< class="item_title"> Awans zawodowy nauczyciela, który w trakcie stażu został dyrektorem

Nauczyciel mianowany rozpoczął staż na stopień nauczyciela dyplomowanego 1 września 2017 roku. Po dwóch latach stażu, tj. z dniem 1 września 2019 roku objął stanowisko dyrektora szkoły. Planowany termin zakończenia stażu, zgodnie z planem rozwoju zawodowego, przypada na 31 maja 2020 r. 

Jakie warunki musi spełnić nauczyciel – dyrektor, aby zostało podjęte postępowanie kwalifikacyjne o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego? 

W przedstawionej sytuacji staż nie kończy się 31 maja 2020 r., ponieważ z chwilą objęcia stanowiska dyrektora staż przestaje być realizowany. 

Dyrektor szkoły nie realizuje stażu na stopień awansu zawodowego, korzysta natomiast z tzw. „szczególnego trybu przyznawania stopnia awansu zawodowego”, zwanego też „ścieżką dyrektorską”. 

Nauczyciel, który w trakcie realizacji stażu został dyrektorem, przechodzi na ścieżkę awansową, zwaną dyrektorską.

Aby dyrektor mógł złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego, muszą być spełnione następujący warunki:

  • nieprzerwany okres pracy na tym stanowisku co najmniej 3 lata,natomiast nauczycielowi, który w okresie stażu został dyrektorem (powierzono mu stanowisko, zatrudniono go na stanowisku) do tego okresu zalicza sie okres odbytego stażu;
  • co najmniej bardzo dobra ocena pracy;
  • od dnia nadania stopnia nauczyciela mianowanego upłynęły 4 lata.

[W przypadku nauczyciela posiadającego co najmniej stopień naukowy doktora nieprzerwany okres pracy – co najmniej 2 lata, a okres od nadania stopnia nauczyciela mianowanego – 3 lata.]

Powyższe warunki wynikają z zapisów art. 9e ust.1 i ust. 5 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2019 r. poz. 2215)


Art. 9e.

1. Dyrektor szkoły posiadający na tym stanowisku nieprzerwany okres pracy wynoszący co najmniej 3 lata, a w przypadku nauczyciela posiadającego co najmniej stopień naukowy doktora co najmniej 2 lata, oraz legitymujący się co najmniej bardzo dobrą oceną pracy, może złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego po upływie 4 lat od dnia nadania stopnia nauczyciela mianowanego, a w przypadku nauczyciela posiadającego co najmniej stopień naukowy doktora po upływie 3 lat od dnia nadania stopnia nauczyciela mianowanego.

5. Jeżeli w okresie stażu nauczycielowi powierzono stanowisko dyrektora szkoły, zatrudniono go na stanowisku, na którym wymagane są kwalifikacje pedagogiczne, urlopowano go lub zwolniono z obowiązku świadczenia pracy, do nieprzerwanego okresu, o którym mowa w ust. 1–3, zalicza się okres odbytego stażu.


 

Dokumenty - załączniki, jakie należy dołączyć do wniosku o wszczęcie postępowania kwalifikacyjnego:

  • dokumenty potwierdzające posiadane kwalifikacje zawodowe – kopie poświadczone przez pracodawcę za zgodność z oryginałem;
  • akt nadania stopnia awansu nauczyciela mianowanego – kopia poświadczona przez pracodawcę za zgodność z oryginałem; 
  • zaświadczenie pracodawcy o spełnieniu wymagań dotyczących okresu pracy wymaganego do złożenia wniosku;
  • zaświadczenie dyrektora szkoły o wymiarze zatrudnienia nauczyciela oraz nauczanym przez niego przedmiocie lub rodzaju prowadzonych zajęć w okresie odbywania stażu; 
  • opis i analizę sposobu realizacji jednego wymagania wybranego spośród określonych w § 8 ust. 3 pkt 1–3 i jednego wymagania wybranego spośród określonych w § 8 ust. 3 pkt 4, w szczególności ze wskazaniem uzyskanych efektów dla nauczyciela i szkoły;
  • kopię dyplomu lub świadectwa potwierdzającego znajomość języka obcego na poziomie podstawowym, poświadczoną przez pracodawcę za zgodność z oryginałem – jeżeli nauczyciel realizował zadanie, o którym mowa w § 8 ust. 3 pkt 4 lit. c; 
  • karta ocenypracy z ostatnich 3 lat pracy – kopia poświadczona przez dyrektora szkoły za zgodność z oryginałem;
  • zatwierdzony plan rozwoju zawodowego nauczyciela oraz sprawozdanie z jego realizacji – kopie poświadczone przez dyrektora szkoły za zgodność z oryginałem; 
  • sprawozdanie z pracy na stanowisku dyrektora zawierające charakterystykę i rozwój szkoły w tym okresie, z uwzględnieniem efektów kształcenia, wychowania i opieki.

Załączniki, jakie należy dołączyć do wniosku o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego na stopień nauczyciela dyplomowanego, zostały ściśle określone w Rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z dnia 26 lipca 2018 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli (Dz. U. z 2018 r. poz. 1574), ze zmianami z  23 sierpnia 2019 roku (Dz. U. z 2019 r., poz. 1650).


§ 9.

  1. Do wniosku o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego dla nauczyciela ubiegającego się o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego dołącza się również:

1) opis i analizę sposobu realizacji jednego wymagania wybranego spośród określonych w § 8 ust. 3 pkt 1–3 i jednego wymagania wybranego spośród określonych w § 8 ust. 3 pkt 4, w szczególności ze wskazaniem uzyskanych efektów dla nauczyciela i szkoły;

2) kopię dyplomu lub świadectwa potwierdzającego znajomość języka obcego na poziomie podstawowym, o których mowa w przepisach w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli, poświadczone przez pracodawcę za zgodność z oryginałem – jeżeli nauczyciel realizował zadanie, o którym mowa w § 8 ust. 3 pkt 4 lit. c;

3) kopię aktu nadania stopnia nauczyciela mianowanego poświadczoną przez dyrektora szkoły za zgodność z oryginałem.

