< class="item_title"> Czy można rozwiązać stosunek pracy z woźnym, który naruszył nietykalność cielesną ucznia?

Charakter prawny zatrudnienia pracowników niepedagogicznych w placówkach oświatowych reguluje ustawa prawo oświatowe (Dz.U. z 2019 r., poz.1148).  Zgodnie  z art. 7  wymienionej ustawy, status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego, określają przepisy o pracownikach samorządowych. Z kolei przepisy ustawy o pracownikach samorządowych (art. 43 ust. 1 ustawy z dnia  21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych Dz. U. z 11.07.2019 r., poz.1282) zawierają odesłanie do stosowania odpowiednio przepisów ogólnych prawa pracy - kodeksu pracy. W konsekwencji zatem, do zadanego w tytule pytania należy szukać odpowiedzi w przepisach ogólnych prawa pracy tj. w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( t.j. Dz. U. z 2019 r., poz.1040).

 

W jaki sposób można rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem niepedagogicznym?

Kodeks pracy w art. 30 § 1 wskazuje wprost cztery sposoby rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, są to:

1) rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron;

2) rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);

3) rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);

4) rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była ona zawarta.

Z kolei zgodnie z § 4 wymienionego artykułu, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a z kolei §  5 stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Zgodnie z art. 32 § 1 kodeksu pracy każdej stronie stosunku pracy przysługuje prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, ale jedynie na pracodawcę, ustawodawca nałożył obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy pracownikowi i zarówno przy wypowiedzeniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia jak i bez zachowania tego okresu (przy tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym). Istotnym jest fakt, iż przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa, konkretna i możliwie precyzyjnie określona przez pracodawcę. Dodatkowo ma być ona wskazana w sposób zrozumiały dla pracownika. 

 

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Co istotne, w przytoczonej powyżej podstawie prawnej wskazuje się na sposób rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jednakże odpowiedzi na to, z jakiej przyczyny owo wypowiedzenie przez pracodawcę może nastąpić zgodnie z art. 52 kodeksu pracy. Wymieniony artykuł kodeksu pracy daje bowiem pracodawcy uprawnienie do złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi bez zachowania okresu wypowiedzenia, jedynie w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 pkt. 1 kodeksu pracy), popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (art. 52 pkt. 2 kodeku pracy) oraz zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 pkt. 3 kodeksu pracy). Naruszenie nietykalności cielesnej dziecka rozpoznawać należałoby w kategoriach pkt. 1 i 2 art. 52 kodeksu pracy.

 


Art. 52.

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestęp- stwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowi- sku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomoc- nym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywa- nia pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrze-żeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

 

Na czym polega naruszenie nietykalności cielesnej?

Z orzecznictwa sądowego wynika, że za naruszenie nietykalności cielesnej uznaje się wszystkie czynności oddziałujące na ciało innej osoby, które nie są przez nią akceptowane. Naruszenie nietykalności cielesnej nie musi łączyć się z powstaniem obrażeń, jednakże musi mieć ono wymiar fizyczny (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 9.08.2012 r., II AKa 137/12). Podkreśla się, że chodzi o bezpośrednie działanie na ciało innej osoby, głównie poprzez takie zachowania jak uderzenie, uszczypnięcie, ukłucie, targanie za części ciała lub włosy, kopnięcie, plucie czy oblanie wodą. Co więcej, naruszenie nietykalności cielesnej w polskim porządku prawnym stanowi przestępstwo uregulowane w art. 217 kodeksu karnego ścigane z oskarżenia prywatnego, zagrożonego  karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w związku z naruszeniem nietykalności cielesnej ucznia

Każdorazowo ocena, czy w danym przypadku doszło do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez naruszenie nietykalności cielesnej dziecka lub też czy zostało popełnione w sposób oczywisty przestępstwo, o którym mowa w art. 217 kodeksu karnego i stanowi te zachowanie podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, zależy od oceny okoliczności stanu faktycznego danej sprawy. Co istotne samo naruszenie nietykalności cielesnej dziecka może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę woźnemu zatrudnionemu w szkole bez wypowiedzenia, bowiem może być rozumiane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik przystępujący do wykonywania pracy na danym stanowisku w danym zakładzie pracy godzi się bowiem na panujące w nim zasady i obowiązany jest do ich przestrzegania niezależnie od okoliczności, w jakich się znalazł. To samo dotyczy zatrudnionej w szkole osoby na stanowisku woźnego, który przystępując do pracy jest świadomy charakteru swojej pracy a przede wszystkim specyfiki samego zakładu pracy, jakim jest placówka oświatowa, akceptując m.in. jej statut i wynikające z niego obowiązki. Dodatkowo podkreślenia wymaga, iż każdy, a tym bardziej dziecko, powinno być chronione przed nieakceptowanym przez nie oddziaływaniem przez inne osoby albowiem jako dobro nadrzędne należy traktować dobro dziecka. Podkreślenia jednak z całą stanowczością wymaga fakt, iż ocena czy zachodzą przesłanki do wypowiedzenia umowy o pracę i czy w ogóle w danym przypadku doszło do naruszenia nietykalności cielesnej dziecka winna być dokonywana przy uwzględnieniu wszelkich indywidualnych okoliczności danej sprawy.

 

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( t.j. Dz.U. z 2019 r., poz.1040) – art. 30, 32, 52.

Ustawa  z dnia 14 grudnia 2016 r. prawo oświatowe (Dz. U. z 2019 r., poz.1148) – art. 7.

Ustawa z dnia  21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 r., poz.1282) – art. 43.

Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2019 r., poz.1950) – art. 217.

 

Lucyna Węgłowska-Raczyńska

01-12-2019

 

więcej
< class="item_title"> Czy można wręczyć nauczycielowi wypowiedzenie przed zatwierdzeniem arkusza organizacyjnego?

Wiemy, że dla nauczyciela nie starczy godzin, czy tym samym można wręczyć nauczycielowi wypowiedzenie przed zatwierdzeniem arkusza?

TAK, ale… Nie ma przepisu prawa co do tego, że dyrektor może wręczyć wypowiedzenie bez zatwierdzonego arkusza i nie ma przepisu prawa co do tego, że dyrektor może wręczyć wypowiedzenie dopiero po zatwierdzeniu arkusza. 

Aby dyrektor mógł wręczyć wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN muszą zajść przesłanki określone w tym przepisie. Przesłanki te zachodzą obiektywnie, bez względu na to, czy arkusz zostanie zatwierdzony czy nie. 

Przepisy prawa nie określają, czy w przypadku zastosowania art. 20 KN dyrektor szkoły musi mieć zatwierdzony arkusz przez organ prowadzący szkołę, czy też wystarczy, że posiada wiedzę, że dla nauczyciela nie będzie odpowiedniej liczby godzin.

Podstawą do stwierdzenia, że zachodzą te przesłanki jest arkusz organizacji opracowany przez dyrektora do 21 kwietnia. Jeśli organ nie zatwierdzi arkusza, to oczywiście mocno skomplikuje to ewentualną sytuację procesową dyrektora.

Ale… za termin zatwierdzenia arkusza odpowiada organ, a nie dyrektor. Dyrektor oddaje arkusz do 21.04., a czynności kadrowe musi podjąć do 31.05, wcześniej opiniując w związkach. W przypadku braku informacji z organu o zatwierdzeniu arkusza dyrektor musi jednak podjąć decyzję o wręczeniu wypowiedzenia. Brak takiej decyzji spowoduje, że konsekwencje jako pracodawca poniesie dyrektor szkoły zaś skutki finansowe – organ prowadzący. 

Zatwierdzenie arkusza to czynność czysto administracyjna, nie ma nic do skuteczności wypowiedzenia. 

Formalnie treść arkusza lub aneksu do arkusza nie wywołuje skutków w sferze prawa pracy. Jeżeli jednak sąd stwierdzi inaczej, to wszelkie skutki z tym związane obciążają organ. Oczywiście od wyroku sądu zawsze można się odwołać.

 

 

 

Dariusz Skrzyński

23-03-2021

 

więcej
< class="item_title"> Czy organ prowadzący może zabraniać zatrudnienia pracownika?

Czy wójt może zakazać dyrektorowi zatrudnienia pracownika w miejsce innego odchodzącego pracownika?

Nie. Organ prowadzący szkołę nie może ingerować w czynności z zakresu prawa pracy dokonywane przez dyrektora szkoły. Pośredni wpływ na kształtowanie polityki kadrowej szkole przejawia się jedynie w zakresie zatwierdzania arkuszy organizacyjnych (tu zapraszamy Państwa na szkolenia: Arkusz organizacyjny na rok szkolny 2021/22 - 25 i 26 marca)

Uprawnienia organu prowadzącego

Zgodnie z art. 62 ust. 1 Prawa oświatowego szkołą lub placówką kieruje nauczyciel mianowany lub dyplomowany, któremu powierzono stanowisko dyrektora. Natomiast w myśl art. 57 ust. 1 ustawy organ prowadzący szkołę lub placówkę sprawuje nadzór nad jej działalnością w zakresie spraw finansowych i administracyjnych, z uwzględnieniem odrębnych przepisów. Nadzorowi podlega m.in. prawidłowość dysponowania przyznanymi szkole lub placówce środkami budżetowymi oraz pozyskanymi przez szkołę lub placówkę środkami pochodzącymi z innych źródeł, a także gospodarowania mieniem.

 

Organ zatwierdza arkusz

Ponadto organ prowadzący zatwierdza arkusz organizacji szkoły i przedszkola (art. 110 ust. 2 ustawy). W arkuszu organizacyjnym określa się szczegółową organizację nauczania, wychowania i opieki w danym roku szkolnym. W arkuszu organizacji szkoły zamieszcza się również liczbę pracowników szkoły, w tym pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, ogólną liczbę godzin zajęć edukacyjnych finansowanych ze środków przydzielonych przez organ prowadzący szkołę.

 

Liczba pracowników w arkuszu nie ulegnie zmianie

Organ prowadzący szkołę nie ma kompetencji do wydawania dyrektorowi szkoły wiążących zaleceń odnośnie spraw kadrowych, może jedynie pośrednio wpłynąć na strukturę zatrudnienia poprzez odmowę zatwierdzenia arkusza organizacyjnego.

Skoro zatem w arkuszu na rok szkolny 2021/2022 została zatwierdzona określona liczba pracowników, nie ma podstaw do tego, by organ prowadzący „zakazał” zatrudnienia pracownika na miejsce odchodzącego pracownika. Organ prowadzący nie może też jednostronnie dokonać zmian w arkuszu organizacyjnym.

Warto zwrócić uwagę na wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 11 marca 2009 r., (sygn. akt I OSK 1528/08), w którym stwierdził, że nadzór finansowy i administracyjny nie obejmuje wyrażania zgody przez organ prowadzący szkołę lub placówkę na dokonywanie przez dyrektora szkoły czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. 

 

Dariusz Skrzyński

19-03-2021

 

więcej
< class="item_title"> Czy zatrudnienie kierownika gospodarczego powinno być poprzedzone konkursem?

Kierownik gospodarczy w szkole jest pracownikiem niepedagogicznym a na podstawie art. 7 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. prawo oświatowe (Dz. U. z 2019 r., poz.1148) status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego, określają przepisy ustawy o pracownikach samorządowych (ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. Dz. U. z 2019 r., poz.1282). W konsekwencji to właśnie w tej ustawie należy szukać odpowiedzi, czy na wymienione stanowisko należy przeprowadzać konkurs.

W artykule 4 ust. 2  pkt. 1 i 3 ustawy o pracownikach samorządowych wymienia się stanowiska, na których zatrudnia się pracowników samorządowych. Są to stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze oraz stanowiska pomocnicze i obsługi. Do 18 listopada 2017 roku do pracowników samorządowych zaliczani byli również doradcy oraz asystenci. Z kolei na podstawie art. 11 ustawa reguluje sposób przeprowadzania konkursów na stanowiska pracowników samorządowych i swoją regulacją obejmuje ona wyłącznie stanowiska urzędnicze stanowiąc, że nabór kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na kierownicze stanowiska urzędnicze, jest otwarty i konkurencyjny.

