie pracy

Praca zdalna na dobre zagości w obecnym porządku prawnych i będzie dotyczyła również placówek oświatowych. Ukazał się projekt nowelizacji Kodeksu pracy, w zakresie pracy zdalnej. Zmiany mają wejść w życie dopiero po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania epidemii COVID-19.

 

Co się zmieni?

Projekt nowelizacji zakłada wprowadzenie przepisów dotyczących pracy zdalnej do Kodeksu pracy. Obecnie Kodeks pracy nie zawiera uregulowań w tym zakresie. Na okres epidemii COVID-19 i do 3 miesięcy po dniu odwołania epidemii na mocy ustawy z 2 marca 2020 r. doraźnie została wprowadzona możliwość pracy zdalnej. Regulacja ta ma charakter czasowy, gdyż została przewidziana w związku z wystąpieniem sytuacji epidemicznej, i może być stosowana tylko przez ww. okres.

 

Czy możliwa praca zdalna nauczycieli i pracowników niepedagogicznych?

Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej będą dotyczyły wszystkich pracowników oświatowych. Przepisy projektu (przynajmniej na ten moment) nie przewidują jakichś ograniczeń, czy wyłączeń podmiotowych. 

Na pewno pracę zdalną będzie można zastosować w stosunku do pracowników niepedagogicznych. Ich zatrudnienie wynika bowiem z Kodeksu pracy. Zatem będzie możliwe stosowanie pracy zdalnej również do tej grupy zawodowej.

W przypadku nauczycieli również nie sposób od razu wykluczyć stosowania tej regulacji. Być może pojawią się jakieś modyfikacje w Karcie Nauczyciela czy Prawie oświatowym pod tym kątem. Moim zdaniem jeszcze za wcześnie na deklarację, czy to nowe rozwiązane z kodeksu będzie stosowane wprost do nauczycieli (na pewno nie wszystkich, bo przecież obecnie nie mamy regulacji umożliwiających prowadzenia zajęć online, w przypadku gdy szkoła pracuje stacjonarnie).

Dotychczas praca zdalna nauczycieli wprowadzona w okresie epidemii COVID-19  powiązana była (i nadal jest) z zawieszeniem pracy stacjonarnej jednostki oświatowej i prowadzeniem zajęć online. Tylko tam gdzie są zawieszone zajęcia można realizować zajęcia z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość. Przepisy nie pozwalają, by nauczyciel prowadził lekcje online w przypadku, gdy szkoła pracuje stacjonarnie.

 

Praca zdalna – definicja

Zgodnie z projektem  praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Zatem nie tylko wszystkie godziny pracy muszą być świadczone zdalnie. Zadania wykonywane hybrydowo np. cześć godzin w domu, a cześć w szkole to również praca zdalna.

Miejsce wykonywania pracy zdalnej będzie wskazywał pracownik, ale będzie potrzebne uzgodnienie z pracodawca tego miejsca.

 

Porozumienie z pracownikiem wykonywania pracy zdalnej 

Uzgodnienie co do pracy zdalnej może nastąpić: przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. W takim uzgodnieniu należy określić fakt wykonywania pracy zdalnej -  częściowo, czy całkowicie - i miejsce świadczenia pracy zdalnej. Może być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej. W tym przypadku mówimy o porozumieniu między dyrektorem a pracownikiem o wykonywaniu pracy zdalnej.

 

Zlecenie pracy zdalnej konkretnemu pracownikowi

Dyrektor będzie mógł również jednostronnie skierować pracownika do pracy zdalnej:

  • w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
  • gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (np. pożar, zalanie szkoły), o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe

– jeżeli pracownik złoży uprzednio w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca będzie mógł  w każdym czasie cofnąć takie polecenie.

 

Porozumienie – ogólne zasady wykonywania pracy zdalnej

Zasady wykonywania pracy zdalnej (ogólne, nie z konkretnym pracownikiem) będą określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (lub wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi).

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, dyrektor uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi.

Porozumienie powinno, w szczególności, określać:

  • grupy pracowników, które mogą być objęte pracą zdalną;
  • zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej;
  • zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu;
  • zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika wykonującego pracę zdalną na stanowisku pracy;
  • zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
  • zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • zasady montażu, inwentaryzacji, konserwacji i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy.

 

Regulamin – ogólne zasady wykonywania pracy zdalnej

Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, dyrektor określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie (uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia).

Jeżeli w szkole nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady wykonywania pracy zdalnej określa dyrektor w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Co istotne brak porozumienia czy regulaminu nie wykluczy pracy zdalnej. W takim przypadku dyrektor będzie określał zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy zdalnej (jeżeli będzie jednostronnie nakładał w ściśle wskazanych wcześniej przypadkach) albo w porozumieniu zawartym z konkretnym pracownikiem.

 

Zakończenie pracy zdalnej

Praca zdalna, jeżeli została wprowadzona na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, będzie mogła być zakończona na wniosek czy to pracownika czy nauczyciela. Wniosek jest wiążący dla drugiej strony. Ale tutaj wprowadzono ograniczenie czasowe na takie wnioski - do 3 miesięcy od podjęcia pracy zdalnej. Po tym terminie pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek.

 

RODO

Dyrektor określi zasady ochrony danych przekazywanych pracownikowi wykonującemu pracę zdalną oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. Pracownik wykonujący pracę zdalną i pracodawca przekazują niezbędne informacje do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą.

 

Kontrola pracy zdalnej

Dyrektor będzie miał prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej - w miejscu jej wykonywania  i w godzinach pracy. Zasady kontroli powinny być zawarte w porozumieniu lub regulaminie, a jeżeli nie ma tych dokumentów na zasadach indywidulanie określonych z pracownikiem.

Dyrektor ma dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania i charakteru pracy zdalnej. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

 

Zapoznaj się z projektem zmian

Zachęcam do zapoznania się z projekt nowelizacji Kodeksu pracy pod adresem:

https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12346911/katalog/12789150#12789150

 

Źródło:

  • projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (projekt z dnia 18 maja 2021 r.).

Podstawa prawna:

  • art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn.: Dz.U. 2020 r., poz. 1842 ze zm.). 

 

Dariusz Skrzyński

16-06-2021

 

 

więcej
< class="item_title"> Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) w szkołach

Pracownicze Plany Kapitałowe zostały uregulowane ustawą z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz.U. z 28.11.2018 r., poz. 2215, dalej jako: ustawa o ppk). Wymieniona ustawa stanowi podstawowy akt prawny, który reguluje zasady tworzenia i funkcjonowania pracowniczych planów kapitałowych w Polsce, a zasadnicza jej część weszła w życie z dniem 1 stycznia 2019 r.

Ministerstwo Finansów podkreśla dobrowolność gromadzenia oszczędności w ramach programu polegająca na tym, że każda osoba zatrudniona zostanie zapisana do programu automatycznie, przy czym będzie mogła zrezygnować z dokonywania wpłat do PPK na podstawie pisemnej deklaracji złożonej podmiotowi zatrudniającemu. Wpłaty w ramach programu dokonywane będą przez podmiot zatrudniający i uczestnika (pracownika) przy jednoczesnym wsparciu ze strony państwa w formie wpłaty powitalnej (jednorazowej) oraz wpłaty corocznej.

 

Termin objęcia programem nauczycieli

Programem objęci zostali również nauczyciele oraz  inni pracownicy pedagogiczni zatrudnieni szkołach oraz placówkach oświatowych (art. 2 ustawy o ppk). Zgodnie z art. 137 ustawy o pkk, podmioty zatrudniające wchodzące w skład sektora finansów publicznych - a zatem szkoły i placówki oświatowe będące jednostkami budżetowymi prowadzonymi przez jednostki samorządu terytorialnego na szczeblu gminnym, powiatowym i wojewódzkim - umowy o zarządzanie PPK winny zawrzeć od dnia 1 stycznia 2021 roku, a umowy o prowadzenie PPK najpóźniej do dnia 10 kwietnia 2021 roku.