 

  1. W przypadku nauczycieli, o których mowa w art. 9e ust. 1–3 Karty Nauczyciela, do wniosku o podjęcie postępowania egzaminacyjnego lub kwalifikacyjnego dołącza się: 

1) kopie dokumentów potwierdzających posiadane kwalifikacje zawodowe, a w przypadku nauczyciela kontraktowego lub nauczyciela mianowanego także kopię aktu nadania stopnia awansu zawodowego, poświadczone przez pracodawcę za zgodność z oryginałem; 

2) zaświadczenie pracodawcy o spełnieniu wymagań dotyczących okresów pracy, urlopowania lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, wymaganych do złożenia wniosku, jeżeli okresów tych nie można udokumentować na podstawie świadectw pracy; 

3) w przypadku nauczyciela mianowanego – dokumenty, o których mowa w ust. 2; 

 

  1. W przypadku nauczyciela, o którym mowa w art. 9e ust. 5 Karty Nauczyciela, do wniosku o podjęcie postępowania egzaminacyjnego lub kwalifikacyjnego dołącza się odpowiednio dokumenty, o których mowa w ust. 3 pkt 1–4, oraz: 

1) zaświadczenie dyrektora szkoły o wymiarze zatrudnienia nauczyciela oraz nauczanym przez niego przedmiocie lub rodzaju prowadzonych zajęć w okresie odbywania stażu; w przypadku nauczyciela, który w okresie odbywania stażu zmienił miejsce zatrudnienia, oraz nauczyciela zatrudnionego w kilku szkołach, w każdej w wymiarze niższym niż połowa obowiązkowego wymiaru zajęć, łącznie w wymiarze co najmniej połowy obowiązkowego wymiaru zajęć, należy dołączyć zaświadczenia ze wszystkich szkół, w których nauczyciel był zatrudniony w okresie odbywania stażu; 

2) kopię zatwierdzonego planu rozwoju zawodowego oraz kopię sprawozdania z jego realizacji, poświadczone przez dyrektora szkoły za zgodność z oryginałem; 

3) w przypadku nauczyciela, któremu powierzono stanowisko dyrektora szkoły, sprawozdanie z pracy na tym stanowisku zawierające charakterystykę i rozwój kierowanej przez niego szkoły w tym okresie, z uwzględnieniem efektów kształcenia, wychowania i opieki, oraz kopię karty oceny pracy z ostatnich 3 lat pracy, poświadczoną przez dyrektora szkoły za zgodność z oryginałem.      


Podsumowując, nauczyciel, któremu w okresie stażu powierzono stanowisko dyrektora szkoły, nie kontynuuje już stażu, przechodzi bowiem na „ścieżkę dyrektorską”. Pomimo że planowany termin zakończenia stażu przypada na 31 maja 2020 r., wniosek o wszczęcie postępowania kwalifikacyjnego będzie mógł zostać złożony dopiero po upływie 3 lat - łącznie odbywania stażu oraz pełnienia funkcji dyrektora. W przytoczonym przypadku 3-letni okres upłynie dopiero 1 września 2020 roku. Ponadto, w analizowanym przypadku nie istnieje już obowiązek złożenia dyrektorowi sprawozdania z realizacji dotychczasowego stażu, jednak takie sprawozdanie należy napisać i odłożyć do swojej dokumentacji – będzie ono potrzebne jako załącznik do  wniosku o postępowanie kwalifikacyjne na stopień nauczyciela dyplomowanego. Warto pamiętać także o innych niezbędnych załącznikach,  w tym o zaświadczeniu dyrektora szkoły z okresu pracy w charakterze nauczyciela (przed powierzeniem stanowiska dyrektora) oraz o sprawozdaniu z pracy na stanowisku dyrektora za okres, w którym pełnił tę funkcję. 

 

Podstawa prawna:

...
więcej
< class="item_title"> Awans zawodowy w czasie epidemii

Wobec utrzymującej się wysokiej liczby zachorowań wywołanych rozprzestrzenianiem się wirusa COVID-19 Minister Edukacji Narodowej zdecydował o dalszym ograniczeniu działalności niektórych jednostek systemu oświaty, tym razem do 24 maja 2020 r. W czasie ograniczenia funkcjonowania szkół i placówek oświatowych związanego z zagrożeniem epidemiologicznym nauka jest realizowana na odległość. Za jej organizację odpowiada dyrektor szkoły. Wielu z nauczycieli, którzy obecnie realizują staż na kolejny stopień awansu zawodowego zastanawia się, czy, i w jakim stopniu ta sytuacja może mieć wpływ na realizację zadań postawionych sobie w planie rozwoju zawodowego? Przyjrzyjmy się tej sytuacji z punktu widzenia obowiązujących w tym zakresie przepisów prawa, które co należy podkreślić, nie zostały zmienione w związku z zaistniałą sytuacją.

 

Jak wygląda przebieg stażu? 

Dyrektor w trakcie realizowania przez nauczyciela planu rozwoju zawodowego zapewnia prawidłowy przebieg stażu oraz zbiera informacje o realizacji przez nauczyciela zadań wynikających z planu rozwoju zawodowego, a także o efektach prowadzonych przez niego zajęć.

Z zapisów § 4 rozporządzenia MEN z dnia 26 lipca 2018 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli wynika, że dyrektor szkoły zapewnia nauczycielowi odbywającemu staż warunki do:

  1. obserwacji zajęć dydaktycznych, wychowawczych oraz innych zajęć prowadzonych w szkole, w szczególności zajęć prowadzonych przez nauczyciela tego samego przedmiotu lub rodzaju zajęć, w tej samej lub innej szkole;
  2. udziału w formach doskonalenia zawodowego, określonych w zatwierdzonym planie rozwoju zawodowego;
  3. korzystania z pomocy merytorycznej i metodycznej biblioteki pedagogicznej, poradni psychologiczno-pedagogicznej lub innych placówek oświatowych.

Ponadto w trakcie stażu dyrektor szkoły obserwuje i omawia z nauczycielem co najmniej jedne prowadzone przez niego zajęcia. Przepisy również odnoszą się do sytuacji dotyczącej ewentualnej zmiany w zapisach planu rozwoju zawodowego. A mianowicie w szczególnie uzasadnionych przypadkach, w czasie trwania stażu dyrektor szkoły może pisemnie zobowiązać nauczyciela do zmiany planu rozwoju zawodowego. W czasie trwania stażu nauczyciel może również wprowadzać zmiany w planie rozwoju zawodowego za zgodą dyrektora szkoły (§ 4 ust. 3 i 4). Z praktyki szkolnej wynika, że uzasadnione powody do zmiany w planie rozwoju zawodowego najczęściej były spowodowane m.in. przyjęciem nowych zadań przez nauczyciela albo oceną dotychczasowego przebiegu stażu. Inicjatywa może pochodzić od nauczyciela lub dyrektora, ale ostateczna decyzja w obu przypadkach, w sprawie zmiany planu należy do dyrektora. 

A zatem, czy sytuację wywołującą konieczność przygotowania rozwiązań umożliwiających szkołom i placówkom pracę w zmienionych warunkach kształcenia z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość można zaliczyć do definiowanych powyżej szczególnie uzasadnionych przypadków

Musiałoby to oznaczać, że założenia planu rozwoju zawodowego nauczyciela nie mogą być zrealizowane w systemie zdalnego nauczania i dlatego plan rozwoju powinien ulec zmianie. Jeżeli natomiast organizacja pracy na odległość nie wpływa na realizację zaplanowanych działań, nie ma koniczności wprowadzania zmian. Każdy przypadek należy jednak traktować indywidualnie. Nie ma bowiem przepisów, które obligowałyby wszystkich nauczycieli realizujących staż do dokonywania zmian w treści sporządzonego przez nich planu rozwoju. Wydaje się również, że obecna sytuacja nie musi zakłócać prawidłowego jego przebiegu w zakresach wskazanych powyżej ani też nie ogranicza nauczyciela w powinnościach, które jest zobowiązany dopełnić na każdym etapie awansu. Nadal uczestniczy w pracach związanych z realizacją zadań dydaktycznych, wychowawczych, opiekuńczych i innych zadań wynikających ze statutu szkoły, doskonali się zawodowo, a obecnie zwłaszcza w zakresie metod i form pracy na odległość. Zastosowane rozwiązania organizacyjne dają również możliwość realizacji wymagań związanych z prowadzeniem zajęć w obecności opiekuna stażu oraz dyrektora szkoły oraz omówienia ich z osobą, w której obecności zajęcia zostały przeprowadzone. Z wykorzystaniem technik komunikacyjnych mogą być prowadzone również zajęcia otwarte.  