Wobec powyższego stwierdzić należy, że nie istnieje prawny obowiązek dyrektora szkoły do przeprowadzania konkursu na stanowisko kierownika gospodarczego, bowiem nie jest to stanowisko urzędnicze. O tym, że stanowisko kierownika gospodarczego jest stanowiskiem pomocniczym i obsługi stanowi wydane na podstawie art. 37 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 15 maja 2018 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych, a dokładnie  tabela II lit. f, wymieniająca stanowiska w samorządowych jednostkach organizacyjnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 936). Tabela swoim zakresem obejmuje ona oprócz stanowiska kierownika gospodarczego, także stanowiska tj. np. sekretarz szkoły czy pomoc nauczyciela.

Z przepisów ogólnych prawa pracy nie wynika z kolei zakaz przeprowadzenia takiego konkursu. Zatem z punktu widzenia prawnego nie musi, ale może być on przeprowadzony.

 

Podstawa prawna:

 

Lucyna Węgłowska-Raczyńska

27-11-2019

 

więcej
< class="item_title"> Czy związek zawodowy może mieć dostęp do danych z wniosków o przyznanie świadczeń z ZFŚS?

 

W szkole nie funkcjonuje komisja socjalna, w związku z czym wnioski składane są bezpośrednio do dyrektora szkoły. Przedmiotowe wnioski zawierają dane osobowe osób uprawnionych (w tym pracowników i byłych pracowników) i ich rodzin. Przyznawanie świadczeń jest dokonywane w uzgodnieniu z organizacją związkową. Jednak mając na uwadze, iż w procesie przyznawania świadczeń z ZFŚS dochodzi do przetwarzania danych również tych osób, które nie są członkami związku zawodowego, zachodzi wątpliwość, czy na gruncie przywołanego powyżej przepisu, dopuszczalne jest udostępnienie danych osobowych organizacji związkowej.

Jeżeli przepisy prawa – w tym ustawy o związkach zawodowych – nie wskazują wprost na kompetencje związków zawodowych w określonej materii, to takiego uprawnienia nie można domniemywać. Ponadto związek zawodowy nie może żądać udostępnienia danych, gdy jest w stanie zrealizować swoje uprawnienia w inny sposób.

Zgodnie z art. 28 ust. 1 pkt 1-4 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących: warunków pracy i zasad wynagradzania; działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Warto wskazać na wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie (II SA/Wa 1217/15), w uzasadnieniu którego wskazano, że: „przepisy art. 10, art. 251 ust. 2, art. 28 i art. 30 ustawy o związkach zawodowych (...) uprawniają ten Związek (jak i każdy związek zawodowy) do posiadania informacji o wykonywaniu przez członków obowiązku, jakim jest uiszczanie składek związkowych. Prawa tego nie można ograniczyć (...) jedynie do informacji zbiorczej o wpływie łącznej kwoty w danym miesiącu z tytułu składek członkowskich. Bowiem prawo Związku to nie tylko prawo do wiedzy o ogólnym bilansie wpływu składek na konto Związku w danym miesiącu,(...), ale także prawo do informacji, którzy konkretnie członkowie obowiązek uregulowania składki wykonali. (...) praktyka (...) przedstawienia imiennego zestawiania wpłat w odnotowanym przy nazwisku członka wysokością wpłaty w niczym nie narusza tajemnicy uzyskiwanych przez tego członka wynagrodzenia, albowiem wysokość składki członkowskiej nie jest pochodną od wysokości wynagrodzenia, ale jest stała (10 złotych od członka – pracownika i 1 zł od członka – emeryta). "

Ponadto istotne wskazówki znajdują się w Uchwale Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 16 lipca 1993 r. I PZP 28/93. W orzeczeniu tym wskazano, że zawarte w art. 8, 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. Ponadto podkreślono, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego.

Zgodnie z art. 27 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. Również przyznawanie świadczeń z funduszu, o którym mowa w ust. 1, jest dokonywane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (art. 27 ust. 2 ).

Ponadto art. 27 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych nie stanowi podstawy prawnej do udostępnienia przez pracodawcę przedstawicielom związków zawodowych danych osobowych zawartych we wnioskach o przyznanie świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Art. 8 ust. 2 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych stanowi, że zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z ZFŚS, z uwzględnieniem ust. 1-1b, oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo art. 30 ust. 6 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Z przepisem tym koresponduje art. 27 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, zgodnie z którym ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. Choć więc w art. 27 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych mowa jest o uzgadnianiu z zakładową organizacją związkową przyznawania świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, to uzgodnienia te obejmują konkretne mechanizmy i kryteria dystrybucji świadczeń socjalnych wśród pracowników. Nie wydaje się zatem uzasadniona taka wykładnia art. 27 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którą należy uzgadniać z zakładową organizacją związkową każdą indywidualną kwestię dotyczącą świadczeń socjalnych przyznawanych konkretnemu pracownikowi {Daniel Książek [w:] Krzysztof Wojciech Baran (red.), Daniel Książek, Mariusz Lekston, Jan Piątkowski, Iwona Sierocka, Artur Tomanek Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, komentarz do art. 27 ustawy o związkach zawodowych].

W przypadku, kiedy u pracodawcy funkcjonuje komisja socjalna, to „w celu prawidłowej realizacji zadań nałożonych na komisję, powinna ona mieć w swoim składzie pracodawcę lub jego przedstawiciela, przedstawiciela pracowników i przedstawiciela związków zawodowych." (Barbara Tomaszewska Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Komentarz, komentarz do art. 8). Jeżeli w komisji socjalnej rozpatrującej wnioski pracowników o przyznanie świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych zasiada przedstawiciel związków zawodowych, to przedstawiciel ten będzie miał dostęp do danych osobowych zawartych w poszczególnych wnioskach, jest jednak zobowiązany do zachowania tajemnicy (art. 8 ust. 1b zdanie drugie ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).

 

Źródło: https://uodo.gov.pl/pl/225/1633

 

11-09-2020

więcej
< class="item_title"> Czy związkom zawodowym należy przedstawiać przyznany nauczycielom dodatek motywacyjny?

Czy taka informacja powinna być przedstawiana imiennie?

 

Tak. Może być imiennie zgodnie z wnioskiem związku, jeżeli odbywa się to w trybie dostępu do informacji publicznej.

W orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, że nauczyciele są funkcjonariuszami publicznymi, których dane osobowe nie są chronione ze względu na prywatność w związku z dostępem do informacji publicznej (m.in. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu z 27.07.2011 r., IV SAB/Wr 55/2011, wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu z 16.06.2011 r., IV SAB Wr 44/11, wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gorzowie Wielkopolskim z 18 października 2018 r. , II SA/Go 654/18). Dodatek motywacyjny stanowi składnik wynagrodzenia przyznawany nauczycielom na podstawie regulaminu wynagradzania nauczycieli, uchwalonego przez organ stanowiący jednostki samorządu terytorialnego. Dodatek przyznaje dyrektor jako przełożony służbowy nauczycieli, w ramach kompetencji dyrektora. W tym zakresie dyrektor nie ma obowiązku współdziałania ze szkolnymi organami, ani związkami zawodowymi. Jednak informacja o wynagradzaniu nauczycieli traktowanych jak funkcjonariusze publiczni ze środków publicznych, stanowi informację publiczną o funkcjonowaniu samorządowej jednostki oświatowej i osobach sprawujących w nich funkcje. Informacja taka jest udzielana zainteresowanym na wniosek. Z tego względu na wniosek związków zawodowych, w zależności od jego treści, dyrektor powinien poinformować o dodatku motywacyjnym przyznanym nauczycielom, może być to w formie imiennego wykazu.

 

Dariusz Skrzyński 

02-10-2019

więcej
< class="item_title"> Dodatek funkcyjny w czasie zwolnienia lekarskiego a podstawa wymiaru nagrody jubileuszowej

 

Nauczyciel w czasie zwolnienia lekarskiego nabył prawo do nagrody jubileuszowej. W czasie zwolnienia nauczycielowi nie wypłaca się odrębnie dodatku funkcyjnego. Czy ten dodatek powinien być uwzględniony w podstawie wymiaru nagrody?

 

Tak. Przy ustalaniu podstawy nagrody jubileuszowej należy brać pod uwagę stałe składniki wynagrodzenia w wysokości określonej w umowie o pracę/akcie mianowania.

Podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej stanowi wynagrodzenie miesięczne przysługujące nauczycielowi w dniu nabycia prawa do nagrody, a jeżeli jest to dla nauczyciela korzystniejsze - wynagrodzenie przysługujące mu w dniu jej wypłaty. 

Nagrodę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§ 3 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 30 października 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających nauczyciela do nagrody jubileuszowej oraz szczegółowych zasad jej obliczania i wypłacania).

Jakie składniki wynagrodzenia i inne świadczenia uwzględniać w podstawie wymiaru, a jakie pomijać? Oto one:

 

Składniki zaliczane

Składniki pomijane

wynagrodzenie zasadnicze,

wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

dodatki: za wysługę lat, motywacyjny, funkcyjny oraz za warunki pracy,

wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego oraz wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw,

wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną.

dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej,

 

odrębne wynagrodzenie za zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze wykonywane w dniu wolnym od pracy,

wynagrodzenie za pracę w święto,

jednorazowy dodatek uzupełniający.

 

 

Dariusz Skrzyński

09-03-2021

więcej
< class="item_title"> Jak będzie wyglądać procedura oceny od 1 września 2019 r.?

Od 1 września będą obowiązywać nowe przepisy dotyczące oceny pracy nauczyciela. Sprawdź, jak krok po kroku będzie wyglądała procedura oceny pracy.

 

KROK 1

Dyrektor może wszcząć procedurę oceny pracy nauczyciela w stopniu co najmniej kontraktowego, z własnej inicjatywy lub na wniosek:

  • nauczyciela;
  • organu sprawującego nadzór pedagogiczny, a w przypadku nauczycieli placówek doskonalenia nauczycieli - kuratora oświaty;
  • organu prowadzącego szkołę;
  • rady szkoły;
  • rady rodziców.

(art. 6a ust. 1 Karty Nauczyciela)

 

KROK 2

Dyrektor (niezwłocznie – nie ma terminu) pisemnie zawiadamia nauczyciela o rozpoczęciu dokonywania jego oceny pracy - z wyjątkiem sytuacji, gdy sam nauczyciel wnioskuje o ocenę.

(§ 2 ust. 1 projektu rozporządzenia)

 

KROK 3

Dyrektor występuje o opinię:

  • rady rodziców (z wyjątkiem szkół i placówek, w których nie tworzy się rad rodziców),
  • właściwego doradcy metodycznego na temat pracy nauczyciela, a w przypadku braku takiej możliwości - opinii innego nauczyciela dyplomowanego lub mianowanego – na wniosek nauczyciela.

Dyrektor może wystąpić o opinię (powinny zawierać uzasadnienie):

  • samorządu uczniowskiego;
  • właściwego doradcy metodycznego na temat pracy nauczyciela, a w przypadku braku takiej możliwości - opinii innego nauczyciela dyplomowanego lub mianowanego.

Termin na opinię – 14 dni, przy czym nieprzedstawienie opinii przez radę rodziców nie wstrzymuje dokonywania oceny pracy.

(art. 6a ust. 5, 5a, 5d Karty Nauczyciela, § 7 ust. 2 projektu rozporządzenia)

 

KROK 4

Dyrektor dokonuje oceny pracy w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące od dnia od dnia złożenia wniosku, a w przypadku oceny pracy dokonywanej z własnej inicjatywy w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące od dnia powiadomienia nauczyciela na piśmie o rozpoczęciu dokonywania oceny jego pracy.