Wymienione wyżej placówki zatem mają jeszcze czas na przygotowanie się do wdrożenia programu i realizację obowiązków z ustawy o pracowniczych planach kapitałowych.

 

Terminy dla pracodawców spoza sektora finansów publicznych

Pracodawcy, którzy nie są zaliczani do sektora finansów publicznych, mają obowiązek zastosowania się do przepisów ustawy wcześniej. Ustawa w art. 134 uzależnia termin stosowania przepisów wobec pracodawców w zależności od ilości zatrudnianych przez niego pracowników na dzień wymieniony w ustawie  tj.:

1) do podmiotów zatrudniających, które zatrudniają co najmniej 250 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. ustawę stosuje się od dnia 1 lipca 2019 r.,

2) do podmiotów zatrudniających, które zatrudniają co najmniej 50 osób zatrudnionych według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. ustawę stosuje się od dnia 1 stycznia 2020 r.,

3) do podmiotów zatrudniających, które zatrudniają co najmniej 20 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r. ustawę stosuje się od dnia 1 lipca 2020 r.,

4) do pozostałych podmiotów zatrudniających ustawę stosuje się od dnia 1 stycznia 2021 r.

W konsekwencji placówki, które nie zaliczają się do sektora finansów publicznych i zatrudniają co najmniej 50 osób na dzień 30 czerwca 2019 r. i 20 osób na dzień 31 grudnia 2019 r. obowiązane są do zastosowanie się do przepisów ustawy jeszcze w 2020 r.

Jednocześnie w odpowiedzi na interpelację poselską nr 26880 Ministerstwo Finansów poinformowało, że zmiana (zwiększenie albo zmniejszenie się) liczby zatrudnionych po dniu według którego ustalana jest liczba zatrudnionych, a dniem utworzenia pracowniczego planu kapitałowego, nie modyfikuje terminu utworzenia PPK (odpowiedź z dnia 30 października 2018 r. na interpelację poselską w sprawie stosowania przez podmioty zatrudniające ustawy o pracowniczych planach kapitałowych).

 

Kroki do podjęcia przed wprowadzeniem PPK

Kierownik placówki oświatowej w pierwszej kolejności dokonuje konsultacji w wyborze instytucji finansowej zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie regulacjami (por. art. 7 ust. 3-5 ustawy o ppk), a następnie zawiera umowę o zarządzanie a w dalszej kolejności o prowadzenie pracowniczych planów kapitałowych. Zgodnie z ustawą umowa o zarządzanie powinna zostać zawarta nie później niż na 10 dni roboczych przed dniem, w którym w stosunku do pierwszej z zatrudnionych osób podmiot zatrudniający jest obowiązany zawrzeć umowę o prowadzenie PPK (por. art.8 ust. 1 ustawy o ppk) a pierwsze umowy o prowadzenie w programie, w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych należy zawrzeć w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po upływie 3 miesięcy od dnia, w którym zgodnie z ustawą pracodawca ma obowiązek wprowadzić program (por. art. 16 ust. 1 ustawy o ppk).

 

Gdzie szukać informacji praktycznych ?

Ustawa o ppk na mocy art. 77 reguluje powołanie Oficjalnego Portalu Informacyjnego Pracowniczych Planów Kapitałowych (www.mojeppk.pl) zawierającego praktyczne informacje na temat organizacji programu, w tym listę instytucji finansowych tworzących indywidualne rachunki ppk oraz poradniki adresowane zarówno do pracodawców jak i pracowników. Od 1 stycznia 2022 roku portal powinien posiadać funkcję informującą uczestnika ppk (po weryfikacji jego tożsamości) o wartości zgromadzonych na rachunku środków.

 

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz.U. z 28.11.2018 r., poz. 2215) - art. 2, 7, 8, 16, 77, 134, 137.

 

Lucyna Węgłowska-Raczyńska

12-11-2019

 

więcej
< class="item_title"> Procedura oceny pracy nauczyciela

Od 1 września 2019 r. obowiązują nowe zasady w procedurze oceny pracy nauczycieli. Sprawdź, jakie są kolejne czynności w ocenianiu nauczyciela.

 

KROK 1. Rozpoczęcie oceny pracy nauczyciela

Ocena może być dokonana w każdym czasie. Jednak ustawodawca wprowadził tu pewne, ograniczenia. Po pierwsze nie dotyczy ona nauczycieli stażystów. Po drugie oceny nie dokonuje się wcześniej niż przed upływem roku od sporządzenia wcześniejszej oceny lub oceny dorobku zawodowego. Zatem  postępowanie w sprawie ustalenia oceny pracy nie powinno być nadużywane i wszczynane w każdym przypadku popełnienia przez nauczyciela uchybienia porządkowego bądź dyscyplinarnego. W takich sytuacjach dyrektor powinien odpowiednio ukarać nauczyciela karą porządkową albo powiadomić rzecznika dyscyplinarnego działającego przy komisji dyscyplinarnej nauczycieli przy wojewodzie o uchybieniu dyscyplinarnym.

Postępowanie w sprawie oceny pracy nauczyciela wszczyna się z inicjatywy dyrektora danej jednostki oświatowej, w której nauczyciel jest zatrudniony, lub na wniosek:

  • nauczyciela, który chce być oceniony,
  • organu sprawującego nadzór pedagogiczny, a w przypadku nauczycieli placówek doskonalenia nauczycieli - kuratora oświaty,
  • organu prowadzącego szkołę,
  • rady szkoły,
  • rady rodziców.

Dyrektor może wszcząć postępowanie w sprawie oceny pracy określonego nauczyciela w każdej sytuacji, gdy otrzymuje liczne i wyraźne sygnały świadczące o nienależytym wykonywaniu przez tę osobę obowiązków pracowniczych (np. skargi od rodziców lub uczniów, kierowane przez pojedyncze osoby bądź przez radę rodziców).

 

KROK 2. Zawiadomienie nauczyciela o dokonywanej ocenie

Nauczyciela zawiadamia się pisemnie o rozpoczęciu dokonywania jego oceny pracy w przypadku dokonywania oceny pracy:

  • z inicjatywy dyrektora szkoły,
  • na wniosek organu sprawującego nadzór pedagogiczny (najczęściej kuratora oświaty),
  • w przypadku nauczyciela placówki doskonalenia nauczycieli - kuratora oświaty, organu prowadzącego szkołę, rady szkoły lub rady rodziców.

W pozostały przypadku, gdy z wniosek występuje sam nauczyciel,  dyrektor nie musi zawiadamiać nauczyciela o rozpoczęciu oceniania.

Dyrektor musi dokonać powiadomienia niezwłocznie. Nie określono konkretnego terminu.

 

KROK 3. Sprawdzenie informacji przydatnych przy ocenianiu nauczyciela

Przepisy regulujące zasady oceniania pracy nauczyciela nie precyzują sposobu gromadzenia informacji o jego pracy.  Dyrektor, oceniając pracę nauczyciela, powinien wykorzystać informacje o pracy nauczyciela poprzez bezpośrednią obserwację jego pracy, analizę dokumentacji pedagogicznej, np. dzienników lekcyjnych i zajęć pozalekcyjnych, protokołów zebrań z rodzicami, dokumentacji wychowawcy, analizę efektów pracy dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej, analizę uczestnictwa nauczyciela w różnych formach doskonalenia, analizę arkuszy samooceny nauczyciela i ankiet, jeżeli funkcjonują w szkole.

 

KROK 4. Uzyskanie opinii o pracy nauczyciela

Zanim dyrektor dokona oceny, musi w wielu przypadkach zasięgać opinii innych organów. I tak:

 

Rodzaj organu

 Forma współdziała

Obowiązek czy możliwość współdziałania

Rada rodziców

(tylko w szkołach w których tworzy się rada rodziców)

Opinia. Powinna być wyrażona w formie pisemnej i być wydana w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia. Nieprzedstawienie opinii nie wstrzymuje dokonywania oceny pracy.