Czego mogłyby dotyczyć takie zmiany, aby miały one charakter szczególnie uzasadnionych? Tak naprawdę wszystkie działania zaplanowane przez nauczyciela w obecnej sytuacji różnią się jedynie sposobem ich realizacji, ze względu na brak fizycznej obecności ucznia i nauczyciela. Czy zatem z wykorzystaniem technologii komunikacyjnej i informacyjnej nie można przeprowadzić wycieczki po mieście, do muzeum, do galerii? Czy nie ma możliwości zorganizowania konkursu? Czy nie ma możliwości prowadzenia działalności społecznej, charytatywnej? Na te pytania musi odpowiedzieć sobie przede wszystkim każdy z autorów planu rozwoju zawodowego. 

Jeżeli nauczyciel zdecyduje się na wprowadzenie zmian do planu lub będzie to inicjatywa dyrektora, to proszę pamiętać, że przepisy wskazują, iż dyrektor szkoły, w terminie 7 dni od dnia przedłożenia zmienionego planu rozwoju zawodowego, zatwierdza ten plan albo zwraca go nauczycielowi do poprawienia wraz z pisemnym zaleceniem wprowadzenia niezbędnych zmian. Nauczyciel jest wtedy obowiązany poprawić plan zgodnie z zaleceniami dyrektora szkoły i ponownie przedłożyć go dyrektorowi w wyznaczonym przez niego terminie, nie krótszym niż 3 dni robocze. Dyrektor szkoły zaś zatwierdza poprawiony plan rozwoju zawodowego, uwzględniający jego zalecenia, w terminie 7 dni od dnia jego przedłożenia.

Inną kwestią związaną z odbywaniem stażu na kolejny stopień awansu zawodowego, na którą należy również zwrócić uwagę jest możliwe przedłużenie stażu. W związku z zamknięciem szkół wielu nauczycieli będących rodzicami zostało zmuszonych do zapewnienia opieki swoim dzieciom i skorzystania z zasiłku opiekuńczego (art. 4 ust. pkt. 1 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych). Czy ta sytuacja przedłuża staż? 

Zgodnie z art. 9d ust. 5 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela w przypadku nieobecności nauczyciela w pracy z powodu pozostawania w stanie nieczynnym, czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy lub urlopu innego niż urlop wypoczynkowy i urlopy, o których mowa niżej, trwającej nieprzerwanie dłużej niż miesiąc, staż ulega przedłużeniu o czas trwania tej nieobecności. W związku z powyższym z obowiązujących przepisów wynika, że gdyby zwolnienie od wykonywania pracy było długotrwałe, a łączny jego nieprzerwany czas trwał dłużej niż miesiąc, to zachodziłaby okoliczność, o której mowa w art. 9d ust. 5 KN i staż uległby przedłużeniu o czas tej nieobecności. Warunkiem przedłużenia stażu, co podkreślam, jest nieprzerwana nieobecność nauczyciela trwająca dłużej niż miesiąc.

 

Bożena Browarczyk

25-04-2020

więcej
< class="item_title"> Bezpieczny powrót do pracy zalecenia Państwowej Inspekcji Pracy

Zbliża się czas powrotu do normalnego funkcjonowania zakładów pracy, w tym szkół i innych placówek oświatowych. Warto przeanalizować i zastosować ZALECENIA DOTYCZĄCE BEZPIECZNEGO POWROTU DO PRACY, które to Główny Inspektor Pracy Wiesław Łyszczek wystosował do pracodawców, przedsiębiorców i osób organizującym pracę innym osobom. 

W zaleceniach GIP uświadamia, że właściwe zorganizowanie obszaru BHP zapewni praktyczne wsparcie w procesie powrotu do miejsca pracy, gdyż właściwe środki prewencyjne pomogą w bezpiecznym i zdrowym powrocie do pracy po złagodzeniu środków fizycznej izolacji oraz przyczyni się do ograniczenia rozprzestrzeniania COVID-19. 

Przypomina, że identyfikacja zagrożeń fizycznych, biologicznych, chemicznych, a także psychospołecznych oraz prawidłowo przeprowadzona ocena ryzyka w środowisku pracy to punkt wyjściowy w zarządzaniu bezpieczeństwem i higiena pracy (BHP). Należy to wykonać zarówno w normalnych warunkach pracy, jak i w czasie obowiązywania ograniczeń zapobiegających rozprzestrzeniania się korona wirusa (ze względu na pandemię wirusa SARS-CoV-2, wywołującego chorobę COVID-19).

 

Co trzeba zrobić?

Po pierwsze, trzeba skorygować, uaktualnić ocenę ryzyka i uwzględnić w niej wszystkie nowe zagrożenia, również dla zdrowia psychicznego - zagrożenia psychospołeczne ujawnione w związku z pandemią. Udział pracowników w procesie weryfikacji zagrożeń jest tu niezbędny.

Po drugie, trzeba stworzyć plan działań, obejmujący właściwe środki bezpieczeństwa i kontroli, pozwalające normalnie pracować i jednocześnie zapobiegać możliwości rozprzestrzeniania się niechcianego wirusa. Rodzaje środków koniecznych to zarówno te eliminujące zagrożenia, np. zmiana organizacji pracy – większy udział pracy zdalnej, jak i minimalizujące zagrożenia i oddzielające zagrożenia od pracowników poprzez środki techniczne (środki ochrony zbiorowej), środki organizacyjne (zmianowość, przerwy w pracy), środki ochrony osobistej, środki behawioralne, działania przeciwepidemiczne (np. m.in. środki do dezynfekcji). ZALECENIA PIP szczegółowo opisują te środki oraz wskazują działania w ramach minimalizowania narażenia na wirus SARS-Cov-2 w miejscu pracy.

Po trzecie, przed powrotem pracowników do pracy należy poinformować ich o wprowadzonych zmianach oraz przekazać im nowe procedury, a w razie potrzeby, zapewnić szkolenie, np. z właściwego korzystania ze środków ochrony indywidualnej.