(art. 6a ust. 2 Karty Nauczyciela)

 

KROK 5

Dyrektor dokonuje oceny pracy nauczyciela uwzględniając stopień realizacji obowiązków określonych w art. 6 i art. 42 ust. 2 oraz w art. 5 ustawy - Prawo oświatowe w zakresie wszystkich obszarów działalności szkoły.

(art. 6a ust. 1e Karty Nauczyciela)

 

KROK 6

Ocena ma charakter opisowy i jest zakończona stwierdzeniem uogólniającym:

  • ocena wyróżniająca;
  • ocena bardzo dobra;
  • ocena dobra;
  • ocena negatywna.

(art. 6a ust. 4 Karty Nauczyciela)

 

KROK 7

Dyrektor zapoznaje nauczyciela z projektem oceny jego pracy. Na wniosek nauczyciela, przy zapoznawaniu go z projektem oceny pracy i wysłuchaniu jego uwag i zastrzeżeń może być obecny przedstawiciel wskazanej przez nauczyciela zakładowej organizacji związkowej.

(§ 3 ust. 1 projektu rozporządzenia)

 

KROK 8

Dyrektor czeka 5 dni roboczych od dnia zapoznania nauczyciela z projektem oceny jego pracy na wniesienie przez nauczyciela uwag i zastrzeżeń w formie pisemnej.

(§ 3 ust. 2 projektu rozporządzenia)

 

KROK 9

Dyrektor przekazuje nauczycielowi kartę oceny pracy, która musi zawierać:

  • imię (imiona) i nazwisko nauczyciela;
  • datę i miejsce urodzenia;
  • miejsce zatrudnienia i zajmowane stanowisko;
  • staż pracy pedagogicznej;
  • stopień awansu zawodowego;
  • wykształcenie;
  • datę dokonania ostatniej oceny pracy;
  • stwierdzenie uogólniające, o którym mowa w art. 6a ust. 4 Karty Nauczyciela;
  • uzasadnienie oceny pracy;
  • datę dokonania oceny pracy;
  • podpis osoby dokonującej oceny pracy;
  • pouczenie o terminie i trybie wniesienia odwołania od oceny pracy.

(§ 4 projektu rozporządzenia)

 

KROK 10

Kopię karty oceny pracy nauczyciela należy złożyć do jego akt osobowych.

(§ 4 ust. 1 projektu rozporządzenia)

 

KROK 11

Dyrektor w ciągu 5 dni roboczych od dnia otrzymania odwołania od nauczyciela przekazuje je wraz z pisemnym odniesieniem się do zarzutów podniesionych w odwołaniu do  organu sprawującego nadzór pedagogiczny nad szkołą.

(§ 5 ust. 1 projektu rozporządzenia)

 

 

Podstawa prawna:

 

Dariusz Skrzyński

18-07-2019

więcej
< class="item_title"> Jak skutecznie doręczyć wypowiedzenie stosunku pracy w trakcie pandemii?

Jak skutecznie doręczyć wypowiedzenie stosunku pracy w trakcie pandemii?

Czy nauczycielowi kontraktowemu przebywającemu na urlopie wychowawczym do sierpnia 2022 r. można dać ograniczenie etatu?

Czy kryteria do zwolnienia stosuje się również do nauczyciela, któremu ograniczam zatrudnienie?

Czy zmniejszenie liczby godzin świetlicy szkolnej należy do zmian organizacyjnych i może być zastosowany art. 20 ust. 1 KN

Kiedy musi nastąpić zgoda na zmniejszenie godzin?

 

Na te i wiele innych pytań znajdą Państwo odpowiedzi w 260-stronicowej publikacji: "Ruch kadrowy 2021, orzecznictwo" dostępnej wraz z filmem z webinarium (230 minut) w zakładce PUBLIKACJE

 

Autor publikacji i prowadzący webinarium: Dariusz Skrzyński - prawnik, specjalista z zakresu prawa oświatowego, prawa pracy, ochrony danych osobowych, prawa autorskiego, redaktor naczelny czasopisma "Kadry i płace w oświacie" Wydawnictwa Wiedza i Praktyka, autor artykułów, książek i publikacji elektronicznych z zakresu ochrony danych osobowych skierowanych do oświaty; doświadczony wykładowca.

 

 

więcej
< class="item_title"> Jakie akty szkolne uzgadniać ze związkami zawodowymi?

 

Przepisy Karty Nauczyciela i Kodeksu pracy nakładają na dyrektora obowiązek konsultowania lub uzgadniania niektórych decyzji z działającymi w szkole związkami zawodowymi. Zakres uprawnień zakładowej organizacji związkowej względem pracodawcy wyznaczają przepisy. Tego zakresu organizacja związkowa nie może przekroczyć.

W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników obowiązek współdziałania dotyczy różnych obszarów pracy szkoły.

 

Obszar współpracy

Forma współdziałania

Szczegóły współpracy

Tworzenie lub zmiana regulaminu pracy 

Uzgodnienie regulaminu 

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (art. 1042 Kodeksu pracy). W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Jeżeli w szkole działa kilka zakładowych (międzyzakładowych) organizacji związkowych,  pracodawca przedstawia projekt regulaminu wynagradzania wszystkim zakładowym organizacjom związkowym. Jeżeli nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje dyrektor, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (art. 30 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych)

Tworzenie lub zmiana regulaminu wynagradzania pracowników niepedagogicznych

Uzgodnienie regulaminu 

Regulamin wynagradzania ustala sam pracodawca. Jeżeli jednak w szkole działa zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa to dyrektor  jest zobowiązany do uzgodnienia regulaminu z tymi organizacjami związkowymi (art. 772 § 4 Kodeksu pracy). Regulamin wynagradzania wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową bądź z zakładowymi organizacjami związkowymi nie ma mocy wiążącej i nie może wejść w życie (wyrok SN z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11). Regulamin wynagradzania może być wprowadzony samodzielną decyzją pracodawcy, jeżeli:

  • nie działają u niego związki zawodowe albo
  • funkcjonuje więcej niż jeden związek zawodowy i nie ustalą one w ciągu 30 dni wspólnego stanowiska w sprawie regulaminu (art. 30 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych)

Tworzenie lub zmiana regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych 

Uzgodnienie regulaminu 

Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową (art. 27 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. W takim przypadku pracownicy pedagogiczni i niepedagogiczni powinni wybrać przedstawiciela, który uzgodni z dyrektorem treść regulaminu. Uzgodnienie może polegać na tym, że dyrektor przedstawi pracownikowi treść projektu regulaminu. Po jego zaakceptowaniu dyrektor powinien podpisać regulamin ZFŚS i poinformować o tym fakcie pracowników. Na regulaminie nie musi, ale może znaleźć się podpis osoby, która reprezentowała w uzgodnieniach pracowników szkoły, co potwierdza dokonanie niezbędnych uzgodnień.

Ustalanie planu urlopów

Zgoda organizacji związkowej na nieustalanie planu urlopu

Nauczyciele zatrudnieni w szkołach nieferyjnych, dyrektorzy, wicedyrektorzy i inne osoby na stanowiskach kierowniczych w szkołach feryjnych mają prawo do 35 dni roboczych urlopu w roku, w czasie określonym w planie urlopów. Zasada o przygotowywaniu planu urlopów odnosi się także do pozostałych pracowników niepedagogicznych (w placówce feryjnej i nieferyjnej). Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca może być jednak zwolniony z ustalania planu urlopów, jeśli zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę (art. 163 § 11 Kodeksu pracy).

Tworzenie lub zmiana arkusza organizacji jednostki

Opinia

Arkusz powinien zostać zaopiniowany przez organizacje związkowe (zakładowe, międzyzakładowe)  będących jednostkami organizacyjnymi organizacji związkowych reprezentatywnych w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego albo jednostkami organizacyjnymi organizacji związkowych wchodzących w skład organizacji związkowych reprezentatywnych zrzeszających nauczycieli (art. 110 ustawy – Prawo oświatowe).  Organizacje opiniują arkusz w ciągu 10 dni roboczych, dotychczas było to 10 dni kalendarzowych. Opinie nie mają charakteru wiążącego, a więc dyrektor i organ prowadzący nie muszą się do niej zastosować. Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:

  • zrzeszają więcej niż 300 000 członków będących pracownikami;
  • działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.

Aktualnie działają trzy reprezentatywne centrale związkowe: 

  • Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (należy do niego Związek Nauczycielstwa Polskiego), 
  • Niezależny Samorządny Związek Zawodowy "Solidarność",
  • Forum Związków zawodowych.

Do tych organizacji mogą należeć inne związki zawodowe na zasadzie zawieranych porozumień.

W takim wypadku organizacje te powinny pracodawcom przedstawić dokumenty potwierdzające prawo do zajmowania stanowiska w sprawie arkusza organizacyjnego – patrz przykład 9.

W praktyce pojawiały się opinie przedstawiane przez niektóre organy nadzoru pedagogicznego, z których wynikało, że arkusze organizacji powinny być opiniowane przez związki zawodowe działające na terenie danej jednostki samorządu terytorialnego (niezależnie od tego, czy działają w konkretnej szkole). O tym, do jakich władz (struktur) konkretnego związku należy kierować arkusz, przesądzają zapisy statutu danego związku (dostępnego na stronie internetowej związku).

W ZNP strukturą organizacyjną, której przysługują uprawnienia międzyzakładowej organizacji związkowej, jest oddział – art. 18 ust. 1 Statutu ZNP.  Natomiast zgodnie z § 41 ust. 3 pkt 2 Statutu NSZZ Solidarność – zarząd regionu reprezentuje związek wobec pracodawców.

 

W tym miejscu zachęcamy do udziału w szkoleniach/webinariach Arkusz organizacyjny na rok szkolny 2021/2022, które odbęda się w dniach 18, 25 i 26 marca, a w czasie których omówimy jak wygląda szczegółowa procedura opracowania arkusza, a także na co trzeba zwrócić szczególną uwagę i co uwzględnić przygotowując arkusz.

 

Podstawa prawna:

  • art. 27, art. 30, art. 34 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 263),
  • art. 772 § 4, art. 1042, art. 163 § 11 ustawy z 26 czerwca 1976 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z  2020 r. poz. 1320),
  • art. 8 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1070),
  • art. 110 ustawy z 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 910 ze zm.).

 

Dariusz Skrzyński

02-02-2021

 

więcej
< class="item_title"> Jakie czyny mogą naruszać prawa i dobra ucznia? Zakres działań dyrektora.

Od 1 września 2019 r. wprowadzono obowiązek każdorazowego zawiadamiania rzecznika dyscyplinarnego o popełnieniu przez nauczyciela czynu naruszającego prawa i dobro dziecka. W praktyce może pojawić się problem z interpretacją jakie to czyny będą naruszać „prawa dziecka”, a szczególnie „dobra dziecka”.

 

Co kryje się pod pojęciem „prawa dziecka”?

Prawa dziecka można postrzegać jako element szerszego pojęcia praw człowieka. Ich źródłem jest zatem nie tyko Konwencja o prawach dziecka, lecz także cały szereg innych aktów normatywnych, do których należą w szczególności pakty praw człowieka ONZ. Nie można z tym pojęciem mylić praw ucznia. Do kategorii praw ucznia należy wszystko to, co wiąże się z uprawnieniami przysługującymi osobiście każdemu dziecku z tytułu bycia uczniem (wychowankiem) danej szkoły (lub odpowiednio placówki). Ich źródłem jest sama ustawa Prawo oświatowe,  o systemie oświaty, względnie niektóre przepisy wykonawcze oraz oparty na tych aktach normatywnych statut szkoły.