Opinia obowiązkowa

Samorząd uczniowski

Opinia. Powinna być wyrażona w formie pisemnej, zawierać uzasadnienie i być wydana w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia.

Opinia dobrowolna

Doradca metodyczny (ewentualnie inny nauczyciel mianowany lub dyplomowany)           

Opinia. Powinna być wyrażona w formie pisemnej, zawierać uzasadnienie i być wydana w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia.

Opinia ta jest obligatoryjna, jeżeli nauczyciel zgłosi taki wniosek. W innym przypadku jest ona dobrowolna.

 

W poniższych sytuacjach dyrektor musi współdziałać w formie porozumienia z innymi podmiotami przy dokonywaniu ocen.

Ustalenie oceny w porozumieniu z nauczycielem zajmującym stanowisko kierownicze i sprawującym w tej szkole nadzór pedagogiczny albo nauczycielem upoważnionym przez organ prowadzący         

Jeżeli dyrektorem szkoły jest osoba niebędąca nauczycielem, wówczas dokonuje on oceny pracy nauczyciela w porozumieniu z:

  • nauczycielem zajmującym w tej szkole inne stanowisko kierownicze (wicedyrektorem lub innym nauczycielem pełniącym funkcję kierowniczą określoną w statucie szkoły) i sprawującym w tej szkole nadzór pedagogiczny,
  • nauczycielem upoważnionym przez organ prowadzący (wyłącznie w przypadku innych form wychowania przedszkolnego, przedszkoli, szkół i placówek, o których mowa w art. 1 ust. 2 pkt 2 Karty Nauczyciela).

Ustalenie oceny w porozumieniu z organem sprawującym nadzór pedagogiczny

Jeżeli dyrektorem szkoły jest osoba niebędąca nauczycielem, wówczas dokonuje on oceny pracy nauczyciela zajmującego inne stanowisko kierownicze i sprawującego w tej szkole nadzór pedagogiczny obligatoryjnie w porozumieniu z organem sprawującym nadzór pedagogiczny (w przypadku nauczycieli placówek doskonalenia nauczycieli - w porozumieniu z kuratorem oświaty).

Ustalenie oceny w porozumieniu z dyrektorem szkoły, w której nauczyciel uzupełnia pensum

Jeżeli nauczyciel uzupełnia etat na podstawie art. 22 ust. 1 Karty Nauczyciela, wtedy dyrektor szkoły macierzystej dokonuje jego oceny w porozumieniu z dyrektorem szkoły, w której nauczyciel uzupełnia obowiązkowy wymiar zajęć.

Przyjęcie oceny ustalonej przez dyrektora właściwej placówki doskonalenia nauczycieli

W przypadku nauczyciela doradcy metodycznego konieczne jest uprzednie uzyskanie oceny pracy dokonanej przez dyrektora właściwej placówki doskonalenia nauczycieli, w zakresie dotyczącym wykonywania zadań doradcy metodycznego.

Przyjęcie oceny ustalonej przez  właściwy organ władzy kościelnej     

W przypadku nauczyciela religii dyrektor szkoły musi uwzględnić ocenę merytoryczną pracy nauczyciela religii ustaloną przez właściwą władzę kościelną. W tym celu należy zawiadomić tę władzę o dokonywanej ocenie, wskazując na konieczność dokonania oceny merytorycznej tego nauczyciela.

 

KROK 5. Dokonanie oceny pracy nauczyciela

Termin na dokonanie oceny wynosi 3 miesiące liczone od dnia złożenia wniosku od dnia powiadomienia nauczyciela na piśmie lub od dnia powiadomienia nauczyciela na piśmie o rozpoczęciu dokonywania oceny jego pracy.

Do trzymiesięcznego terminu, w których powinna zostać ustalona ocena pracy, nie będą wliczane:

  • okresy usprawiedliwionej nieobecności nauczyciela w pracy, trwającej dłużej niż 14 dni,
  • okresy ferii szkolnych,
  • w przypadku nauczycieli zatrudnionych w szkołach, w których nie są przewidziane ferie szkolne - okresów urlopu wypoczynkowego trwającego nieprzerwanie co najmniej 14 dni kalendarzowych.

 

KROK 6. Zapoznanie nauczyciela z projektem oceny

Należy przekazać nauczycielowi informację o miejscu i terminie, w którym może on zapoznać się projektem oceny jego pracy. Należy też wyznaczyć mu 5 dni roboczych na zgłoszenie na piśmie uwag i zastrzeżeń. W zawiadomieniu należy powiadomić nauczyciela o możliwości skorzystania z obecności przedstawiciela wskazanej przez nauczyciela zakładowej organizacji związkowej przy zapoznawaniu go z projektem oceny pracy. Dyrektor uwzględnia uwagi i zastrzeżenia i wprowadza ewentualne zmiany lub pozostaje przy ustalonym projekcie

...
więcej
< class="item_title"> Procedura udzielania urlopu zdrowotnego dla nauczycieli

Procedura przedstawia kolejne czynności w procedurze udzielania urlopu zdrowotnego, w zależności od tego czy nauczyciel chce wykorzystać urlop na turnus leczniczy lub rehabilitacyjny, czy też nie.

 

Nauczycielu! Masz dwie możliwości wnioskowania o urlop

W praktyce szkolnej mogą pojawić następujące sytuacje związane z wnioskowaniem o urlop zdrowotny:

  • wniosek zawiera skierowanie na turnus leczniczy lub rehabilitacyjny – wtedy urlop udzielany jest na ten turnus i na okres wskazany w skierowaniu,
  • wniosek nie zawiera skierowania na turnus leczniczy lub rehabilitacyjny – wtedy kiedy nauczyciel chce skorzystać z urlop w większym wymiarze, maksymalnie rocznym.

W zależności od tego która sytuacja będzie miała miejsce różne będzie postępowanie dyrektora w tej sprawie.

 

Procedura postępowania z wnioskami o urlop zdrowotny, które zawierają skierowanie na turnus rehabilitacyjny lub leczniczy

Krok 1. Nauczyciel składa wniosek o udzielenie urlopu zdrowotnego do dyrektora szkoły - wzór nr 1 w załączeniu. Do wniosku musi dołączyć skierowanie na leczenie uzdrowiskowe lub rehabilitację  uzdrowiskową.

Krok 2.Po otrzymaniu wniosku o urlop dla poratowania zdrowia na leczenie uzdrowiskowe lub rehabilitację uzdrowiskową wraz ze stosownym skierowaniem dyrektor weryfikuje, czy przesłanki z art. 73 ust. 1 Karty Nauczyciela udzielenia urlopu są spełnione oraz czy skierowanie zostało potwierdzone przez oddział wojewódzki Narodowego Funduszu Zdrowia właściwy ze względu na miejsce zamieszkania nauczyciela.

Krok 3. Jeżeli nauczyciel wraz z wnioskiem o urlop dla poratowania zdrowia nie przedłożył skierowania na leczenie lub rehabilitację uzdrowiskową, wówczas dyrektor stosuje procedurę postępowania z wnioskami o urlop zdrowotny, które nie zawierają skierowania na turnus rehabilitacyjny lub uzdrowiskowy. 

Krok 4. Po weryfikacji formalnej z kroku 1. dyrektor podejmuje decyzję - wzór nr 2:

  • w sprawie udzielenia urlopu – jeżeli nauczyciel spełnia wszystkie przesłanki z art. 73 ust. 1 Karty Nauczyciela i skierowanie zawiera potwierdzenie NFZ,
  • w sprawie odmowy udzielenia urlopu – jeżeli nauczyciel nie spełnia przesłanek z art. 73 ust. 1 Karty Nauczyciela lub skierowanie nie zawiera potwierdzenia NFZ.