Zatem przed powrotem pracowników do pracy w szkole konieczne będzie: 

  • dokładne przeanalizowanie ZALECEŃ;
  • przeanalizowanie zakładowej OCENY RYZYKA; 
  • uaktualnienie oceny ryzyka;
  • stworzenie planu działań.

Przekładając te zalecenia na realia szkolne można powiedzieć, że to kolejne obowiązki dla dyrektora, ponieważ przepisy prawa oświatowego i prawa pracy czynią go odpowiedzialnym za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunki pobytu uczniów w szkole oraz za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Oczywiście, wszędzie tam, gdzie są służby bhp to one będą przewodziły w realizacji tego zadania, tam, gdzie ich nie ma wykonanie tych obowiązków ciąży na dyrektorze (lub całym zespole kierowniczym - jeżeli taki jest). Oczywiście można, a nawet należy, to zrobić zdalnie – dla większego komfortu bezpieczeństwa. Udział pracowników w procesie weryfikacji oceny ryzyka jest bardzo ważny, jak czytamy w Zaleceniach Tym bardziej w obecnej sytuacji, gdy epidemia wywołana przez koronawirusa u większości grup zawodowych budzi uzasadniony lęk, stres, a także frustrację. Wiąże się z tym duża dawka negatywnych emocji, napięcia i niepewności. Niepokój i poczucie realnego niebezpieczeństwa, bo wirusa nie widać, a zarażać można bez objawów chorobowych, zwiększa stres całego zespołu pracowników. Taka negatywna sytuacja nie tylko ujemnie oddziałuje na kondycję psychofizyczną załogi, ale wpływa także na ich reakcje i zachowania podczas pracy. Dlatego tak ważne jest uwzględnienie w aktualizowanej ocenie ryzyka zawodowego wszystkich zagrożeń psychospołecznych ujawnionych w związku z pandemią”.

Pozostało jeszcze jedno najważniejsze zadanie dla dyrektora, a mianowicie wdrożenie w życie tego przedsięwzięcia - realizacja planu działań obejmującego właściwe środki bezpieczeństwa i kontroli, pozwalające normalnie pracować i jednocześnie zapobiegać możliwości rozprzestrzenienia się wirusa SARS-CoV-2.

 

Źródło: 

Bezpieczny powrót do pracy – zalecenia Państwowej Inspekcji Pracy

 

Jadwiga Osińska

10-05-2020

 

więcej
< class="item_title"> Choroba zawodowa konsekwencje i świadczenia

Decyzja o rozpoznaniu choroby zawodowej jest dla pracownika podstawą do zgłoszenia roszczenia o świadczenia z tytułu chorób zawodowych. Wiąże się jednak z koniecznością rozwiązania stosunku pracy -jeżeli nie ma możliwości przeniesienia takiego pracownika do innej, odpowiedniej pracy, tj. odpowiadającej kwalifikacjom pracownika i nienarażającej go na czynniki szkodliwe.

Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania następuje z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał ostateczne orzeczenie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 23 KN)‏.

Nauczycielowi przysługuje odprawa (zgodnie z art. 28 KN), w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy na stanowisku nauczyciela, nieprzekraczająca jednak sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

Z tytułu choroby zawodowej, zgodnie z art. 6. ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu chorób zawodowych, przysługują takie same świadczenia jak z tytułu wypadku przy pracy:

  • „zasiłek chorobowy” – dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy spowodowana została chorobą zawodową;
  • „świadczenie rehabilitacyjne” – dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy;
  • „zasiłek wyrównawczy” – dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu; „jednorazowe odszkodowanie” – dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
  • „jednorazowe odszkodowanie” – dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty;
  • „renta z tytułu niezdolności do pracy” – dla ubezpieczonego, który stał się niezdolny do pracy wskutek choroby zawodowej;
  • „renta szkoleniowa” – dla ubezpieczonego, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną chorobą zawodową;
  • „renta rodzinna” – dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu choroby zawodowej;
  • „dodatek do renty rodzinnej” – dla sieroty zupełnej;
  • dodatek pielęgnacyjny;
  • pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.

W ustawie określone również:  warunki nabywania prawa do tych świadczeń; zasady i tryb przyznawania świadczeń, ustalania ich wysokości oraz zasady ich wypłaty;  zasady różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu chorób zawodowych w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków.

Osoba niezdolna do pracy z powodu choroby zawodowej może uzyskać prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy związanej z chorobą zawodową z ubezpieczenia wypadkowego. Zgodnie z art. 26 ust. 1 ustawy osobie uprawnionej do renty z tytułu niezdolności do pracy z ubezpieczenia wypadkowego oraz do emerytury wypłaca się, zależnie od jej wyboru:

  • przysługującą rentę powiększoną o połowę emerytury albo
  • emeryturę powiększoną o połowę renty.

Warto pamiętać, że podejrzenie i/lub rozpoznanie choroby zawodowej u nauczyciela nakłada na dyrektora szkoły liczne obowiązki, które zostały unormowane w artykułach 230, 231, 235 i 236 Kodeksu pracy. Dotyczą one, m.in., przeniesienia pracownika do innej pracy, zawiadomienia odpowiednich organów, działań prewencyjnych, realizacji zaleceń lekarskich, prowadzenia rejestru chorób zawodowych.

Definicja i rozpoznanie choroby zawodowej w artykule:

Choroby zawodowe nauczycieli – definicja, wykaz i rozpoznanie

 

Podstawa prawna:

 

Jadwiga Osińska

09-09-2019

więcej
< class="item_title"> Choroba zawodowa obowiązki dyrektora

Już samo podejrzenie choroby zawodowej nauczyciela nakłada na dyrektora szkoły liczne obowiązki, wynikające z zapisów Kodeksu pracy.

 

  1. Obowiązek przeniesienia nauczyciela do innej pracy – zarówno w przypadku stwierdzonych objawów wskazujących na chorobę zawodową, jak i stwierdzenia choroby zawodowej.

 

Art. 230.§ 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

§ 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Art. 231.Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

W praktyce, jeżeli z przyczyn obiektywnych, np. organizacyjnych, braku kwalifikacji nauczyciela do innej pracy „nieszkodliwej” (np. w administracji szkoły) lub braku zgody nauczyciela na zmianę pracy dyrektorowi  nie  pozostaje  nic  innego,  jak  rozwiązanie  stosunku  pracy z nauczycielem z powodu utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 23 ust. 1 pkt 3 Karty Nauczyciela). Podstawą takiej decyzji będzie orzeczenie lekarza przeprowadzającego badanie kontrolne lub okresowe o niezdolności do pracy. Rozwiązanie stosunku pracy nastąpi już  z końcem danego miesiąca (art. 23 ust. 2 pkt 3). W takiej sytuacji Karta Nauczyciela przewiduje odprawę (art. 28 ust.1 Karty Nauczyciela).