Konwencja o prawach dziecka wyróżnia m.in. prawa:

  • prawo do życia bez jakiejkolwiek dyskryminacji bez względu na rasę, płeć, język, religię, status majątkowy, niepełnosprawność czy cenzus urodzenia;
  • prawo do znajomości swoich praw;
  • prawo do dochodzenia swoich praw;
  • prawo do nauki;
  • prawo do wypoczynku i czasu wolnego, uczestnictwa w zabawach i życiu kulturalnym
  • prawo do równego traktowania wobec prawa;
  • prawo do ochrony przed poniżającym traktowaniem i karaniem oraz wszelkimi formami przemocy fizycznej lub psychicznej;
  • prawo do ochrony przed arbitralną lub bezprawną ingerencją w życie prywatne, rodzinne czy też korespondencję;
  • prawo do ochrony przed bezprawnymi zamachami na jego honor i reputację;
  • prawo do swobodnego wyrażania własnych poglądów we wszystkich sprawach jego dotyczących oraz prawo do swobodnej wypowiedzi (np. gazety szkolne nie podlegają cenzurze prewencyjnej nauczycieli);
  • prawo do swobody myśli, sumienia i wyznania;
  • prawo dostępu do informacji z rożnych źródeł;
  • prawo do swobodnego zrzeszania się;
  • prawo do ochrony zdrowia;
  • prawo do odpowiedniego poziomu życia;
  • prawo do ochrony przed wyzyskiem ekonomicznym lub wykonywaniem niebezpiecznych lub szkodliwych prac;
  • prawo do ochrony przed wszelkimi innymi formami wyzysku naruszającego jego dobro;
  • wolność od przemocy fizycznej lub psychicznej, wyzysku, nadużyć seksualnych oraz okrucieństwa;
  • prawo do wychowania w rodzinie i kontaktów z obojgiem rodziców;
  • prawo do opieki zastępczej w przypadku niemożności wychowania w rodzinie;
  • prawo ochrony przed przemocą;
  • prawo do korzystania z systemu zabezpieczenia społecznego.

 

Co kryje się pod pojęciem „dobro dziecka”?

O ile może znaleźć wykaz i opis prawa dziecka o tyle trudno jest zdefiniować „dobro dziecka”.

Dobro dziecka nie jest zdefiniowane w przepisach, dlatego, że w każdym stanie faktycznym, który w pierwszej kolejności badania dyrektor, a następnie rzecznik dyscyplinarny może być różne. Być może pewną wskazówką (ale nie wprost), może być rozumienie pojęcia dobra dziecka jakie jest stosowane przy wykładni przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Sad Najwyższy w postanowieniu z dnia 11 lutego 1997 r., II CKN 90/96 wskazał, że „pojęcie dobra dziecka z jednej strony obejmuje całą sferę najważniejszych jego spraw osobistych, przykładowo takich jak rozwój fizyczny i duchowy, odpowiednie kształcenie i wychowanie oraz przygotowanie do dorosłego życia, z drugiej zaś – ma ono wyraźny wymiar materialny. Polega on na konieczności zapewnienia dziecku środków do życia i realizacji celów o charakterze osobistym, a w wypadku gdy ma ono swój majątek, także na dbałości o jego interes majątkowy”.

 

Jakie uchybie należy zgłaszać?

Z tym oczywiście musi zmierzyć się w pierwszej kolejności dyrektor, bo to on będzie decydował czy dane zachowanie nauczyciela mieści się w pojęciu czynu naruszające prawa i dobro dziecka, czy zakwalifikować go jako naruszenie dyscypliny pracowniczej i ukarać karą porządkową. Gdy błędnie określi rodzaj przewinienia, sam naraża się na odpowiedzialność.

Nie wskazując zamkniętego katalogu naruszeń, można przykładowo wymienić takie czyny, które naruszają prawa i dobra dziecka:

  • stosowanie przemocy fizycznej lub przemocy psychicznej w stosunku do uczniów,
  • wyśmiewanie, dokuczanie, szykanowanie,
  • molestowanie seksualne,
  • narażenie uczniów na utratę zdrowia,
  • wykorzystywanie stosunku zależności w celu wymuszania pożądanych zachowań i działań,
  • niską kulturę słowa (agresja słowna, wulgarne słownictwo).

 

Procedura działania dyrektora

Nauczyciele podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za uchybienia godności zawodu nauczyciela lub obowiązkom z art. 6 Karty Nauczyciela. Jeżeli uchybienia te naruszają prawa i dobro dziecka dyrektor ma bezwzględny obowiązek zawiadomić rzecznika dyscyplinarnego nauczycieli  działającego przy wojewodzie. Ma na to 3 dni robocze licząc od dnia powzięcia wiadomości o popełnieniu czynu. Przepisy nie wskazują w jakiej formie ma to nastąpić. Dyrektor może wystosować pismo w którym wskaże:

  • o jakiego nauczyciela chodzi (poda imię i nazwisko, nazwę placówki),
  • dzień popełnienia czynu naruszającego prawa i dobro dziecka,
  • opis naruszenia prawa i dobra dziecka,
  • można wskazać kiedy dokonywana była ostatnia ocena pracy i z jakim stwierdzeniem uogólniającym,
  • dzień powzięcia wiadomości o popełnieniu czynu
  • ewentualnych świadków czynu
  • załączniki mogące stanowić dowód w sprawie.

W piśmie tym nie należy wskazywać, że nauczyciel popełnił przewinienie dyscyplinarne, lecz zaznaczyć, że jego zachowanie może nosić znamiona tego przewinienia bądź istnieje podejrzenie, że to zachowanie stanowi przewinienie dyscyplinarne. Użycie odpowiednich sformułowań jest tu dość istotne, ponieważ nauczyciel do momentu wydania prawomocnego orzeczenia komisji dyscyplinarnej o ukaraniu korzysta z domniemania niewinności (art. 85c ust. 2 Karty Nauczyciela).

Warto przypomnieć, że nie należy mylić nieformalnego zawiadomienia o zdarzeniu mogącym stanowić przewinienie dyscyplinarne z wnioskiem o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego. Wniosek ten jest bowiem składany dopiero po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego – przez rzecznika dyscyplinarnego do komisji dyscyplinarnej.

Jeżeli rzecznik złoży wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego dyrektor ma obowiązek zawiesić tego nauczyciel w pełnieniu obowiązków. Niemniej jednak, w sprawach niecierpiących zwłoki nauczyciela można zawiesić, zanim dojdzie do wniosku o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego (np. gdy nauczyciel pobije ucznia). Zawieszenie nie może trwać dłużej niż 6 miesięcy, chyba że przeciwko nauczycielowi toczy się jeszcze postępowanie dyscyplinarne (art. 85t ust. 4 Karty Nauczyciela).

W związku z zawieszeniem w obowiązkach służbowych należy zaprzestać wypłacania nauczycielowi dodatków i innych składników wynagrodzenia poza wynagrodzeniem zasadniczym. Poza tym wynagrodzenie zasadnicze nauczyciela, w zależności od jego stanu rodzinnego, może zostać zmniejszone do połowy (art. 85u Karty Nauczyciela).

Należy pamiętać, aby przesłać informację o zawieszeniu nauczyciela w obowiązkach służbowych, w tym o okresie zawieszenia, do Centralnego Rejestru Orzeczeń Dyscyplinarnych. Obowiązek ten dotyczy również informacji o zakończeniu okresu zawieszenia. Informacje przekazywane są w formie elektronicznej poprzez profil ePUAP (art. 85z Karty Nauczyciela).

 

Podstawa prawna:

 

Dariusz Skrzyński

24-10-2019

więcej
< class="item_title"> Jakie zasady przydzielania zastępstw za nieobecnego nauczyciela?

Szkoła, jak każdy zakład pracy boryka się z absencją pracowników, która w tym przypadku nabiera szczególnego znaczenia, bowiem za nauczycielem stoją uczniowie, którym podczas jego nieobecności należy zapewnić opiekę nad uczniami i kontynuację zajęć lekcyjnych wynikających z tygodniowego planu nauczania. A zatem w przypadku nieobecności nauczyciela w pierwszej kolejności działania dyrektora szkoły powinny zmierzać do szybkiego rozpoznania sytuacji i zapewnienia opieki uczniom. Zgodnie z zapisami Karty Nauczyciela dyrektor szkoły sprawuje bowiem opiekę nad dziećmi i młodzieżą uczącą się w szkole, a także jest odpowiedzialny w szczególności za dydaktyczny i wychowawczy poziom szkoły oraz za zapewnienie odpowiednich warunków organizacyjnych do realizacji zadań dydaktycznych i opiekuńczo-wychowawczych szkoły (art. 7 ust. 1 oraz ust. 2 pkt 1 i 5). Zapisy Karty Nauczyciela w przypadku konieczności zorganizowania zastępstwa za nieobecnego nauczyciela umożliwiają dyrektorowi różne rozwiązania. Dyrektor szkoły może powierzyć nauczycielowi tej szkoły realizację doraźnego zastępstwa lub przydzielić godziny ponadwymiarowe na czas absencji lub zatrudnić innego nauczyciela na podstawie umowy o pracę na czas określony na zastępstwo za nieobecnego nauczyciela. Podjęcie decyzji w sprawie wyboru jednej z tych form zastępstwa nieobecnego nauczyciela należy do kompetencji dyrektora szkoły/placówki.

Konieczność powoływania godzin doraźnych zastępstw pojawia się wówczas, gdy w sytuacji nieobecności nauczyciela zajęcia z uczniami, zapewniając im niezbędną opiekę, musi poprowadzić inny nauczyciel, który zgodnie z planem nie prowadzi w tym czasie innych zajęć. Przydzielenie godzin doraźnych zastępstw ma na celu przede wszystkim zapewnienie opieki uczniom oraz normalnego trybu pracy szkoły. W tej sytuacji nie jest istotne, czy godziny będą realizowane przez nauczyciela, który posiada kwalifikacje do realizacji zajęć na danym zastępstwie. W takiej sytuacji nie ma również obowiązku realizacji podstawy programowej z danego przedmiotu. Podkreślić należy jeszcze raz, że sensem powołania godzin doraźnego zastępstwa jest spełnienie wymogu sprawowania przez szkołę funkcji opiekuńczej w stosunku do powierzonych jej uczniów. Oczywiście zastępstwa powinny być tak przydzielone przez dyrektora szkoły, aby zostały wykorzystane efektywnie, bowiem nauczyciel za taką godzinę otrzymuje wynagrodzenie. Za godziny doraźnych zastępstw, tak jak za godziny ponadwymiarowe, wynagrodzenie wypłaca się według stawki osobistego zaszeregowania nauczyciela, z uwzględnieniem dodatków za warunki pracy. Tak więc, każda godzina doraźnego zastępstwa powinna być wynagradzana dodatkowo. 

Z zapisów Karty Nauczyciela nie wynika, aby wymagana była zgoda nauczyciela na przydzielenie mu godzin zastępstw doraźnych. Regulacja art. 35 ust. 2a wskazuje, że przez godzinę doraźnego zastępstwa rozumie się przydzieloną nauczycielowi godzinę zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych, a zatem godzina ta jest przydzielona w ramach polecenia służbowego wydanego nauczycielowi przez dyrektora szkoły lub jego zastępcę. Samo przydzielenie zastępstwa nie musi następować w żadnej szczególnej formie. Przepisy Karty Nauczyciela i Kodeksu pracy nie nakazują wydania polecenia służbowego w pisemnej formie. Jeśli nic innego nie wynika ze statutu szkoły lub obowiązujących w niej regulaminów, wystarczające jest ustne poinformowanie o fakcie i terminie przydzielenia zastępstwa na lekcji za nieobecnego kolegę lub w formie zwyczajowo przyjętej w szkole (np. poprzez e-dziennik lub wywieszenie informacji na tablicy informacyjnej w pokoju nauczycielskim). Nie ulega jednak wątpliwości, że takie polecenie powinien nauczyciel otrzymać w terminie i w sposób umożliwiający mu należyte wywiązanie się z obowiązku poprowadzenia dodatkowych zajęć. 