 

Procedura postępowania z wnioskami o urlop zdrowotny, które nie zawierają skierowania na turnus rehabilitacyjny lub uzdrowiskowy 

Krok 1. Nauczyciel składa wniosek o udzielenie urlopu zdrowotnego do dyrektora szkoły. Treść wniosku nie jest określona przepisami - propozycja wzór nr 3.

Krok 2. Po otrzymaniu wniosku (pisemnego) o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia dyrektor weryfikuje, czy przesłanki  formalne z art. 73 Karty Nauczyciela udzielenia urlopu są spełnione. Bada, czy nauczyciel:

  • korzystał wcześniej z urlopu zdrowotnego – jeżeli tak, to ustala, czy łączny wymiar wszystkich urlopów zdrowotnych nauczyciela nie przekroczył 3 lat oraz od dnia zakończenia poprzedniego urlopu dla poratowania zdrowia upłynął co najmniej rok,
  • jest zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony w momencie rozpoczęcia urlopu (ten warunek właściwie będzie badany po wskazaniu daty rozpoczęcie urlopu w orzeczeniu lekarskim),
  • posiada co najmniej 7-letni okres pracy w szkole (w wymiarze nie niższym niż 1/2, o ile nie ma przerw w pracy powyżej 3 miesięcy) – ten warunek dotyczy tylko pierwszego urlopu,
  • nie nabył uprawnień emerytalnych.

Jeże nie – przejdź do kroku 3.  Jeżeli tak – przejdź do korku 4.

Krok 3.  Jeżeli warunki formalnie z art. 73 Karty Nauczyciela do udzielenia urlopu – w zależności czy jest to pierwszy urlop nauczyciela, czy kolejny  – nie są spełnione dyrektor odmawia udzielenia urlopu - propozycja pisma - wzór nr 4.

Krok. 4Jeżeli warunki formalne z art. 73 Karty Nauczyciela do udzielenia urlopu – w zależności czy jest to pierwszy urlop nauczyciela, czy kolejny  – są spełnione dyrektor kieruje nauczyciela na badania do lekarza medycyny pracy w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez nauczyciela. Wzór skierowania został prawnie określony w rozporządzeniu w sprawie orzekania o potrzebie udzielenia nauczycielowi urlopu dla poratowania zdrowia - wzór nr 5.

Krok 5.Nauczyciel przedkłada orzeczenie lekarskie o potrzebie udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia. Wzór orzeczenia został prawnie określony w załączniku do rozporządzenia w sprawie orzekania o potrzebie udzielenia nauczycielowi urlopu dla poratowania zdrowia.

Krok 6. Po otrzymaniu orzeczenia dyrektor podejmuje decyzję:

  • udziela urlopu – jeżeli nauczyciel spełnia wszystkie przesłanki i dyrektor nie ma zastrzeżeń do zasadności orzeczenia lekarskiego - wzór nr 6,
  • składa odwołanie od orzeczenia lekarskiego – jeżeli nauczyciel spełnia wszystkie przesłanki, ale dyrektor ma zastrzeżenia do zasadności orzeczenia - wzór nr 7.

Krok 7.Wojewódzki ośrodek medycyny pracy wydaje orzeczenie w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia otrzymania odwołania. To orzeczenie jest ostateczne zarówno co do prawa do urlopu i co do terminu udzielenia urlopu.

Krok 8.Dyrektor niezwłocznie wydaje decyzję. Nie może odmówić udzielenia urlopu nauczycielowi, który spełnia wszystkie wymogi, w tym posiada ostateczne orzeczenie lekarskie o potrzebie jego udzielenia.

 

Dariusz Skrzyński

13-05-2019

więcej
< class="item_title"> Przedłużenie awansu a postępowanie kwalifikacyjne | Pytanie

Pytanie:

Od września rozpoczęłam pierwszy stopień awansu zawodowego na nauczyciela stażystę (mam umowę na stałe) w kwietniu byłam na chorobowym który trwał dłużej niż 30 dni dlatego mój awans został przedłużony o miesiąc i kończy się z końcem czerwca. Moje pytanie jest następujące czy mogę mieć egzamin w pierwszej turze np. w lipcu czy dopiero w II tzn. listopad-grudzień wolałabym w pierwszej, ponieważ w tym okresie mam termin porodu, a jeśli będę miała egzamin w drugiej turze, to czy mogę przystąpić do niego będąc na macierzyńskim?

 

Odpowiedź:

W opisanej sytuacji nie ma mowy o postępowaniu kwalifikacyjnym na stopień awansu nauczyciela kontraktowego w I turze, czyli do 30 czerwca. To kiedy nauczyciel będzie mógł złożyć wniosek po postepowanie kwalifikacyjne na stopień awansu zawodowego nauczyciela kontraktowego zależy od dnia uzyskania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu.

Po odbyciu stażu i uzyskaniu pozytywnej oceny dorobku zawodowego nauczyciel składa wniosek do dyrektora szkoły o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego na stopień nauczyciela kontraktowego. Postępowanie kwalifikacyjne zostaje wszczęte z dniem złożenia wniosku do dyrektora szkoły. Nauczyciel stażysta składa wniosek w roku uzyskania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu (czyli do 31 grudnia danego roku kalendarzowego). W przypadku niedotrzymania terminu złożenia wniosku nauczyciel jest obowiązany do ponownego odbycia stażu w pełnym wymiarze (art. 9d ust. 7 KN).

Data złożenia do dyrektora szkoły wniosku o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego na stopień nauczyciela kontraktowego wpływa na termin wydawania decyzji o nadaniu stopnia. Zgodnie bowiem z art. 9b ust. 3 i 4 Karty Nauczyciela nauczycielom, którzy złożą wnioski o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego do 30 czerwca danego roku, dyrektor szkoły wydaje decyzję o nadaniu lub o odmowie nadania stopnia awansu zawodowego w terminie do 31 sierpnia danego roku. Nauczycielom, którzy złożą wnioski o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego do 31 października danego roku, dyrektor szkoły wydaje decyzję o nadaniu lub o odmowie nadania stopnia awansu zawodowego w terminie do 31 grudnia danego roku.

W opisanej sytuacji złożenie wniosku o podjęcie postepowania kwalifikacyjnego na stopień nauczyciela kontraktowego będzie możliwe najwcześniej  po uzyskaniu pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu, czyli lipcu/sierpniu 2021 r.. Jeżeli taki wniosek zostanie złożony do dnia 31 października danego roku, dyrektor szkoły wyda decyzję o nadaniu lub o odmowie nadania stopnia awansu zawodowego w terminie do 31 grudnia danego roku.

Nie ma przeciwskazań prawnych, aby wniosek o podjęcie postepowania kwalifikacyjnego złożyć w okresie kiedy nauczycielka będzie przebywała na urlopie macierzyńskim.

 

Podstawa prawna:

art. 9b ust. 3, ust. 3, art. 9d ust. 7 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 poz. 2215 ze zm.)

 

Dariusz Skrzyński

17-06-2021

 

więcej
< class="item_title"> Przejście w stan nieczynny w ruchu kadrowym 2020

Pouczenie o możliwości przejścia w stan nieczynny powinno być zawarte w dokumencie wypowiedzenia. To czy nauczyciel skorzysta z tego prawa zależy tylko i wyłącznie od niego. Sprawdź, kiedy i w jaki sposób.

 

Stan nieczynny wynika z Karty Nauczyciela 

Możliwość przejścia w stan nieczynny wynika z art. 20 ust. 5c Karty Nauczyciela i dotyczy nauczycieli zwalnianych z następujących przyczyn:

  • częściowej likwidacji szkoły,
  • zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć,
  • zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.