 

Art. 23. 1 Stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu:

3) w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;

2. Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania z przyczyn określonych w ust. 1 następuje odpowiednio:

3) z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;

Art. 28.1. Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyny określonej w art. 23 ust. 1 pkt 3, przyznaje się odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego ostatnio pobieranego w czasie trwania stosunku pracy – za każdy pełny rok pracy na stanowisku nauczyciela, w jednostkach organizacyjnych, o których mowa w art. 1 ust. 1 oraz ust. 2 pkt 1 i 1a, nieprzekraczającą jednak sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

  1. Obowiązek zawiadomienia odpowiednich organów o każdym przypadku podejrzenia choroby zawodowej.Zgłoszenia należy  dokonać  na specjalnym  formularzu,  wg wzoru stanowiącego  załącznik  nr  1 do rozporządzenie  w  sprawie  dokumentowania  chorób zawodowych.

 

Art. 235.§ 1. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej.

  1. Obowiązek ustalenia przyczyn wystąpienia choroby zawodowej, przystąpienia do  usunięcia czynników szkodliwych i zapewnienia realizacji zaleceń lekarskich.

Art. 235 § 3. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany:

1) ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym;

2) przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze;

3) zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

 

 

  1. Obowiązek prowadzenia rejestru chorób zawodowych.

 

Art. 235 § 4. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby. 

  1. Obowiązek analizowania przyczyn chorób zawodowych i stosowania środków zapobiegawczych

 

Art. 236.Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze. 

 

  1. Obowiązek zawiadomienia - o skutkach choroby zawodowej - Instytutu Medycyny Pracy im. prof. Dr med. Jerzego Nofera w Łodzi oraz właściwego państwowego inspektora sanitarnego.Zawiadomienie wysyła się (na formularzu wg wzoru ustalonego w zał. nr 10 do rozporządzenia MZ) po zakończeniu postępowania mającego na celu ustalenie uszczerbku na zdrowiu lub niezdolności do pracy z związku ze stwierdzona chorobą zawodową pracownika lub byłego pracownika.

 

Art. 235 § 5. Pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do instytutu medycyny pracy wskazanego w przepisach wydanych na podstawie art. 237 § 11 oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego.

Art. 237 § 11. Rada Ministrów wskaże w drodze rozporządzenia instytut medycyny pracy, do którego pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej oraz termin, w którym ma ono być przesłane, mając na uwadze specjalizację instytutu oraz rodzaj prowadzonych w nim badań. 

Poza tym należy pamiętać, że Dyrektor szkoły jako pracodawca:

  • ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą;
  • stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;
  • informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami;
  • jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą.

Powyższe zadania wynikają z Kodeksu pracy – art. 226 i art. 227.

Sposób dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób, a także prowadzenia rejestrów chorób zawodowych, uwzględniając w szczególności wzory dokumentów stosowanych w postępowaniu dotyczącym tych chorób oraz dane objęte rejestrem określa Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 1 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób (t.j. Dz.U. 2013, poz. 1379). Nie ustalono jednak (przepisami powszechnie obowiązującymi) wzoru rejestru stwierdzonych chorób zawodowych oraz podejrzeń o takie  choroby, prowadzonego przez dyrektora szkoły. Zatem dyrektor  może   prowadzić  rejestr  w dowolnej formie (papierowej, elektronicznej).  Ważne, aby rejestr umożliwiał  łatwe ustalenie skali podejrzeń o choroby zawodowe i zachorowań na te choroby w danej szkole.

 

Więcej o chorobach zawodowych w artykułach:

...
więcej
< class="item_title"> Choroby zawodowe nauczycieli definicja i rozpoznanie

Definicja choroby zawodowej została zapisana w Kodeksie Pracy. Przepis art. 2351stanowi, że za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych „narażeniem zawodowym”.

Istotne znaczenie ma także treść art. 2352, z którego jasno wynika, że rozpoznanie choroby zawodowej może nastąpić zarówno w okresie zatrudnienia w narażeniu zawodowym, jak również po zakończeniu pracy na stanowisku, na którym to narażenie występowało, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych.

Można więc stwierdzić, że uzyskanie uprawnień emerytalnych oraz zakończenie pracy w narażeniu zawodowym nie wyłącza możliwości rozpoznania u byłego pracownika choroby zawodowej. Trzeba jednak udowodnić, że leczenie i jakiekolwiek oznaki choroby wystąpiły jeszcze w czasie świadczenia pracy.

Warunkiem koniecznym do stwierdzenia choroby zawodowej jest kumulatywne zaistnienie przesłanek:

  • Rozpoznanie choroby zawodowej dokonane przez lekarza posiadającego wymagane kwalifikacje do orzekania w zakresie chorób zawodowych, wynikające z przepisu § 5 ust.1 rozporządzenia w sprawie chorób zawodowych;
  • Istnienie zagrożenia zawodowego w miejscu pracy.

 

Wykaz chorób zawodowych i terminy 

Wykaz chorób zawodowychwraz z okresem, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu zawodowym stanowi załącznik do Rozporządzenia  Rady Ministrów z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych. W rozporządzeniu określono także  sposób i tryb postępowania dotyczący zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz  podmioty właściwe w sprawie rozpoznawania chorób zawodowych. Wykaz zawiera 26 grup chorób zawodowych. Pozycja 15 dotyczy chorób narządu głosu, zdefiniowanych jako

„Przewlekłe choroby narządu głosu spowodowane nadmiernym wysiłkiem głosowym, trwającym co najmniej 15 lat:

  • guzki głosowe twarde
  • wtórne zmiany przerostowe fałdów głosowych
  • niedowład mięśni wewnętrznych krtani z wrzecionowatą niedomykalnością fonacyjną głośni i trwałą dysfonią”.

Dla wszystkich trzech jednostek chorobowych, czyli zmian kwalifikujących rozpoznanie choroby zawodowej wskazano 2 lata jako okres,w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu zawodowym.

Zgodnie z § 8 ust. 1 rozporządzenia decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej lub decyzję o braku podstaw do jej stwierdzenia wydaje się na podstawie materiału dowodowego, a szczególności danych zawartych w orzeczeniu lekarskim, o którym mowa w § 6 ust.1 oraz w formularzu karty oceny narażenia zawodowego pracownika lub byłego pracownika.

 

Rozpoznanie choroby zawodowej

Od zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej do decyzji o stwierdzeniu lub braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej może upłynąć nawet kilkanaście miesięcy. Poniżej przykład.

  • Skierowanie (z Poradni Foniatrycznej do jednostki orzeczniczej I stopnia, tu do Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy) na badania w związku z podejrzeniem choroby zawodowej – czerwiec 2017;
  • Wszczęcie postępowania administracyjnego przez Państwowy Wojewódzki Inspektorat Sanitarny (PWIS) – wrzesień 2017;
  • Sporządzenie karty oceny narażenia zawodowego przez PWIS – październik 2017;
  • Wywiady, badania ogólne, 3 razy ocena laryngologiczna, badania dodatkowe, w tym video stroboskopowe krtani – listopad-grudzień 2017;
  • Orzeczenie lekarskie WOMP o braku podstaw do rozpoznania choroby zawodowej – marzec 2018;
  • Odwołanie od orzeczenia do jednostki orzeczniczej II stopnia, tj. Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi za pośrednictwem WOMP – kwiecień 2018;
  • Przesłanie odwołania oraz dokumentacji z WOMP do IMP – maj 2018;
  • Badania (w trybie odwoławczym) laryngologiczne, foniatryczne i przez lekarza medycyny pracy – czerwiec 2018;
  • Zawiadomienie PWIS o zakończeniu postępowania dowodowego w sprawie – sierpień 2018;
  • Decyzja PWIS o braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej – wrzesień 2018.