Jeżeli jednak zaistnieje konieczność długotrwałego przydzielania godzin doraźnych zastępstw należy dołożyć wszelkich starań, aby zajęcia prowadzone były przez nauczycieli posiadających odpowiednie kwalifikacje, bowiem w tym wypadku powinno się przede wszystkim zadbać o interes uczniów. Wówczas dyrektor szkoły może rozważyć przydzielenie godzin zajęć nieobecnego nauczyciela jako godziny ponadwymiarowe innym nauczycielom lub zatrudnić na podstawie art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela innego nauczyciela na zastępstwo. Godziny ponadwymiarowe przydziela się wyłącznie nauczycielom posiadającym kwalifikacje do prowadzonych zajęć. W związku z tym realizacja podstawy programowej będzie odbywała się zgodnie z planem. Nauczyciel może być zobowiązany do odpłatnej pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością, jeżeli podyktowane jest to koniecznością realizacji programu nauczania lub zapewnienia opieki. Praca w godzinach ponadwymiarowych może być przydzielona nauczycielowi bez jego zgody w wymiarze nie wyższym niż 1/4 tygodniowego wymiaru zajęć, a za jego zgodą nie może przekraczać 1/2 tego wymiaru. 

Z praktyki szkolnej wynika, że w szkołach mają miejsce również tzw. „zastępstwa koleżeńskie” za nieobecnego nauczyciela, które polegają na wzajemnym, nieodpłatnym zastępowaniu się umawiających się nauczycieli. Aktualnie obowiązujące przepisy prawa, o których była wyżej mowa, nie regulują w żaden sposób powyższych kwestii. Jeśli zatem w szkole funkcjonuje taka praktyka, to całkowita odpowiedzialność za takie działania spada na barki dyrektora i poszczególnych nauczycieli. 

Wracając jednak do kwestii zastępstw doraźnych, to należy również zauważyć, że przepisy prawa nie nakładają na dyrektora szkoły obowiązku opracowania regulaminu przydzielania doraźnych zastępstw nauczycielom. W myśl zapisów art. 30 ust. 6 Karty Nauczyciela organ prowadzący szkołę będący jednostką samorządu terytorialnego, uwzględniając przewidywaną strukturę zatrudnienia, określa dla nauczycieli poszczególnych stopni awansu zawodowego, w drodze regulaminu m.in. szczegółowe warunki obliczania i wypłacania wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw. Powyższy regulamin podlega uzgodnieniu ze związkami zawodowymi zrzeszającymi nauczycieli. Gdyby w tym regulaminie organ prowadzący nałożył na dyrektorów szkół obwiązek opracowania regulaminu przydzielania godzin doraźnych zastępstw, to wtedy taki regulamin należałoby opracować. 

 

Podstawa prawna:

  • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2019 r. poz. 2215).

 

Bożena Browarczyk

14-01-2020

 

 

więcej
< class="item_title"> Kiedy obowiązuje Karta Nauczyciela a kiedy Kodeks pracy?

 

Zasady zatrudniania nauczycieli oraz ich prawa i obowiązki uzależnione są od rodzaju placówki. Kartę Nauczyciela stosuje się we wszystkich jednostkach oświatowych. W niepublicznych tylko wybrane przepisy. W pozostałym zakresie stosuje się Kodeks pracy. 

 

Kiedy Karta Nauczyciela?

Zasady zatrudniania nauczycieli oraz ich prawa i obowiązki uzależnione są od rodzaju placówki. Nauczyciele zatrudnieni w publicznych przedszkolach szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego lub organy administracji rządowej w pełni podlegają przepisom Karty Nauczyciela. 

Tam gdzie Karta Nauczyciela czegoś nie reguluje stosujemy Kodeks pracy (art. 91c Karty Nauczyciela), np. kwestie odpowiedzialności porządkowej (art. 108 - art. 113 Kodeksu pracy), materialnej: art. 114 - art.127 Kodeksu pracy, urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski, itd. 

Natomiast w jednostkach prowadzonych przez inny podmiot niż samorząd stosuje się tylko wybrane przepisy Karty Nauczyciela, w zależności od wymiaru zatrudniania. Również i tam poza wskazanymi przepisami Karty Nauczyciela, stosujemy Kodeks pracy.

Bez względu na wymiar zatrudnienia w:

  • publicznych przedszkolach szkołach oraz innych formach wychowania przedszkolnego prowadzonych przez osoby fizyczne oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego,
  • przedszkolach niepublicznych, szkołach niepublicznych i niepublicznych szkołach artystycznych o uprawnieniach publicznych szkół artystycznych,
  • publicznych innych formach wychowania przedszkolnego prowadzonych przez osoby fizyczne oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego oraz niepublicznych innych formach wychowania przedszkolnego

- mają zastosowanie przepisy art. 6, art. 6a, art. 9, art. 11a, art. 26, art. 63 i art. 75 - 85z Karty Nauczyciela – patrz tabela 1.

W placówkach prowadzonych przez osoby fizyczne oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego z tego wykazu nie stosuje się art. 11a Karty Nauczyciela.

 

W tym miejscu zapraszam Państwa na webinarium poświęcone sprawom kadrowym: Prowadzenie spraw kadrowych w szkole i placówce w roku szkolnym 2020/21, w trakcie którego usystematyzują Państwa wiedzę na temat spraw kadrowo-płacowych, odpowiem na pojawiająca się pytania w tym zakresie oraz dokonam praktycznej analizy konkretnych przypadków.

 

Tabela 1. Przepisy Karty Nauczyciela obowiązujące nauczycieli bez względu na wymiar zatrudnienia (w tym dyrektora, jeżeli jest nauczycielem)

Przepis Karty Nauczyciela

Zakres regulacji

Art. 6 – obowiązki nauczyciela

Artykuł zawiera katalog podstawowych obowiązków pracowniczych nauczyciela. Stanowi punkt odniesienia w zakresie ustalania odpowiedzialności dyscyplinarnej. Wszyscy nauczyciele podlegają tej odpowiedzialności za uchybienia godności zawodu nauczyciela lub właśnie podstawowym obowiązkom.

Art. 6a – ocena pracy nauczyciela

Ocena pracy nauczyciela dotyczy nie tylko nauczycieli jednostek publicznych, ale również  niepublicznych

Art. 9 – wymagania kwalifikacyjne

Przepis określa wymagania potrzebne do zajmowania stanowiska nauczyciela - w tym odesłanie do stosowania przepisów rozporządzenia w  sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli oraz określenia szkół i wypadków, w których można zatrudnić nauczycieli niemających wyższego wykształcenia lub ukończonego zakładu kształcenia nauczyciel.

Art. 11a – legitymacja służbowa Nauczyciele zatrudnieni w przedszkolach i szkołach niepublicznych mogą składać wnioski o legitymację służbową. Umożliwia to wydawanie nauczycielom przedszkoli legitymacji służbowej, która jest dokumentem poświadczającym uprawnienie do korzystania z ulgowych przejazdów. Jej wydanie następuje zawsze na wniosek nauczyciela i może być uzależnione od dokonania przez nauczyciela opłaty z tytułu kosztów jej wytworzenia.

Art. 26 – wygasanie stosunku pracy z mocy prawa

Przepis zawiera wykaz sytuacji które powodują wygaśnięcie stosunku pracy z mocy samego prawa. Stosunek pracy nauczycieli – bez względu na wymiar etatu – będzie wygasał w przypadku:

  • prawomocnego ukarania karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy oraz karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od ukarania lub karą wydalenia z zawodu nauczycielskiego,
  • prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu lub utraty pełnej zdolności do czynności prawnych,
  • prawomocnego skazania za przestępstwo popełnione umyślnie,
  • upływu trzymiesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności,
  • stwierdzenia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów albo zostało dokonane z naruszeniem warunków o zatrudnieniu nauczycieli.

Art. 63 – ochrona przewidziana dla nauczycieli jak dla funkcjonariuszy publicznych

Nauczyciel nie jest funkcjonariuszem publicznym, a tylko podczas lub w związku z pełnieniem obowiązków służbowych przysługuje mu prawo do ochrony funkcjonariuszy publicznych określonych w Kodeksie karnym. Osoba prowadząca i dyrektor są obowiązani z urzędu występować w obronie nauczyciela, gdy ustalone uprawnienia zostaną naruszone.

Art. 75-85z –  odpowiedzialność dyscyplinarna i porządkowa

Nauczyciele niepubliczni (niesamorządowi) również podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za uchybienia godności zawodu lub podstawowym obowiązkom nauczyciela oraz odpowiedzialności porządkowej za uchybienia przeciwko porządkowi pracy. 

 

Do nauczycieli zatrudnionych w wymiarze co najmniej 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć w:

  • publicznych przedszkolach prowadzonych przez osoby fizyczne oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego,
  • publicznych szkołach i placówkach prowadzonych przez osoby fizyczne oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego,

-  mają zastosowanie przepisy art. 9a-9i, art. 22 ust. 3 i 4, art. 49 ust. 1 pkt 2 i 3, art. 51, art. 70a ust. 4 i 7, art. 86, art. 88 i art. 90 oraz przepisy wydane na podstawie art. 70a ust. 9 – patrz tabela 2.

Natomiast do nauczycieli zatrudnionych w wymiarze co najmniej 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć w:

  • przedszkolach niepublicznych,
  • publicznych innych formach wychowania przedszkolnego prowadzonych przez osoby fizyczne oraz osoby prawne niebędące jednostkami samorządu terytorialnego oraz niepublicznych innych formach wychowania przedszkolnego

- mają zastosowanie przepisy art. 9a-9i, art. 22 ust. 3 i 4, art. 49 ust. 1 pkt 2 i 3, art. 51, art. 70a ust. 4 i 7 i art. 88 oraz przepisy wydane na podstawie art. 70a ust. 9.

 

Tabela 2. Przepisy obowiązujące przy zatrudnieniu na co najmniej 1/2 etatu (w tym do nauczyciela zatrudnionego na stanowisku dyrektora)

 

Karty Nauczyciela

Zakres regulacji

Art. 9a-9i - awans zawodowy

Nauczycielowi stażyście i nauczycielowi kontraktowemu odbywającemu staż dyrektor przydziela spośród nauczycieli mianowanych lub dyplomowanych opiekuna, z zastrzeżeniem że w przedszkolach i szkołach niepublicznych opiekunem nauczyciela stażysty i nauczyciela kontraktowego może być również nauczyciel zajmujący stanowisko kierownicze (np. dyrektor). 

Art. 22 ust. 3 i 4

Dotyczy sytuacji nauczyciela odbywającego staż, który jest zatrudniony w kilku szkołach, a który w żadnej z tych szkół nie jest zatrudniony w wymiarze co najmniej 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć, łącznie jednak wymiar jego zajęć stanowi co najmniej 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć. Wówczas przedszkole, szkoła, w którym realizuje staż, wskazuje organ nadzoru pedagogicznego. Również sam dyrektor może realizować awans zawodowy. Po spełnieniu określonych warunków, dyrektora nie obowiązuje odbywanie stażu, bowiem dla niego równoważny z okresem stażu jest okres zatrudnienia.

Art. 49 ust. 1 pkt 2 i 3 - tworzenie funduszy nagród dla nauczycieli

W budżetach wojewodów i w budżecie MEN tworzy się specjalne fundusze na nagrody dla nauczycieli za ich osiągnięcia dydaktyczno-wychowawcze. 

 

Art. 51 - nadawanie nauczycielom "Medalu Komisji Edukacji Narodowej"

Medal KEN nadawany jest przez ministra edukacji nauczycielom i innym

...
więcej
< class="item_title"> Kiedy stosować art. 20 Karty Nauczyciela, a kiedy art. 225 i 226 Przepisów wprowadzających Prawo oświatowe?