W dokumencie wypowiedzenie należy pouczyć nauczyciela o możliwości skorzystania ze stanu nieczynnego. Brak tej informacji może zostać uznany jako błąd formalny przy ewentualnym odwołaniu się nauczyciela do sądu pracy.

Z przeniesienia w stan nieczynny może skorzystać tylko nauczyciel zwolniony na podstawie art. 20 Karty Nauczyciela (czyli taki który jest zatrudniony na podstawie mianowana lub umowy o pracę w pełnym wymiarze). Zwolnienie na innej podstawie nie uprawniania nauczyciela do skorzystania ze stanu nieczynnego. Podstawą prawną rozwiązania stosunku pracy nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony w sytuacji braku możliwości dalszego zatrudnienia z powodu, częściowej likwidacji, zmian organizacyjnych lub zmian planu nauczania jest art. 27 ust. 1 Karty Nauczyciela, a nie art. 20 Karty. 

W ciągu 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia na podstawie art. 20 Karty nauczyciel może złożyć pisemny (nie elektroniczny np. w formie maila, czy ustny) wniosek o przeniesienie w stan nieczynny. Wypowiedzenie staje się wtedy bezskuteczne, a nauczyciel będzie korzystał ze stanu nieczynnego w okresie od 1 września do końca lutego 2021 roku.  Dyrektor nie ma możliwości odmówić przeniesienia.

 

Plusy i minusy stanu nieczynnego

Z  punktu widzenia pracodawcy zaletą stanu nieczynnego jest:

  • brak możliwości odwołania się przez nauczyciela do sądu pracy - przeniesienie w stan nieczynny nie jest bowiem możliwe bez zgody nauczyciela,
  • brak konieczności wypłaty na rzecz nauczyciela jednorazowej odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy - nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny w momencie wygaśnięcia stosunku pracy po jego upływie nie otrzymuje bowiem odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy, gdyż stosunek pracy nie rozwiązuje się lecz wygasa; odprawę zastępuje wynagrodzenie zasadnicze wypłacane w trakcie stanu nieczynnego.

Z punktu widzenia nauczyciela zaletą stanu nieczynnego jest:

  • pierwszeństwo w zatrudnieniu w innych szkołach i placówkach samorządowych (ale tylko gdy rozpoczęcie zatrudnienia następuję do 31 sierpnia 2020 r.),
  • może umożliwić nauczycielowi nabycie prawa do nagrody jubileuszowej, osiągnięcie uprawnień emerytalnych lub do świadczenia kompensacyjnego (okres stanu nieczynnego jest okresem pracy).

 

Art. 224 ustawy – Przepisy wprowadzające Prawo oświatowe

 

W okresie do dnia 31 sierpnia 2020 r. pierwszeństwo w zatrudnieniu na wolnych stanowiskach pracy dla nauczycieli w szkołach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego przysługuje:

1)        nauczycielom przeniesionym w stan nieczynny, nauczycielom, którzy otrzymali informację o przeniesieniu ich w stan nieczynny z początkiem kolejnego roku szkolnego, oraz nauczycielom, którzy złożyli wniosek o przeniesienie w stan nieczynny w trybie art. 20 ust. 5c ustawy - Karta Nauczyciela;

2)        nauczycielom, z którymi rozwiązano stosunek pracy w trybie art. 226 ust. 2, z dniem wypowiedzenia im stosunku pracy (chodzi o nauczyciel likwidowanych gimnazjów).

 

UWAGA! Jeżeli zatrudnienie następuję od 1 września 2020 r. przepis ten nie ma już zastosowania.

 

Zakończenie stanu nieczynnego 

Formalnie stan nieczynny trwa od 1 września do końca lutego następnego roku. Z upływem sześciomiesięcznego okresu pozostawania w stanie nieczynnym stosunek pracy wygasa. Wygaśnięcie stosunku pracy powoduje dla nauczyciela skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w zakresie świadczeń przedemerytalnych.

Nie tylko upływ okresu stanu nieczynnego powoduje jego zakończenie. Możliwe jest również przedwczesne zakończenie stanu nieczynnego:

 

Wygaśnięcie stanu nieczynnego z art. 20 ust. 5c Karty Nauczyciela

  • upływ 6 miesięcy stanu nieczynnego
  • odmowa przywrócenia do pracy na stanowisko w pełnym wymiarze zajęć                                                                                                  

 

 

Podstawa prawna:

 

Dariusz Skrzyński

06-05-2020

więcej
< class="item_title"> Refundacja okularów korygujących wzrok w oświacie

 

Zasady przyznawania uprawnień do refundacji szkieł korekcyjnych, zarówno dla nauczycieli, jak i innych pracowników szkoły.

 

Uprawnienie związane z praca przy monitorze

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym na stanowiskach z monitorami ekranowymi, którzy użytkują monitor ekranowy przynajmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, czyli co najmniej przez 4 godziny dziennie:

  • profilaktyczną opiekę zdrowotną,
  • okulary korygujące wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Wynika to z § 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. z 1998 r. Nr 148, poz. 973).

 

Liczba godzin pracy przy monitorze

Określony przez ustawodawcę wymóg wykonywania pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy odnosi się do normy 8-godzinnej. Odnośnie czasu użytkowania monitora ekranowego wypowiedział się Departament Warunków Pracy Ministerstwa Gospodarki i Pracy (publ. Atest - Ochrona Pracy 3/2005, str. 32). Sformułowanie wskazujące minimalny okres użytkowania monitora ekranowego należy odnieść do art. 129 k.p., tj. do 8-godzinnej normy dobowej i 40-godzinnej normy tygodniowej, biorąc pod uwagę okres rozliczeniowy. 

W odniesieniu do nauczycieli jest taki problem, że Karta Nauczyciela nie zawiera regulacji dotyczących dobowego wymiaru czasu pracy. Należy więc – na zasadzie analogii – uznać, że ww. norma powinna się odnosić do nauczycieli, realizujących co najmniej połowę swych zajęć przed monitorem ekranowym. W przypadku pełnozatrudnionego nauczyciela należy odnieść się do czasu pracy określonego w art. 42 ust. 1 i art. 42c ust. 1 Karty Nauczyciela. Nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, obowiązuje 40-godzinny tydzień pracy (średnio 8 godzin dziennie w pięciodniowym tygodniu pracy), w tym realizuje godziny w ramach pensum i inne obowiązki służbowe (przygotowywanie się do zajęć, samodoskonalenie i doskonalenie zawodowe, zadania statutowe). 

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Olsztynie, który w wyroku z dnia 10 października 2006 r., sygn. akt II SA/Ol 535/06, uznał, że: "Nie jest istotna okoliczność, iż przekroczenie połowy dobowego czasu pracy przy komputerze nie ma miejsca każdego dnia. Przyjęcie interpretacji, iż przepis § 2 pkt 4 rozporządzenia z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (…) wymaga, aby pracownik codziennie pracował przy komputerze więcej niż połowę dobowego czasu pracy prowadziłoby do obejścia prawa. (…)"Podobnie wypowiedział się Wojewódzki Sądu Administracyjnego w Poznaniu z dnia 18 maja 2011 r. (wyrok WSA z dnia 18 maja 2011 r. IV SA/Po 196/11).

Powstaje zatem pytanie jak należy prawidłowo obliczyć spędzany przez nauczyciela na stanowisku z monitorem ekranowym? Definicję monitora ekranowego zawiera § 2 pkt 1 ww. rozporządzenia, zgodnie z którym pod tym pojęciem należy rozumieć urządzenie do wyświetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, niezależnie od metody uzyskiwania obrazu. Z kolei stanowiskiem pracy jest przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującym m.in. wyposażenie podstawowe, w tym monitor ekranowy (§ 2 pkt 2 rozporządzenia). Systemem komputerowym są urządzenia wchodzące w skład wyposażenia podstawowego i dodatkowego stanowiska pracy wraz z oprogramowaniem (§ 2 pkt 3 rozporządzenia). Zatem będzie to praca nie tylko z komputerem, laptopem, ale również z tablica interaktywną.