W analizowanym przypadku zostało potwierdzone narażenie zawodowe na nadmierny wysiłek głosowy ponad 15 lat. Ustalono bezspornie, iż specyfika pracy tej osoby związana była z koniecznością ciągłego operowania głosem w celu prawidłowego prowadzenia zajęć dydaktycznych, co niewątpliwie było związane z nadmiernym wysiłkiem głosowym. Jednak  nie wykrytowystępowania guzków głosowych twardych, wtórnych zmian przerostowych fałdów głosowych, ani niedowładu mięsni wewnętrznych krtani z wrzecionowatą niedomykalnością fonacyjną głośni i trwałą dysfonią, czyli zmian kwalifikujących rozpoznanie choroby zawodowej. Rozpoznano natomiast jednostkę chorobową pod postacią „przewlekłego prostego nieżytu gardła i krtani", czyli schorzenie, które nie figuruje w wykazie chorób zawodowych. Od tej decyzji stronie służyło odwołanie do Głównego Inspektora Sanitarnego w Warszawie, jednak strona z tej możliwości już nie skorzystała.

Wzory formularzy stosowane przy zgłaszaniu, rozpoznawaniu i stwierdzaniu chorób zawodowych znajdują się w załącznikach do rozporządzenia w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób.

O konsekwencjach i świadczeniach z tytułu choroby zawodowej w artykule:

Choroba zawodowa – konsekwencje i świadczenia

 

Podstawa prawna:

 

Jadwiga Osińska

10-09-2019

więcej
< class="item_title"> Co oznacza dla szkoły orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego?

Określenie kształcenie specjalne związane jest ze stwierdzeniem przez zespół orzekający funkcjonujący w publicznej poradni psychologiczno - pedagogicznej, że uczeń, ze względu na swoje problemy ze zdrowiem czy dysfunkcje intelektualne, wymaga specjalnej organizacji nauki i metod pracy. Orzeczenie wydawane jest na wniosek rodziców/prawnych opiekunów lub osób (podmiotów) sprawujących pieczę zastępczą nad dzieckiem, którzy do wniosku skierowanego do zespołu orzekającego dołączają dodatkową, posiadaną dokumentację: wydane przez specjalistów opinie, zaświadczenia oraz wyniki obserwacji i badań psychologicznych, pedagogicznych i lekarskich, w tym zaświadczenie o stanie zdrowia dziecka. Prawo do specjalnej organizacji kształcenia w szkole przysługuje uczniom posiadającym orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego wydane przez publiczną poradnię psychologiczno-pedagogiczną z uwagi na niepełnosprawność. Orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego otrzymują uczniowie:

  • niesłyszący,
  • słabosłyszący,
  • niewidomi,
  • słabowidzący,
  • z niepełnosprawnością ruchową, w tym z afazją,
  • z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu lekkim, umiarkowanym lub znacznym,
  • z autyzmem, w tym z zespołem Aspergera,
  • z niepełnosprawnościami sprzężonymi,
  • z niedostosowaniem społecznym,
  • zagrożeni niedostosowaniem społecznym.

Uczniowie ci mogą pobierać naukę we wszystkich rodzajach przedszkoli oraz typach i rodzajach szkół publicznych i niepublicznych. Warto podkreślić iż, jeśli taka jest decyzja rodziców, uczniowie mają prawo uczyć się w przedszkolu lub szkole najbliższej miejsca zamieszkania.

 

A zatem, jakie zadania w takiej sytuacji mają nauczyciele?

Dostarczenie przez rodziców ww. orzeczenia oznacza, że każda jednostka oświatowa musi sprostać dodatkowym obowiązkom określonym w § 5 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 9 sierpnia 2017 r. w sprawie warunków organizowania kształcenia, wychowania i opieki dla dzieci i młodzieży niepełnosprawnych, niedostosowanych społecznie i zagrożonych niedostosowaniem społecznym (Dz. U. z 2017 poz. 1578 z późn. zm.), tj. zapewnić:

  • realizację zaleceń zawartych w orzeczeniu o potrzebie kształcenia specjalnego;
  • warunki do nauki, sprzęt specjalistyczny i środki dydaktyczne, odpowiednie ze względu na indywidualne potrzeby rozwojowe i edukacyjne oraz możliwości psychofizyczne uczniów;
  • zajęcia specjalistyczne, inne zajęcia odpowiednie ze względu na indywidualne potrzeby rozwojowe i edukacyjne oraz możliwości psychofizyczne uczniów,
    w szczególności zajęcia rewalidacyjne, resocjalizacyjne i socjoterapeutyczne;
  • integrację uczniów ze środowiskiem rówieśniczym, w tym z uczniami pełnosprawnymi;
  • przygotowanie uczniów do samodzielności w życiu dorosłym.

Dla każdego ucznia, który posiada orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego, opracowuje się w szkole indywidualny program edukacyjno-terapeutyczny (IPET), na podstawie wcześniej przeprowadzonej wielospecjalistycznej oceny poziomu funkcjonowania ucznia. Wiąże się to oczywiście z przygotowaniem tych dokumentów na zasadach określonych przepisami. Jakie będą w związku z tym obowiązki i zadania szkoły?

 

IPET

Dostarczenie przez rodziców do szkoły orzeczenia zobowiązuje dyrektora do zastosowania przepisów związanych z organizacją kształcenia specjalnego, których najważniejszym obowiązkiem jest opracowanie IPET-u. Z zapisów przywołanego rozporządzenia wynika termin opracowania tego dokumentu. Został on określony w § 6 ust. 5, i wskazuje, iż  program opracowuje się na okres, na jaki zostało wydane orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego w terminie:

1) do dnia 30 września roku szkolnego, w którym uczeń rozpoczyna od początku roku szkolnego kształcenie, albo

2) 30 dni od dnia złożenia w placówce oświatowej orzeczenia o potrzebie kształcenia specjalnego.

Wyżej wymienione zapisy wskazują na obowiązek ich przestrzegania, a zatem fakt dostarczenia przez rodziców orzeczenia powinien być odnotowany przez upoważnione do tego osoby (najczęściej dokonują tego pracownicy sekretariatu lub wychowawcy) na wpływającym dokumencie. Jest to bardzo istotna kwestia ze względu na konieczność dotrzymania terminów określonych przepisami.