W tym roku definitywnie znikną gimnazja. Zanim do tego dojdzie mamy jeszcze 3 równolegle funkcjonujące regulacje zwolnieniowe. Pierwsza dotyczy tylko i wyłącznie odrębnych gimnazjów, druga szkół z oddziałami gimnazjalnymi, a trzecia  pozostałych szkół i placówek (niezawierających oddziałów gimnazjalnych). Sprawdź, jakie przepisy będziesz stosował w ruchu kadrowym w 2019 roku, największym bowiem problem jest ustalenie, którą z nich stosować w szkołach z oddziałami gimnazjalnymi i zespołach szkół.

 

Podstawowa regulacja zwolnieniowa – art. 20 Karty Nauczyciela

Podstawowa procedura zwolnieniowa nauczycieli z powodu częściowej likwidacji czy zmian organizacyjnych, określona jest w art. 20 Karty Nauczyciela.

 

    Art. 20.

    1. Dyrektor szkoły w razie:

1) całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy;

2) częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2.

    2. Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn określonych w ust. 1, przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn określonych w ust. 1, przysługują świadczenia określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

    3. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu, z zastrzeżeniem ust. 4.

    4. Warunek rozwiązania stosunku pracy z końcem roku szkolnego nie dotyczy nauczycieli szkół, w których w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych, nauczycieli placówek kształcenia ustawicznego oraz nauczycieli szkół, w których zakończenie cyklu kształcenia następuje w trakcie roku szkolnego.

    5. Okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca, z tym że w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się nauczycielowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

   5a.  O zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 pkt 2 dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia.

    5b.  Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, dyrektor szkoły podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

    5c.  Wypowiedzenie jest bezskuteczne w przypadku złożenia przez nauczyciela, w terminie do 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 pkt 2, pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Z upływem sześciomiesięcznego okresu pozostawania w stanie nieczynnym stosunek pracy wygasa. Wygaśnięcie stosunku pracy powoduje dla nauczyciela skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w zakresie świadczeń przedemerytalnych.

    6. Nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatku, o którym mowa w art. 54 ust. 5, do czasu wygaśnięcia stosunku pracy.

    7. Dyrektor szkoły ma obowiązek przywrócenia do pracy w pierwszej kolejności nauczyciela pozostającego w stanie nieczynnym w razie powstania możliwości podjęcia przez nauczyciela pracy w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony lub na okres, na który została zawarta umowa, w tej samej szkole, na tym samym lub innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji. Odmowa podjęcia pracy przez nauczyciela powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z dniem odmowy.

    8. W wypadkach podyktowanych koniecznością realizacji programu nauczania w tej samej lub w innej szkole nauczyciel pozostający w stanie nieczynnym może, na swój wniosek lub na wniosek dyrektora szkoły, podjąć pracę zgodnie z wymaganymi kwalifikacjami w niepełnym lub w pełnym wymiarze zajęć, jednak na okres nie dłuższy niż okres stanu nieczynnego. Z tytułu wykonywania pracy nauczycielowi przysługuje odpowiednie do wymiaru zajęć wynagrodzenie, niezależnie od pobieranego wynagrodzenia z tytułu pozostawania w stanie nieczynnym.

 

Powyższa regulacja została wyłączona w okresie wygaszania gimnazjów i nie dotyczy odrębnych gimnazjów i szkół z oddziałami gimnazjalnymi – zobacz art. 227  ustawy Przepisy wprowadzające – Prawo oświatowe.

 

     Art. 227. W latach szkolnych 2017/2018 i 2018/2019 do nauczycieli, o których mowa w art. 225 ust. 1 i 12 oraz art. 226 ust. 1, nie stosuje się art. 20 ustawy - Karta Nauczyciela.

 

Regulacja art. 20 Karty Nauczyciela przede wszystkim ma zastosowanie do przedszkoli, szkół i placówek, które nie mają oddziałów gimnazjalnych. Zatem jeżeli nie prowadzisz klas gimnazjum, a nie możesz zapewnić wszystkim dotychczasowym nauczycielom zatrudnienia powinieneś stosować art. 20 Karty Nauczyciela.

Jeżeli zachodzą zmiany opisane w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, czyli dochodzi do:

  • częściowej likwidacji szkoły,
  • zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć

- dyrektor może rozwiązać  stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenieść go w stan nieczynny.

Przepis ten ma zastosowanie do nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania i stosunku pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Podstawą rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze, chociażby zachodziły przesłanki z art. 20 ust 1 pkt Karty Nauczyciela, należy zwolnić na podstawie art. 27 Karty Nauczyciela.

Wypowiedzenie zatrudnienia musi być dokonane na piśmie  (art. 30 § 3-5 w zw. z art. 91c Karty Nauczyciela) najpóźniej do 31 maja, z podaniem uzasadnienia, czyli przyczyn wypowiedzenia:

  • wskazanie okoliczności z art. 20 Karty Nauczyciela, jakie zachodzą w placówce (częściowa likwidacja szkoły czy zmniejszenie liczby oddziałów szkoły, czy zmiany planu nauczania),
  • wskazanie dlaczego akurat dany nauczyciel spośród innych nauczycieli o podobnych kwalifikacjach, doświadczeniu, stażu pracy, zatrudnionych w jednostce został dobrany do zwolnienia.

 

     Art. 30

(…)

    § 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

 

...
więcej
< class="item_title"> Kontrola chorych pracowników uprawnienie czy obowiązek?

Pracodawca albo ZUS mogą sprawdzić, co pracownik robi w trakcie zwolnienia lekarskiego. Czy dyrektor ma zawsze obowiązek kontrolować chorych pracowników oraz jak zweryfikować, czy pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie zgodnie z przeznaczeniem? Na te inne pytania odpowiadamy w poniższym tekście.

 

Kiedy dyrektor może kontrolować?

Nie tylko ZUS, ale także pracodawca może dokonać kontroli, w przypadku kiedy zatrudnia łącznie powyżej 20 pracowników pedagogicznych i niepedagogicznych (art. 61 ust. 1 pkt 1 i art. 68 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Należy pamiętać, że chodzi o liczbę osób zgłoszonych do ubezpieczenia chorobowego, a nie pełnych etatów.

Jeżeli szkoła zatrudnia mniejszą liczbę pracowników nie może samodzielnie skontrolować prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich. Może wystąpić do ZUS o przeprowadzenie kontroli swojego pracownika.

 

Kontroli mogą dokonywać:

  • Zakład Ubezpieczeń Społecznych,
  • jednostki oświatowe (płatnicy składek na ubezpieczenie chorobowe, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych).

 

 

Od 1 grudnia 2018 r. funkcjonują w obiegu jedynie elektroniczne zaświadczenia lekarskie (e-ZLA). Niekiedy możliwa jest jeszcze forma papierowa.W przypadku gdy lekarz wystawiający nie może wysłać zwolnienia elektronicznego z uwagi na brak dostępu do Internetu oraz w czasie wizyt domowych, będzie możliwe wystawienie zwolnienia w papierowej wersji - zaświadczenie lekarskie wydrukowane uprzednio z programu. Takie zaświadczenie lekarz ma obowiązek wprowadzić do systemu w ciągu trzech dni od daty wystawienia

E-zwolnienie można skontrolować od razu po jego wystawieniu. Dyrektor na profilu na PUE ZUS ma stały dostęp do informacji o zwolnieniach chorobowych pracowników. Ponadto może zwrócić się (za pomocą  certyfikatu PUE ZUS lub profilu zaufanego ePUAP) natychmiast po otrzymaniu informacji o zwolnieniu lekarskim do  ZUS o jego skontrolowanie lub samemu skontrolować wykorzystanie zwolnienia przez pracownika.

 

Przykład

W szkole w 2018 roku dozorca dostarczał krótkotrwałe zwolnienia lekarskie w formie papierowej. W 2019 roku po otrzymaniu zwolnienia elektronicznego dyrektor szkoły wystąpił do ZUS o jego kontrolę. 

 

Uprawnienie czy obowiązek?

Szkoły zgłaszające do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych mogą (nie muszą) kontrolować pracowników. Kontrola stanowi dla nich uprawnienie. Przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku śledzenia pracownika na zwolnieniu lekarskim. Nie musi on w ogóle kontrolować pracownika, może bowiem to zrobić ZUS (nawet jeżeli ma zgłoszonych do ubezpieczenia powyżej 20 osób). Z przepisów nie wynika że pracodawca jest zobligowany do kontrolowania każdego z pracowników, którzy na zwolnieniach przebywają, a tym bardziej do przekazywania w tym zakresie cyklicznych informacji (raportów) do ZUS.

Przesłane przez ZUS w styczniu 2019 roku zobowiązanie do przekazywania wyników kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy należy potraktować jako prośbę o przekazywanie informacji o przeprowadzonych kontrolach. ZUS nie może wymagać tego od pracodawców. Informację taką można przekazać, jeśli w danym miesiącu kontrola była przez płatnika składek przeprowadzona. Jeśli płatnik nie przeprowadzał kontroli – nie przekazuje informacji do ZUS.

 

2 aspekty kontroli

Zaświadczenie lekarskie i sposób jego wykorzystania podlega kontroli pod dwoma aspektami:

  • zaświadczenie sprawdzane jest pod względem formalnym,
  • można sprawdzić prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy, czy wykorzystywane jest godnie z jego celem.

 

Kontrola formalna dokumentu zaświadczenia

Kontrola formalna dotyczy dwóch obszarów:

  • czy zwolnienie nie zostało sfałszowane: np. podrobione, przerobione, wystawione przez osobę inną niż lekarz (lub upoważnionych asystentów medycznych), nie stanowi wydruku elektronicznego zwolnienia e-ZLA,
  • czy zwolnienie zostało wydane zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich.

(§ 2, §3  i § 4 rozporządzenia MPiPS z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich). 

 

Przykład

Przedłożony wydruk elektronicznego zwolnienia e-ZLA nie jest opatrzony podpisem i pieczątką lekarza.

W przypadku gdy pojawią się wątpliwości co do zgodności z zasadami i trybem wydawania zaświadczeń, dyrektor występuje do oddziału ZUS. 

 

Kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnienia od pracy

Kolejnym aspektem kontroli jest sprawdzenie prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich.

Kontrola ta polega na sprawdzeniu, czy pracownik w trakcie zwolnienia lekarskiego:

1)  z powodu choroby:

  • nie wykonuje pracy zarobkowej lub
  • nie wykorzystuje go w sposób sprzeczny z jego celem.

2) powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny:

  • nie wykonuje pracy zarobkowej lub
  • nie wykorzystuje go w sposób sprzeczny z jego celem.
  • poza ubezpieczonym nie ma innych członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, mogących zapewnić opiekę; nie dotyczy to sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat

 

Co należy rozumieć przez pracę zarobkową?

Przez pracę zarobkową należy tutaj rozumieć świadczenie pracy u drugiego pracodawcy, pracę w ramach własnej działalności gospodarczej, a nawet wykonywanie czynności na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło.

 

Kiedy dochodzi do wykorzystania urlopu niezgodnie z jego celem?

Natomiast wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z celem (czyli powrotem do zdrowia) będzie polegało m.in. na tym, że w jego trakcie pracownik zajmuje się remontem mieszkania, wyjazdem na odpoczynek, opieką nad najbliższymi.

Warto również zwrócić uwagę na zalecenia lekarza. Często bowiem może on zaznaczyć, czy pacjent może chodzić, czy powinien leżeć. Generalnie w przypadku, gdy pracownik ma na zwolnieniu lekarskim adnotację, że może chodzić, może udać się na zakupy do sklepu czy apteki i wykonywać w domu oraz poza domem czynności niezbędne do codziennego funkcjonowania; powinny to być takie zachowania, które nie uniemożliwiają osiągnięcia celu zwolnienia lekarskiego, czyli powrotu do zdrowia.