Jeśli chociaż przez niektóre dni tygodnia nauczyciel łącznie co najmniej 4 godziny  poświęca na pracę przy monitorze interaktywnym w trakcie zajęć w ramach pensum oraz korzysta z komputera do wykonywania zadań statutowych związanych z wypełnianiem e – dziennika, w tym przypadku również przy prowadzeniu strony internetowej, jest uprawniony do refundacji okularów korekcyjnych, jeśli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, wykazują potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Nie pmusi to być orzeczenie dostarczone przez pracownika poza badaniami profilaktycznymi wykonywanymi przez placówkę, z którą szkoła ma umowę.

 

Treść skierowania na badania

O potrzebie korzystania z okularów orzeka lekarz medycyny pracy przeprowadzający badanie profilaktyczne: wstępne, okresowe lub kontrolne (wyrok WSA w Poznaniu z 18.05.2011 r., IV SA/Po 196/11). 

O tym czy nauczycielowi należy w skierowaniu na badania profilaktyczne uwzględnić pracę przy obsłudze komputera, decyduje pracodawca. Powinien tego dokonać po przeprowadzeniu oceny ryzyka zawodowego na danym stanowisku pracy. 

 

Oceny ryzyka zawodowego na danym stanowisku pracy

Dyrektor kierując pracownika na badania profilaktyczne określa w skierowaniu czy pracownik pracuje przy monitorze. Informacja taka powinna wynikać z karty oceny ryzyka zawodowego danego nauczyciela czy pracownika. Dyrektor ma obowiązek dokonać oceny ryzyka zawodowego na wszystkich stanowiskach pracy i dokumentować jej przeprowadzenie (art.  226 k.pl.). W dokumencie oceny ryzyka zawodowego powinny być zawarte informacje dotyczące:

  • opisu danego stanowiska pracy,
  • wyników dokonanej oceny każdego z występujących w nim zagrożeń,
  • podjętych ustaleń mających na celu ich eliminację lub ograniczenie.

 

Zasady refundacji kosztów zakupu okularów

Kwestia refundacji kosztów poniesionych na zakup okularów korygujących wzrok do pracy przy obsłudze komputera jest uzależniona nie tylko od treści orzeczenia lekarskiego wydanego w ramach badań profilaktycznych, ale również potwierdzenia wykonywania przez pracownika pracy przy komputerze powyżej 4 godzin dziennie. Fakt, że nauczyciele mają mniej niż 4 godziny dzienne przed ekranem nie uprawnia dyrektora do nie uwzględniana faktu pracy przy komputerze w skierowaniu. Nawet jeżeli lekarz potwierdzi potrzebę noszenia okularów, to i tak pracodawca jest zobowiązany zapewnić okulary korygujące wzrok tylko wtedy kiedy  nauczyciel danego przedmiotu lub danych zajęć użytkuje w pracy monitor ekranowy przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy przeznaczonego na realizację zajęć, o których mowa w art. 42 ust. 2 pkt 1 KN, a nie w każdym przypadku kiedy lekarz stwierdzi taką potrzebę. 

 

Obowiązek zapewnienia pracownikom okularów korygujących wzrok

Przepisy prawa nie zawierają regulacji określających zasady realizowania przez pracodawcę obowiązku zapewnienia okularów korygujących wzrok pracownikom użytkującym w czasie pracy monitory ekranowe. W związku z powyższym, jeżeli praca nauczyciela jest związana z obsługą monitora ekranowego i wyniki badań wykazują potrzebę stosowania okularów korygujących wzrok nauczyciel może otrzymać dofinansowanie na zakup takich okularów, na zasadach określonych w danej szkole. Wysokość refundacji kosztów zakupu okularów dla pracowników pozostaje w kompetencji danego pracodawcy. Jednak kwota refundacji lub dofinansowania zakładu pracy do zakupu okularów powinna umożliwić zakup zaleconych przez lekarza-okulistę szkieł oraz najprostszych oprawek. Ponieważ przepisy nie regulują częstotliwości oraz wysokości refundacji, zagadnienia te powinny regulować wewnętrzne przepisy obowiązujące u pracodawcy. Zatem pracodawca w wewnętrznym akcie prawnym (np. regulaminie, zarządzeniu, decyzji itp.) powinien określić szczegółowe zasady przydziału okularów, w szczególności kwotę refundacji, czas i okres ich używalności, a także ewentualnie termin, w jakim pracownik może się ubiegać o zwrot kosztów zakupionych przez siebie okularów.

W opinii Państwowej Inspekcji Pracy: "Wobec znacznie zróżnicowanych cen szkieł optycznych i oprawek pracodawca może mieć wątpliwości co do obowiązku ponoszenia pełnych kosztów wykonania okularów. Względy słuszności przemawiają za tym, by pracodawca ponosił pełny koszt robocizny i szkieł o parametrach oznaczonych przez lekarza. Nie ma natomiast formalnoprawnych przeszkód, aby pracodawca ograniczył swój udział w ponoszeniu kosztów oprawy poprzez ustalenie kwoty partycypacji nie niższej jednak niż koszt oprawy odpowiadającej co najmniej standardowi podstawowemu." – Jan Pióro, Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, PiZS 2002 r. Nr 3 s. 40).

 

Dariusz Skrzyński

04-11-2020

 

 

więcej
< class="item_title"> Regulamin oceny pracy nauczycieli - co dalej?

W ustawie o finansowaniu zadań oświatowych wprowadzono konieczność ustalania regulaminów (na podstawie art. 6a ust. 14–18 ustawy – Karta Nauczyciela), określających wskaźniki oceny pracy nauczycieli, odnoszące się do poziomu spełniania poszczególnych kryteriów oceny pracy nauczycieli na poszczególnych stopniach awansu zawodowego oraz uwzględniające specyfikę pracy w danej szkole. Ustawą z dnia 22 listopada 2018 r. o zmianie ustawy – Prawo oświatowe, ustawy o systemie oświaty oraz niektórych innych ustaw dokonana została zmiana ustawy – Karta Nauczyciela w zakresie oceny pracy polegającej na uchyleniu art. 6a ust. 14-18, które dotyczyły ustalania przez dyrektorów szkół i organy sprawujące nadzór pedagogiczny ww. regulaminów. Wszystkie kwestie związane z dokonywaniem oceny pracy nauczycieli są obecnie uregulowane w ustawie – Karta Nauczyciela oraz w rozporządzeniu MEN z dnia 29 maja 2018 r. w sprawie szczegółowych kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczycieli zakresu informacji zawartych w karcie oceny pracy, składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego oraz trybu postępowania odwoławczego.

W związku z powyższym, przedmiotowa zmiana ustawowa spowodowała rezygnację z formułowania wskaźników opisujących szczegółowo spełnianie poszczególnych kryteriów ministerialnych, a dyrektorzy i organy sprawujące nadzór nie są już zobligowani do ustalania regulaminów określających wskaźniki oceny pracy nauczycieli lub dyrektorów. Należy jednak podkreślić, że brak wskaźników nie musi w konsekwencji oznaczać likwidacji regulaminów oceny pracy nauczyciela jako takich.

 

Czy w szkole zatem powinien funkcjonować regulamin dokonywania oceny pracy nauczyciela?