Program opracowuje zespół, który tworzą nauczyciele i specjaliści, prowadzący zajęcia z uczniem, jednak, co wynika z zapisów w § 6 ust. 6 pracę zespołu koordynuje wyznaczony przez dyrektora wychowawca albo nauczyciel lub specjalista prowadzący zajęcia z dzieckiem. Do zadań członków zespołu należy oczywiście opracowanie IPET-u, ale również udział w obligatoryjnych spotkaniach zespołu, które odbywają się w miarę potrzeb, nie rzadziej jednak niż dwa razy w roku szkolnym. W związku z powyższym następnym istotnym zadaniem dyrektora będzie formalne powołanie w/w zespołu i wskazanie jego koordynatora.

Rodzice ucznia mają prawo uczestniczyć w spotkaniach zespołu, a także w opracowaniu i modyfikacji programu oraz dokonywaniu wielospecjalistycznych ocen. Obowiązkiem dyrektora jest pisemne zawiadamianie rodziców o terminie każdego spotkania zespołu i możliwości uczestniczenia w tym spotkaniu. Ponadto dyrektor jest odpowiedzialny za przekazanie rodzicom dziecka kopii wielospecjalistycznej oceny oraz indywidualnego programu edukacyjno-terapeutycznego. Przeniesienie upoważnienia do realizacji ww. zadań na inną wskazaną przez dyrektora osobę i sama ich realizacja powinny odbywać się na zasadach określonych w szkole.

 

Wielospecjalistyczna ocena funkcjonowania ucznia

Wielospecjalistyczna ocena funkcjonowania ucznia to złożony proces rozpoznania, którego celem jest ocena poziomu wiedzy i umiejętności, potrzeb, zakresu możliwości i ograniczeń. Powinna odbywać się w warunkach naturalnych placówki. Ma charakter diagnozy funkcjonalnej, czyli rozpoznawania możliwości radzenia sobie w różnych kontekstach, uwarunkowań środowiska, w którym dziecko przebywa, analizy mechanizmów wpływających na aktywność dziecka w określonych, konkretnych okolicznościach. Forma dokumentowania zdobytej wiedzy może być różna, nie ma przyjętego wzoru, formularza wielospecjalistycznej oceny funkcjonowania ucznia. Może być to zeszyt, karta, arkusz. Ważne, aby znalazły się w nim wyczerpujące informacje zdobyte przez wszystkich członków zespołu specjalistów, nauczycieli, wychowawców. Istotna jest wobec powyższego wspólna decyzja zespołu dotycząca jej zawartości, układu, czy też formy graficznej. Nie ma co to tego wątpliwości, że powinien być to dokument czytelny dla wszystkich podmiotów z niego korzystających.

Podobnie jak w przypadku wielospecjalistycznej oceny funkcjonowania ucznia, nie ma jednego obowiązującego wzoru arkusza indywidualnego programu edukacyjno - terapeutycznego. Przy jego opracowywaniu należy jednak uwzględnić zapisy § 6 ust.1  rozporządzenia w sprawie warunków organizowania kształcenia, wychowania i opieki dla dzieci i młodzieży niepełnosprawnych. Można tam odnaleźć obszary tematyczne, które w zależności odpowiednio dostosowane do potrzeb ucznia będą stanowić jego zakres. W tym miejscu należy podkreślić, że IPET jest dokumentem indywidualnym, a zatem warto i w codziennej pracy należy go uzupełniać, modyfikować, w miarę potrzeb i poznawania ucznia. Jeśli w wyniku wielospecjalistycznej oceny funkcjonowania ucznia stwierdzono, że proponowane formy zajęć nie znajdują uzasadnienia, to należy dokonać modyfikacji przyjętego programu pracy z uczniem. Temu służą spotkania zespołu, regularna ocena funkcjonowania, bieżąca obserwacja pedagogiczna i kontakty z rodzicami. I tutaj kolejny obowiązek dla szkoły, ponieważ o wszystkich zmianach w programie należy poinformować rodziców oraz nauczycieli w sposób ustalony w placówce.

 

Pomoc psychologiczno-pedagogiczna

Na szczególną uwagę zasługuje pomoc psychologiczno – pedagogiczna, której zakres tematyczny obejmuje wspominany wyżej IPET. Program powinien zawierać formy i okres udzielania dziecku pomocy psychologiczno-pedagogicznej. Do form pomocy psychologiczno-pedagogicznej udzielanej w przedszkolu, zgodnie z zapisami § 6 ust. 1 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 9 sierpnia 2017 r. w sprawie zasad organizacji i udzielania pomocy psychologiczno-pedagogicznej w publicznych przedszkolach, szkołach i placówkach (Dz. U. z 2017 poz. 1591 z późn. zm.), zaliczają się m.in. zajęcia rozwijające uzdolnienia oraz specjalistyczne (korekcyjno-kompensacyjne, logopedyczne, rozwijające kompetencje emocjonalno-społeczne, inne o charakterze terapeutycznym). Godzina tych zajęć trwa 45 minut przy czym dopuszcza się ich prowadzenie w czasie dłuższym lub krótszym niż 45 minut, z zachowaniem ustalonego dla dziecka łącznego tygodniowego czasu tych zajęć, jeżeli jest to uzasadnione jego potrzebami (§ 16 ust. 1 i 2). W związku z powyższym w indywidualnym programie edukacyjno - terapeutycznym należy szczegółowo opisać, jakie formy wsparcia będę realizowane, wykorzystując powyższy katalog możliwości, a także przez kogo oraz w jakim wymiarze godzin i przez jaki czas.

 

Zajęcia rewalidacyjne

Indywidualny program edukacyjno – terapeutyczny określa również zajęcia rewalidacyjne, jakie

...
więcej
< class="item_title"> Co z kontrolą zarządczą?

 

Końcówka roku to czas, kiedy jak bumerang wraca temat kontroli zarządczej, będącej nieodzowna częścią sektora finansów publicznych, w tym także szkół i placówek oświatowych. Od kilku miesięcy pojawiały się głosy o szykowanych zmianach w tym zakresie, ale czy weszły one w życie i jest się czym przejmować? Odpowiedź w tekście poniżej.

 

Myśląc o zagadnieniu kontroli zarządczej, szczególnie o tej porze roku, u większości dyrektorów pojawiają się wątpliwości dotyczące dwóch kwestii: czy już były, a jeśli nie, to kiedy będą zmiany w przepisach oraz jakich zmian dokonać ewentualnie w dotychczasowym systemie kontroli zarządczej porównaniu do roku poprzedniego?

Pierwsza wiadomość jest bardzo dobra. Dotychczasowy projekt, który wprowadzić miał zmiany w omawianym w tym artykule zakresie został wycofany z prac legislacyjnych. Nie ma zatem potrzeby, póki co, zawracać sobie nim głowy, a tym bardziej doskonalić się w formie narad czy szkoleń. Z racji dużo ważniejszy problemów ustawodawca uznał, że zmiany w finansach publicznych dotyczące funkcjonowania kontroli zarządczej mogą po prostu poczekać. Jak długo? Tego nie wiemy, ale wiemy ze z pewnością, że 2021 i zadania dyrektora w tym zakresie będą takie same jak w latach poprzednich.