 

Przykład

Jeśli pracownica przebywała na L4, w czasie którego według zaleceń lekarza musiała leżeć, i w tym czasie przystąpiła do obrony pracy magisterskiej oraz była na ślubie brata, to można domniemywać, iż było to sprzeczne z celem zwolnienia (wyroki SN z: 4 marca 1999 r., I PKN 613/98; 2 kwietnia 1998 r., I PKN 14/98).

Przykład

Dwie nauczycielki korzystające w tym samym

...
więcej
< class="item_title"> Kto z pracowników i w jakich przypadkach ma dostęp do świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS)?

Fundusz socjalny uregulowany został na mocy ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2019 r., poz.1352, dalej jako ustawa o zfśs) oraz zapisami ustawy Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r., poz. 2215). Środki gromadzone w ramach funduszu mają być przeznaczane na regulowane ustawą o zfśs wsparcie socjalne uprawnionych pracowników.

 

Obowiązek i podstawy tworzenia funduszu przez pracodawców 

Każdy z pracodawców z sektora jednostek budżetowych i samorządowych bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników oraz  pracodawcy, którzy na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają w przeliczeniu na pełne etaty min. 50 pracowników obowiązani są prowadzić fundusz socjalny (por. art.1 ust. 1 i 2 ustawy o zfśs). Obowiązek tworzenia funduszu przez pozostałych pracodawców uregulowany został szczegółowo w art. 3 ust. 1c i 3 ustawy o zfśs. 

Co do zasady fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczny zatrudnionych i obecnie wynosi on 37,5 % przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą (por. art. 5 ust. 1 i 2 ustawy o zfśs). Karta nauczyciela w art. 53 ust. 1 i 2 zawiera jednak przepis stanowiący lex specialis wobec powyższej regulacji. Dla nauczycieli dokonuje się odpisu w wysokości ustalanej jako iloczyn planowanej, przeciętnej w danym roku kalendarzowym liczby nauczycieli zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze zajęć (po przeliczeniu na pełny wymiar zajęć), skorygowanej w końcu roku do faktycznej przeciętnej liczby zatrudnionych nauczycieli (po przeliczeniu na pełny wymiar zajęć) i 110% kwoty bazowej określanej corocznie dla nauczycieli w ustawie budżetowej. Wysokość odpisu dokonywanego dla nauczycieli będących emerytami, rencistami lub nauczycielami pobierającymi nauczycielskie świadczenie kompensacyjne wynosi 5% pobieranych przez nich emerytur, rent oraz nauczycielskich świadczeń kompensacyjnych. Środki na odpisy dla emerytów, rencistów oraz nauczycieli pobierających nauczycielskie świadczenie kompensacyjne planowane są w budżecie państwa i przekazywane jednostkom samorządu terytorialnego w formie dotacji celowych na zadania własne. Odpisu na pracowników szkoły niebędących nauczycielami dokonuje się natomiast zgodnie z przepisami ustawy o zfśs. Zgodnie z ustawą o zfśs środki funduszu mogą być zwiększane o wymienione w art. 7 wpływy tj. np. darowizny czy wpływy z oprocentowanych pożyczek udzielonych na cele mieszkaniowe.

 

Komu przysługuje świadczenie z ZFŚS?

Ustawodawca nie wymienia enumeratywnie komu przysługują świadczenie w ramach funduszu. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. W ustępie 2 wymienionego artykułu wskazano, iż zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo art. 30 ust. 6 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263). Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Z orzecznictwa sądowego wynika, że pracodawca ma swobodę w wyborze kryteriów, na podstawie których ustali sytuację pracowników. Ma też swobodę w doborze instrumentów, przy pomocy których ustali położenie socjalne osób uprawnionych. Ustawa o zfśs nie nakłada obowiązku tworzenia tzw. komisji socjalnej, jednak może być ona powoływana na mocy wyżej opisanego regulaminu. Warto zaznaczyć, że na mocy art. 53 ust. 4 Karty Nauczyciela organ prowadzący szkołę może fakultatywnie tworzyć służbę socjalną, której zadaniem jest gospodarowanie funduszem.

Najważniejszym zadaniem pracodawcy jest wykazanie, że przed przyznaniem świadczenia z funduszu rzeczywiście uzależnił samo przyznanie świadczenia, a następnie jego wysokość, od faktycznego poznania sytuacji socjalnej pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 22.06.2018 r., III AUa 1121/17). Ponadto w orzecznictwie podkreśla się, że przy ocenie sytuacji materialnej pracownika należy brać pod uwagę nie tylko wynagrodzenie pracownika, lecz także dochody osiągane poza zakładem pracy, a także dochody członków rodziny, pozostających we wspólnym gospodarstwie z pracownikiem. Natomiast oparcie kryterium dostępności świadczeń z funduszu socjalnego wyłącznie z uwzględnieniem wysokości wynagrodzenia zasadniczego uzyskiwanego u płatnika nie spełnia wymogu badania sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej, w szczególności na tle sytuacji życiowej innych pracowników uprawnionych (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 22.03.2017 r., III AUa 852/16). Przykładowymi kryteriami branymi pod uwagę przyznawaniu świadczeń są dochody przypadające na członka rodziny pracownika, ilość dzieci będących na jego utrzymaniu, sprawowanie opieki nad osobami bliskimi przez pracownika czy choroby w rodzinie pracownika i związane z tym wydatki. Czynnikami, które nie powinny być brane pod uwagę przy przyznawaniu świadczeń są zajmowane stanowisko czy wymiar czasu pracy pracownika.

 

Na co mogą przeznaczane środki z ZFŚS?

Środki funduszu administruje pracodawca, co nie oznacza jednak, że może on nimi dysponować zupełnie swobodnie. To na co przeznaczane są środki z funduszu socjalnego, pracodawca winien ująć w regulaminie funduszu. Regulamin określa również sposób dokumentowania posiadania danego statusu przez pracownika, a ustawa wskazuje, że odbywa się na podstawie oświadczenia pracownika. Pracodawca może jednak żądać udokumentowania danych osobowych pracownika w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia poprzez złożenie oświadczeń i zaświadczeń (por. art. 8 ust. 1a i 2 ustawy o zfśs).

Środki w ramach funduszu przede wszystkim mogą być przeznaczane na różne formy wypoczynku pracowników i ich rodzin (np. wypoczynek dzieci, karnety na basen, zakładowe ośrodki wypoczynkowe), działalność kulturalno-oświatową (np. bilety do kina, teatru), wydatki na opiekę nad dziećmi w żłobkach lub przedszkolach czy też udzielanie pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej pracownikowi (np. kupony podarunkowe). Charakter funduszu wyklucza finansowanie z jego środków jakichkolwiek wydatków nakierowanych na interes samego pracodawcy np. finansowanie dojazdów do pracy pracownika czy szkolenie pracownika.

 

 

Podstawa prawna: 

 

Lucyna Węgłowska-Raczyńska

20-11-2019

więcej
< class="item_title"> Możliwość przesunięcia konkursu na dyrektora - rozporządzenie MEiN

 

6 lutego 2021 r., weszło w życie rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie szczególnych rozwiązań w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty (Dz. U. z 2021 r., poz. 242). Zostały nim zmienione zapisy dotyczące konkursów na stanowisko dyrektora szkoły, które miałyby się odbyć przed 2 września 2021 r.

Zapisy rozporządzenia wskazują, że w takim przypadku organ prowadzący może przedłużyć powierzenie stanowiska dyrektorowi jednostki systemu oświaty na okres nie dłuższy niż do 31 sierpnia 2026 r., jednak nie krótszy niż jeden rok szkolny.

Ponadto organ prowadzący możepowierzyć pełnienie obowiązków dyrektora jednostki systemu oświaty wicedyrektorowi, a w jednostce, w której nie ma wicedyrektora – nauczycielowi tej jednostki. W tym przypadku powierzenie może nastąpić maksymalnie do 31 sierpnia 2022 r.

Trzecią możliwością, jaką ma organ prowadzący, to przedłużyć powierzenie pełnienia obowiązków dyrektora jednostki systemu oświaty, nie dłużej niż do 31 sierpnia 2022 r.

W myśl przepisów wskazane przedłużenia mogą się odbyć po uzyskaniu pozytywnej opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny oraz po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej i rady szkoły lub placówki, a łączny okres pełnienia obowiązków dyrektora może być dłuższy niż 10 miesięcy.

W przypadku nowej jednostki systemu oświaty bez konieczności przeprowadzania konkursu dyrektora można powołać na okres nie dłuższy niż do 31 sierpnia 2022 r., jednak nie krótszy niż jeden rok szkolny. Warunkiem powierzenia jest pozytywna opinia organu sprawującego nadzór pedagogiczny.

Rozwiązania wprowadzone rozporządzeniem są odpowiednikiem tych z kwietnia 2020 r.

 

Wyciąg z rozporządzenia:

"2)  po § 11h dodaje się § 11ha w brzmieniu:

      „§ 11ha. 1. W przypadku konieczności obsadzenia stanowiska dyrektora jednostki systemu oświaty przed dniem 2 września 2021 r. organ prowadzący może:

1)  przedłużyć powierzenie stanowiska dyrektorowi jednostki systemu oświaty, po uzyskaniu pozytywnej opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny oraz po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej i rady szkoły lub pla- cówki, na okres nie dłuższy niż do dnia 31 sierpnia 2026 r., jednak nie krótszy niż jeden rok szkolny, albo

2)  powierzyć pełnienie obowiązków dyrektora jednostki systemu oświaty wicedyrektorowi, a w jednostce, w której nie ma wicedyrektora – nauczycielowi tej jednostki, po uzyskaniu pozytywnej opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny oraz po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej i rady szkoły lub placówki, jednak nie dłużej niż do dnia 31 sierpnia 2022 r., albo

3) przedłużyć powierzenie pełnienia obowiązków dyrektora jednostki systemu oświaty, po uzyskaniu pozytywnej opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny oraz po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej i rady szkoły lub placówki, jednak nie dłużej niż do dnia 31 sierpnia 2022 r.

    2. W przypadku przedłużenia powierzenia stanowiska dyrektora jednostki systemu oświaty na podstawie § 11h ust. 1a pkt 1, a następnie na podstawie ust. 1 pkt 1, łączny okres przedłużenia powierzenia tego stanowiska nie może być dłuższy niż pięć lat szkolnych.

    3. W przypadku powierzenia stanowiska dyrektora jednostki systemu oświaty na podstawie § 11h ust. 1d, a następnie przedłużenia powierzenia tego stanowiska na podstawie ust. 1 pkt 1, okres przedłużenia powierzenia tego stanowiska nie może być dłuższy niż do dnia 31 sierpnia 2022 r.

    4. W przypadkach, o których mowa w ust. 1 pkt 2 i 3, łączny okres pełnienia obowiązków dyrektora jednostki systemu oświaty może być dłuższy niż 10 miesięcy.

    5. W przypadku jednostek systemu oświaty nowo zakładanych organ prowadzący może powierzyć stanowisko dyrektora jednostki systemu oświaty ustalonemu przez siebie kandydatowi, po uzyskaniu pozytywnej opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny, na okres nie dłuższy niż do dnia 31 sierpnia 2022 r., jednak nie krótszy niż jeden rok szkolny.

    6. Przepisy ust. 1–5 stosuje się odpowiednio do osoby, o której mowa w art. 62 ust. 2 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe.”