Przepisy ustawy Prawo oświatowe, jak również przepisy aktów wykonawczych nie wyrażają wprost obowiązku opracowania dla szkoły regulaminu ustalania oceny pracy. Brak podstawy do wydania regulaminu oceniania poczytywać należy tylko jako brak obowiązku wydania takiego aktu, co nie oznacza, że dyrektor szkoły nie może zdecydować się na ustalenie takiego dokumentu nazywając go regulaminem lub procedurą. Dokument taki jest aktem wewnętrznym, a dyrektor szkoły może wydawać akty kierownictwa wewnętrznego. Jeśli dyrektor zdecyduje się taki regulamin ustalić to podstawą prawną będą przepisy Prawa oświatowego dotyczące kompetencji dyrektora. Chcąc powołać w regulaminie podstawę prawną, czyli przepis, który upoważnia dyrektora do wydania takiego aktu, można wskazać art. 68 ust.1 pkt 1 Prawa oświatowego, który stanowi, że dyrektor szkoły kieruje działalnością szkoły oraz dodatkowo art. 68 ust. 5, który przesądza o tym, że dyrektor jest kierownikiem zakładu pracy. Nazewnictwo wewnętrznych regulacji szkoły jest uzależnione od treści statutu, jednak gdy statut nie odsyła do regulaminu, procedury lub instrukcji, czyli dokumentu uzupełniającego jego treść, to decyzję o nadaniu nazwy takiemu dokumentowi podejmuje statutowo upoważniony organ ustalający te regulacje, a w szczególności dyrektor odpowiedzialny za kierowanie szkołą, co wykazano powyżej. W praktyce szkolnej najczęściej odbywa się to poprzez wydanie zarządzenia dyrektora szkoły. Ustawa Prawo oświatowe nie określa zasad nadawania nazw regulacjom wewnątrzszkolnym, poza przypadkami regulaminów działania kolegialnych organów wskazanych w ustawie tj. regulaminu rady pedagogicznej - art. 73 ust. 2, regulaminu rady szkoły art. 80 ust. 3, art. 81 ust. 8, regulaminu rady rodziców - art. 83 ust. 4, regulamin samorządu uczniowskiego - art. 85 ust. 3. Należy również zauważyć, że w praktyce szkolnej funkcjonuje wiele regulaminów, np. świetlicy szkolnej czy biblioteki szkolnej, których ustalenie nie wynika bezpośrednio z przepisów oświatowych.

Istotne w tym miejscu są natomiast kwestie zasadności tworzenia takiego dokumentu i zawartych w nim treści. Uregulowania prawne, o których mowa wyżej, dotyczą takich obszarów, jak: poziomy spełniania kryteriów oceny pracy nauczyciela, tryb dokonywania oceny pracy, regulacji odnoszących się do karty oceny pracy, tryb odwoławczy od oceny pracy nauczyciela. Ponadto w celu zapewnienia jednolitości oceny poziomu spełniania kryteriów oceny pracy we wszystkich przedszkolach, szkołach i placówkach obowiązuje skala punktowa, którą należy stosować oceniając poziom spełnienia każdego kryterium oceny pracy. A zatem została utrzymana zasada wartościowania spełniania poszczególnych kryteriów oceny  i między innymi z tego powodu powinna być opracowana procedura określająca tryb i zasady wykonywania czynności w zakresie dokonywania oceny pracy nauczyciela przez dyrektora. Taki dokument powinien być dla każdego nauczyciela wyjątkowo transparentny i każdy nauczyciel powinien dokładnie znać jego założenia, np. dotyczące wartościowania każdego z kryteriów. Regulamin mógłby również szczegółowo określać czynności podejmowane przez dyrektora w trakcie dokonywania oceny pracy również po to, by te działania były jednakowe wobec wszystkich ocenianych nauczycieli z uwzględnieniem lub bez uwzględnienia ich stopnia awansu zawodowego nauczyciela.

W konkluzji należy stwierdzić, że choć przepisy nie nakazują tworzenia takich dokumentów, to również nie ma przepisów zabraniających ich opracowywania, tym bardziej, że w ministerialnym uzasadnieniu bardzo precyzyjnie określono w jakim zakresie dokonano zmian stwierdzając, iż nie będą już ustalane regulaminy określające wskaźniki oceny pracy nauczycieli, a nie regulaminy czynności podejmowanych przez dyrektora w zakresie ich dokonywania. Ponadto kwestia nazwy dla tego dokumentu (regulamin, procedura, instrukcja, zasady itd.) jest sprawą wtórną, jednak powaga regulowanej nim tematyki, logika, a przede wszystkim wieloletnia historia dokumentów wydawanych w tej materii (jeszcze przed omawianymi zmianami prawa, w placówkach oświatowych funkcjonował „Regulamin oceniania (...)” właśnie), nakazują sądzić, że powinien on nazwany być Regulaminem oceniania. Co więcej, utrzymanie nazwy „Regulamin” jest dużo wygodniejsze, gdyż pozwala Dyrektorom na dokonywanie wymaganych prawem zmian w już opracowanym dokumencie, a nie wymaga opracowania zupełnie nowej dokumentacji. 

 

Bożena Browarczyk - ekspert z bogatym doświadczenieniem zawodowym wynikającym z pracy w szkole i w nadzorze pedagogicznym, a także ze współpracy z Centralną Komisją Egzaminacyjną. 

28-05-2019

więcej
< class="item_title"> Rozporządzenie w sprawie oceny pracy - 2019

Przepisy rozporządzenia z dnia 19 sierpnia 2019 r. w sprawie trybu dokonywania oceny pracy nauczycieli, w tym nauczycieli zajmujących stanowiska kierownicze, szczegółowego zakresu informacji zawartych w karcie oceny pracy, składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego oraz szczegółowego trybu postępowania odwoławczego.w większości powtarzają rozwiązania zawarte w dotychczasowym rozporządzeniu z 29 maja 2018 r. Rozporządzenie nie określa jednak kryteriów oceny pracy nauczycieli. Ocena będzie dokonywana wyłącznie w oparciu o kryteria ujęte w art. 6a ust. 1e Karty Nauczyciela, a w przypadku nauczycieli zajmujących stanowisko dyrektora wskazane w  art. 6a ust. 1f Karty Nauczyciela.

Jak zatem wygląda ocena?

Pomimo braku obowiązku posiadania regulaminu oceny praktyka ostatnich lat, jeszcze przed zmianami w ostatnim roku szkolnym, wskazuje, aby taki dokument wprowadzić. Nowe przepisy cofają nas do czasów, gdy podstawą oceny pracy nauczycieli były art. 6 oraz 42 Kart Nauczyciela i art. 5 ustawy Prawo oświatowe. Przypominamy, że jest to zestaw dość ogólnych zagadnień, które składają się na ocenę pracy, aby jej dokonać przez lata w placówkach oświatowych funkcjonowały regulaminy/procedury oceniania nauczycieli, regulujące i objaśniające kwestie praw, obowiązków, terminów, a przed wszystkim wskazujące szczegółowe kryteria oceny opracowane przez Dyrektora na potrzeby konkretnej placówki. W związku z powyższym w szkole/placówce powinien powstać i funkcjonować dokument regulujący wyżej wymienione kwestie zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami i czterostopniową skalą oceny. Tym samym zapraszamy do zapoznania się z naszą propozycją: Wewnątrzszkolnym regulaminem oceny pracy nauczyciela.

 

Podstawa prawna:

Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 19 sierpnia 2019 r. w sprawie trybu dokonywania oceny pracy nauczycieli, w tym nauczycieli zajmujących stanowiska kierownicze, szczegółowego zakresu informacji zawartych w karcie oceny pracy, składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego oraz szczegółowego trybu postępowania odwoławczego (Dz. U. z 2019 r., poz. 1625)

 

Beata Linowska

27-08-2019

 

 

 

 

więcej
< class="item_title"> Świadczenia kompensacyjne - odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania

Świadczenie kompensacyjne dla nauczycieli zwane krótko kompensówką jest rekompensatą za utratę prawa do wcześniejszej emerytury. Po różnych zawirowaniach w oświacie świadczenie to coraz częściej staje się obiektem zainteresowania nauczycieli, tym samym poniżej odpowiadamy na pytania i wątpliwości zgłaszane przez nauczycieli, którzy decydują się na skorzystanie z tego przywileju.

 

Komu przysługuje świadczenie?

Zgodnie z  art. 4  Ustawy z dnia 22 maja 2009 r. o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych (Dz.U.  z 2018 r. poz. 128)  świadczenie przysługuje nauczycielom, którzy spełnili łącznie 3 warunki:

  • osiągnęli odpowiedni wiek, tj. jeżeli nauczyciel ukończył, np. 55 lat w przypadku kobiet i 58 lat w przypadku mężczyzn – w latach 2019 – 2020. W ustawie rozpisano wymagany wiek począwszy od 2009 aż do 2032 roku.
  • mają 30 letni okres składkowy i nieskładkowy, w tym 20 lat „z kredą”, czyli jako nauczyciel w jednostkach, o których mowa w art. 2 pkt 1.
  • rozwiązali stosunek pracy. Ważne, aby nauczyciel przed zgłoszeniem wniosku o świadczenie pozostawał w stosunku pracy na stanowisku nauczyciela we wspomnianych jednostkach. Gdyby, np. nauczyciel po ustaniu stosunku pracy w szkole, ale przed zgłoszeniem wniosku, podjął inne zatrudnienie czy działalność gospodarczą, wówczas nie nabędzie prawa do świadczenia kompensacyjnego.

 

Art. 2. Użyte w ustawie określenia oznaczają: 

1) nauczyciel – nauczycieli, wychowawców i innych pracowników pedagogicznych zatrudnionych w: 

a) publicznych i niepublicznych przedszkolach, 

b) szkołach publicznych i niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych, 

c) publicznych i niepublicznych placówkach kształcenia ustawicznego i placówkach, o których mowa w art. 2 pkt 7 i 8 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2017 r. poz. 59, 949 i 2203)

 

Art. 4. 1. Świadczenie przysługuje nauczycielom, którzy spełnili łącznie następujące warunki: 

1) osiągnęli wiek, o którym mowa w ust. 3;

2) mają okres składkowy i nieskładkowy w rozumieniu ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2017 r. poz. 1383, 1386 i 2120), zwanej dalej „ustawą o emeryturach i rentach z FUS”, wynoszący 30 lat, w tym 20 lat wykonywania pracy w jednostkach, o których mowa w art. 2 pkt 1, w wymiarze co najmniej 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć; 

3) rozwiązali stosunek pracy.

 

Art. 4. 3. Nauczyciel ma prawo do świadczenia, jeżeli ukończył: 

1) 55 lat – w latach 2009–2014; 

2) 55 lat w przypadku kobiet i 56 lat w przypadku mężczyzn – w latach 2015–2016; 

3) 55 lat w przypadku kobiet i 57 lat w przypadku mężczyzn – w latach 2017–2018; 

4) 55 lat w przypadku kobiet i 58 lat w przypadku mężczyzn – w latach 2019– 2020; 

5) 55 lat w przypadku kobiet i 59 lat w przypadku mężczyzn – w latach 2021–2022; 

6) 55 lat w przypadku kobiet i 60 lat w przypadku mężczyzn – w latach 2023–2024; 

7) 56 lat w przypadku kobiet i 61 lat w przypadku mężczyzn – w latach 2025–2026; 

8) 57 lat w przypadku kobiet i 62 lata w przypadku mężczyzn – w latach 2027– 2028; 

9) 58 lat w przypadku kobiet i 63 lata w przypadku mężczyzn – w latach 2029– 2030; 

10) 59 lat w przypadku kobiet i 64 lata w przypadku mężczyzn – w latach 2031– 2032.

 

 Ile będzie wynosiło świadczenie?

 Nie będzie niższe niż kwota najniższej emerytury czyli 1.100 złotych brutto - od 1 marca 2019. Wysokość świadczenia zależy od podstawy obliczenia emerytury, średniego dalszego trwania życia (obecnie 260,7) i od tego czy uprawniony jest członkiem OFE. Tak jest dziś, co może zostać zmienione w związku ze zmianami dotyczącymi OFE. Aktualnie można wyliczyć wysokość świadczenia, posługując się poniższą zależnością:

 

Wzor

 

Dodatkowo z racji członkowstwa w OFE składki emerytalne zostają przemnożone przez wskaźnik korygujący (19.52/12.22) - co ma za zadanie odtworzyć wartość środków z OFE przekazanych do ZUS. 

Do obliczeń możemy wykorzystać specjalny kalkulator udostępniony przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych na stronie www.zus.gov.pl. Kalkulator dostępny jest w dwóch wersjach – uproszczonej i zaawansowanej.

Warto pamiętać, że prognozowana wysokość nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego jest kwotą brutto, tzn. przed potrąceniem podatku dochodowego od osób fizycznych oraz składki na ubezpieczenie zdrowotne.

 

Art. 5. 1. Świadczenie stanowi równowartość kwoty będącej wynikiem podzielenia podstawy obliczenia emerytury, ustalonej w sposób określony w art. 25 ustawy o emeryturach i rentach z FUS, przez średnie dalsze trwanie życia dla osób w wieku 60 lat, ustalone według obowiązujących w dniu zgłoszenia o przyznanie świadczenia tablic średniego trwania życia, o których mowa w art. 26 ustawy o emeryturach i rentach z FUS.

2. Jeżeli uprawniony jest członkiem otwartego funduszu emerytalnego, przy ustalaniu podstawy obliczenia emerytury, składki na ubezpieczenie emerytalne, zewidencjonowane na jego koncie w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, zwanym dalej „Zakładem”, zwiększa się przez pomnożenie wskaźnikiem korygującym 19,52/12,22, stanowiącym stosunek pełnej wysokości składki na ubezpieczenie emerytalne do wysokości zewidencjonowanej na koncie ubezpieczonego w Zakładzie.

3. Kwota świadczenia nie może być niższa niż kwota najniższej emerytury, o której mowa w art. 85 ustawy o emeryturach i rentach z FUS.

 

Czy mogę pobierać świadczenie i pracować w szkole lub w innej jednostce?

Nauczycielowi pobierającemu świadczenie nie wolno zatrudnić się w szkole i w innych jednostkach wymienionych w art.1 ustawy Karta Nauczyciela, nawet jeśli zajmowane stanowisko nie ma nic wspólnego z pracą dydaktyczną. W przypadku nawiązania stosunku pracy w tych jednostkach prawo do świadczenia zostaje zawieszone. Wówczas nie ma znaczenia ani wysokość przychodu ani rodzaj pracy, jaką wykonuje nauczyciel. 

 

Art. 9. 2. Prawo do świadczenia ulega zawieszeniu bez względu na wysokość uzyskiwanego przychodu w razie podjęcia przez uprawnionego pracy w jednostkach, o których mowa w art. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela.

 

Natomiast, jak wynika z wyjaśnień ZUS, wykonywanie pracy na podstawie umowy o dzieło czy umowy zlecenia nie jest zatrudnieniem, o którym mowa w przepisach Karty Nauczyciela. W związku z tym można pobierać świadczenie i pracować w szkole (na umowę cywilno-prawną) - nawet jako nauczyciel, np. prowadząc zajęcia nieobowiązkowe. Wówczas osiąganie przychodów z tego tytułu będzie podlegało rozliczaniu na ogólnych zasadach zgodnie z ustawą o emeryturach i rentach z FUS. Jednak należy pamiętać, że zasadą jest zatrudnianie nauczycieli w szkole w ramach stosunku pracy (art. 10 ust. 1 Karty Nauczyciela), a nie umowy zlecenia czy o dzieło.

 

Czy jeżeli otrzymam rentę z tytułu choroby zawodowej

...
więcej

ECRK s.c.
ul. Elektryczna 1/3 lok. 216
15-080, Białystok
Oddział Warszawa:
ul. Zaruby 6A lok. 32
 
Telefony

logo