"3)  w § 13b po ust. 8 dodaje się ust. 8a w brzmieniu:

„8a. Do dnia 1 września 2021 r. nie stosuje się przepisów art. 63 ust. 13 oraz art. 63 ust. 22 w zakresie stosowania przepisów ust. 13 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe.”

więcej
< class="item_title"> Nagroda kuratora oświaty również bez wniosku dyrektora

Od 19 maja 2020 r. kurator oświaty lub organ sprawujący nadzór pedagogiczny ma możliwość przyznawania z własnej inicjatywy nagród nauczycielom- bez konieczności stosowania w tym zakresie trybu określonego w § 6 i 7 rozporządzenia. Tym samym nagroda będzie mogła zostać przyznana w dowolnym terminie, a ponadto nie będzie wymagana opinia rady pedagogicznej (§ 3 ust. 2 rozporządzenia MEN z dnia 10 sierpnia 2009 r. w sprawie kryteriów i trybu przyznawania nagród dla nauczycieli).

 

 § 9a. Kurator oświaty lub organ sprawujący nadzór pedagogiczny może z własnej inicjatywy przyznać nagrodę nauczycielowi spełniającemu kryteria, o których mowa w § 2. Przepisów § 6 i § 7 nie stosuje się.

 

Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu: "Rozwiązanie to odpowiada postulatom zgłaszanym przez władze oświatowe, które sprawując nadzór pedagogiczny, udzielają pomocy szkołom i placówkom, a także zatrudnionym w nich nauczycielom w wykonywaniu zadań dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych. W ramach tak sprawowanego nadzoru inspirują one nauczycieli do poprawy istniejących lub wdrażanych rozwiązań w procesie kształcenia. Zachęcają do stosowania innowacyjnych działań programowych, organizacyjnych lub metodycznych, których celem jest rozwijanie kompetencji uczniów. Kuratorzy Oświaty i organy sprawujące nadzór pedagogiczny nie mają jednak możliwości bezpośredniego wyróżnienia tych nauczycieli. Proponowana zatem zmiana, poszerzając ich kompetencje o możliwość przyznawania z własnej inicjatywy nagród nauczycielom, pozwoli na docenienie pracy tych nauczycieli."

 

W pozostałym zakresie zmiany wprowadzone rozporządzeniem mają charakter dostosowujący oraz porządkujący.

 

Kryteria przyznawania nagród

 

Zgodnie z zapismi rozporządzenia nagroda może być przyznana nauczycielowi, który spełnił kryteria określone w § 2 rozporządzenia z 10 sierpnia 2009 r. tj:

1) przepracował w szkole co najmniej 2 lata; 

2) posiada wyróżniającą ocenę pracy; 

3) posiada wybitne osiągnięcia w pracy dydaktycznej, wychowawczej lub opiekuńczej, w tym w realizacji zadań związanych z zapewnieniem bezpieczeństwa uczniom w czasie zajęć organizowanych przez szkołę oraz realizacji innych zadań statutowych szkoły, w szczególności w zakresie: 

akształtowania najważniejszych umiejętności uczniów określonych odpowiednio w podstawach programowych: wychowania przedszkolnego, kształcenia ogólnego, kształcenia w zawodach, kształcenia w zawodach szkolnictwa branżowego, kształcenia w zawodach szkolnictwa artystycznego, lub (znowelizowana treść litery a)
b)rozwiązywania problemów o charakterze wychowawczym lub socjalnym uczniów, lub
c) działań innowacyjnych, lub 
d) pracy organizacyjnej na rzecz szkoły, lub 
e) współpracy szkoły ze środowiskiem lokalnym, lub 
f) działań na rzecz oświaty w wymiarze co najmniej regionalnym.

 

O nagrodę kuratora oświaty bądź organu sprawującego nadzór pedagogiczny standardowo wnioskuje dyrektor szkoły dla nauczyciela zatrudnionego w szkole lub organ prowadzący dla dyrektora szkoły:

 

§ 6. Wniosek o przyznanie nagrody kuratora oświaty lub nagrody organu sprawującego nadzór pedagogiczny składa:

1) dyrektor szkoły — dla nauczyciela zatrudnionego w szkole; 

2) organ prowadzący szkołę — dla dyrektora szkoły. 

§ 7. Nagrody są przyznawane w terminie do dnia 14 października każdego roku z okazji Dnia Edukacji Narodowej.

 

 

Podstawa prawna:

 

07-05-2020

 

 

 

więcej
< class="item_title"> Ocena dorobku zawodowego czy ocena pracy po zakończeniu stażu?

Z dniem 1 września 2018 r. weszły w życie nowe przepisy prawne dotyczące awansu zawodowego nauczycieli. Zmiany dotyczą  zarówno stażu, sposobu oceniania jego przebiegu, wymagań oraz procedury postępowań kwalifikacyjnych i egzaminacyjnych. Ocena dorobku zawodowego zastąpiona została oceną pracy. Przepisy przejściowe przewidują dwa wyjątki od tej zasady

 

Po 1 września 2018 ocenę dorobku zawodowego za okres stażu na kolejny stopień awansu zawodowego otrzymają:

  1. Nauczyciele, którzy zakończyli staż na kolejny stopień awansu zawodowego przed 1 września 2018 r., ale do tego dnia nie otrzymali oceny 
„W przypadku nauczycieli, którzy zakończyli staż na kolejny stopień awansu zawodowego przed dniem 1 września 2018 r., lecz do tego dnia nie otrzymali oceny dorobku zawodowego za okres stażu lub nie złożyli wniosku o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego lub egzaminacyjnego, ocena dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu jest dokonywana oraz postępowanie kwalifikacyjne lub egzaminacyjne jest prowadzone według dotychczasowych przepisów”.  

 

 - Art. 127. ustawy z dnia 27 października 2017 r. o finansowaniu zadań oświatowych.

 

  1. Nauczyciele stażyści, którzy w dniu 1 września 2018 r. realizowali staż rozpoczęty z początkiem roku 2017/2018

„W przypadku nauczyciela stażysty, który w dniu 1 września 2018 r. odbywa staż na kolejny stopień awansu zawodowego, rozpoczęty z początkiem roku szkolnego 2017/2018, ocena dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu jest dokonywana oraz postępowanie kwalifikacyjne na stopień nauczyciela kontraktowego jest prowadzone według dotychczasowych przepisów”.

Art. 128 ustawy o finansowaniu zadań oświatowych.

 

W pozostałych przypadkach stosowana jest ocena pracy, mająca charakter opisowy i  zakończona stwierdzeniem uogólniającym:

1) ocena wyróżniająca;

2) ocena bardzo dobra;

3) ocena dobra;

4) ocena negatywna,

dokonuje jej dyrektor po zakończeniu stażu - w terminie nie dłuższym niż 21 dni od dnia złożenia sprawozdania z realizacji planu rozwoju zawodowego.

Dla przypomnienia, ocena dorobku zawodowego nauczyciela może być pozytywna lub negatywna. Ocena ta sporządzana jest na piśmie i zawiera uzasadnienie oraz pouczenie o możliwości wniesienia odwołania. 

 

Więcej informacji na temat awansu zawodowego znajdą Państwo w e-szkoleniu: 

Zapraszamy także do zapoznania się z publikacją:

 

Podstawa prawna:

 

 

Jadwiga Osińska - ekspert MEN ds. awansu zawodowego nauczycieli

31-05-2019

 

więcej
< class="item_title"> Ocena dorobku zawodowego czy pracy nauczyciela?

„Nauczyciel rozpoczął staż na dyplomowanego 1.09.2017. Skończył teraz – 31 maja 2020 r. Plan pisał w oparciu o rozporządzenie z 2013.

Co teraz? Dyrektor sporządza ocenę pracy czy ocenę dorobku zawodowego?”

 

Nauczyciel mianowany napisał plan rozwoju zawodowego i sprawozdanie z realizacji tego planu za okres stażu na stopień nauczyciela dyplomowanego w oparciu o rozporządzenie z 2013. Postąpił więc zgodnie z obowiązującymi przepisami prawnymi - tak bowiem wynika z przepisów przejściowych dotyczących awansu zawodowego, a w szczególności z artykułu 125 ustawy z dnia 27 października 2017 r. o finansowaniu zadań oświatowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 17)


Art. 125. Staż na kolejny stopień awansu zawodowego nauczyciela rozpoczęty i niezakończony przed dniem 1 września 2018 r. jest odbywany według dotychczasowych przepisów.


 

W okresie, w którym nauczyciel realizował staż były aż trzy zmiany dotyczące oceny pracy/oceny dorobku zawodowego nauczyciela związanej z zakończeniem stażu na kolejny stopień awansu zawodowego.  I tak:

  • do 31 sierpnia 2018 roku obowiązuje ocena dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu (pozytywna lub negatywna);
  • od 1 września 2018 do 31 sierpnia 2019 roku – ocena pracy nauczyciela po zakończeniu stażu. Aktem wprowadzającym te zmiany jest Ustawa z dnia 27 października 2017 roku o finansowaniu zadań oświatowych (Dz. U. z 2017 r., poz. 2203);
  • od 1 września 2019 roku – obowiązuje ocena dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu, która może być pozytywna lub negatywna. Aktem wprowadzającym zmiany jest Ustawa z dnia 13 czerwca 2019 r. o zmianie ustawy – Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2019 r., poz. 1287)

W opisanej sytuacji – nauczyciel zakończył staż w 2020 roku - powinien więc otrzymać ocenę dorobku zawodowego za okres stażu.

 

Dyrektor sporządza ocenę dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu na podstawie art. 9c ust. 5a i ust. 5c ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2019 r. poz. 2215).


Art. 9c

5a. Ocenę dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu ustala, w terminie nie dłuższym niż 21 dni od dnia złożenia sprawozdania, o którym mowa w ust. 3, z uwzględnieniem stopnia realizacji planu rozwoju zawodowego nauczyciela, dyrektor szkoły: 

1) w przypadku nauczyciela stażysty i nauczyciela kontraktowego – po zapoznaniu się z projektem oceny opracowanym przez opiekuna stażu i po zasięgnięciu opinii rady rodziców; 

2) w przypadku nauczyciela mianowanego – po zasięgnięciu opinii rady rodziców.

5c. Ocena dorobku zawodowego nauczyciela może być pozytywna lub negatywna. Ocena jest sporządzana na piśmie i zawiera uzasadnienie oraz pouczenie o możliwości wniesienia odwołania.


 

Jak wynika z przytoczonych przepisów prawnych ocena dorobku zawodowego nauczyciela może być pozytywna lub negatywna, musi być sporządzona na piśmie i zawierać uzasadnienie oraz pouczenie o możliwości wniesienia odwołania. Nie ma natomiast szczegółowych kryteriów ani jednolitego wzoru dokumentu. Formułując uzasadnienie oceny dorobku zawodowego należy opierać się na powinnościach nauczyciela oraz realizacji zadań zapisanych w planie rozwoju zawodowego. Dla przypomnienia, w analizowanej sytuacji powinności nauczyciela zostały opisane w § 8 ust. 1. Rozporządzenia Ministra Edukacji z dnia 1 marca 2013 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli:


§ 8. 1. Nauczyciel mianowany ubiegający się o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego w okresie odbywania stażu powinien w szczególności:

1) podejmować działania mające na celu doskonalenie warsztatu i metod pracy, w tym doskonalenie umiejętności stosowania technologii informacyjnej i komunikacyjnej,

2) realizować zadania służące podniesieniu jakości pracy szkoły,

3) pogłębiać wiedzę i umiejętności służące własnemu rozwojowi oraz podniesieniu jakości pracy szkoły, samodzielnie lub przez udział w różnych formach kształcenia ustawicznego – z uwzględnieniem specyfiki typu i rodzaju szkoły, w której odbywa staż.

Warto pamiętać, że niezrealizowanie w pełni planu rozwoju zawodowego może skutkować ustaleniem negatywnej oceny dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu.


Podstawa prawna:

 

Jadwiga Osińska

16-06-2020

 

 

więcej

ECRK s.c.
ul. Elektryczna 1/3 lok. 216
15-080, Białystok
Oddział Warszawa:
ul. Kabacki Dukt 18/7
 
Telefony

logo