Dużo ważniejszą kwestią jest zakres zmian jakich ewentualnie dokonać należy w swoim systemie kontroli zarządczej, tak aby nadal był on aktualny i efektywny, a tym samym uprawniającym do złożenia corocznego oświadczenia z oceną A. To, co różni ten rok od poprzednich, to z pewnością szaleńcza epidemia COVID-19 oraz wywołane tym zmiany w funkcjonowaniu placówek.

Pierwszą nowością w dotychczasowym systemie kontroli zarządczej będą zatem wprowadzane już od wiosny regulacje w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa pracy i nauki w reżimie sanitarnym oraz pracy zdalnej. 

Przypomnę, że na okoliczność zawieszenia zajęć w marcu oraz przejścia na tryb pracy zdalnej do końca zeszłego roku szkolnego, większość placówek opracować i wdrożyć musiała miedzy innymi regulaminy nauki zdalnej czy tez regulaminy pracy zdalnej dla nauczycieli oraz pracowników obsługi. Powrót do tradycyjnej formy nauki i pracy od 1 września wymusił z kolei na każdej jednej placówce posiadanie stosownych procedur bezpieczeństwa uwzględniających wytyczne MEN, MZ oraz GIS. Ostatnim nowym dokumentem, niezbędnym od niedawna w większości placówek, jest nowy regulamin pracy zdalnej. Tym razem Dyrektorzy z nauczycielami opracować musieli dużo bardziej obszerny dokument niż ten na wiosnę, bo obejmujący przecież między innymi kwestie oceniania, uzasadniania nieobecności czy programów nauczania, a także pomocy psychologiczno-pedagogicznej.

Wszystkie te dokumenty, wprowadzone przecież zarządzeniem dyrektora, stanowią nowe, niezbędne elementy systemu kontroli zarządczej każdej placówki i jako takie wykazane być powinny chociażby w ramach 12 wymagania KZ, a więc „dokumentowanie KZ”.

Poza nową dokumentacją, rok 2020 to potrzeba aktualizacji jeszcze jednego aspektu w Państwa kontroli zarządczej, a mianowicie zarządzania ryzykiem. Jest to kwestia niezwykle istotna, gdyż dotyczy aż trzech obowiązkowych wymagań kontroli zarządczej to jest: 7 identyfikacja ryzyka, 8 analiza ryzyka oraz oczywiście 9 plan reakcji na ryzyko

Tym samym, do istniejącej już listy zdiagnozowanych ryzyk, rozważyć należy dodanie przede wszystkim ryzyka wystąpienia epidemii COVID-19, a także ryzyk będących pochodna takiej sytuacji. Mowa tu o nowych lub dużo bardziej prawdopodobnych ryzykach: niezrealizowania podstawy programowej, braku kadry pedagogicznej (choroby, kwarantanna), awarii systemów informatycznych, aplikacji i wielu, wielu innych. 

Zadaniem dyrektora powinno być zastanowienie się z jednej strony jakie nowe ryzyka się pojawiły, z drugiej zaś czy w roku 2020 te już wcześniej zdiagnozowane nie zyskały na prawdopodobieństwie wystąpienia. 

Doskonałym miejscem na ujęcie tego jest obowiązkowa analiza ryzyka, gdzie poza ich zidentyfikowaniem, określa się przecież prawdopodobieństwo oraz skutki ich wystąpienia.

Podsumowując, nie należy w najbliższym czasie poszukiwać wiedzy na temat zmian w zakresie kontroli zarządczej, bo do nich jeszcze daleko, a i kształt tych zmian pozostaje niepewny – do projektowanych zmian w tym zakresie zgłoszono wiele propozycji ich modyfikacji. W zamian za to dużo lepiej przyjrzeć się istniejącemu systemowi kontroli i zaktualizować go o wspomniane powyżej elementy.

 

 

Dominik Linowski

02-11-2020

 

więcej
< class="item_title"> Cofnięcie zgody na publikację przez szkołę wizerunku ucznia

Czy uczeń po uzyskaniu pełnoletności może cofnąć zgodę na publikację przez szkołę jego wizerunku, udzieloną przez rodzica (opiekuna prawnego)?

Tak, uczeń może wycofać ww. zgodę.

Zgodę na przetwarzanie danych osobowych (w tym publikację wizerunku) niepełnoletniego ucznia wyrażają, co do zasady, jego rodzice (opiekunowie prawni). Osoby te mogą także taką zgodę w każdym czasie wycofać. Natomiast po uzyskaniu pełnoletności przez ucznia może on samodzielnie zgodę wyrażoną przez rodzica (opiekuna prawnego) wycofać lub zmienić stosownie do dyspozycji art. 7 ust. 3 RODO.

"... jeżeli dziecko nie podejmuje żadnych działań, zgoda udzielona przez osobę sprawującą władzę rodzicielską lub opiekę nad dzieckiem lub pozwolenie na przetwarzanie danych osobowych udzielone przez osobę sprawującą władzę lub opiekę rodzicielską nad dzieckiem przed osiągnięciem przez dziecko wieku uprawniającego do wyrażenia zgody drogą elektroniczną pozostaje ważną podstawą przetwarzania danych."*

Obowiązkiem ADO będzie poinformowanie pełnoletniego ucznia o takim uprawnieniu. Na taką konieczność zwraca uwagę Grupa Robocza 29 (obecnie Europejskie Rada Ochrony Danych (EROD) w swoich wytycznych dotyczących zgody na mocy RODO (s. 30).

"Zgodnie z zasadami uczciwości i odpowiedzialności administrator musi poinformować dziecko o takiej możliwości."*

 

Ponadto przypominamy, że na stronie Biura Rzecznika Praw Dziecka zostały zamieszczone wzory zgód na wykorzystanie wizerunku dziecka i przetwarzania jego danych osobowychhttps://brpd.gov.pl/2020/02/03/rodzicu-zobacz-jakie-oswiadczenie-zlozyc-w-sprawie-wizerunku-i-danych-dziecka-lub-dodatkowych-zajec/

 

* "Wytyczne dotyczące zgody na mocy rozporządzenia 2016/679", przyjęte dnia 28 listopada 2017 r., ostatnio zmienione i przyjęte dnia 10 kwietnia 2018 r., Grupa Robocza Art. 29.

 

Źródło: https://twitter.com/UODOgov_pl/status/1347528434189271040/photo/1

31-01-2021

 

 

więcej
< class="item_title"> Covid-19 w szkole na co może nie zgodzić się rodzic? Skutki dla dyrektora

Sprawdź, co się dzieje, gdy rodzic nie wyraża zgody w niektórych sytuacjach szkolnych związanych z COVID-19.

 

Brak zgody na zakrywanie ust i nosa przez dziecko

Obecnie uczniowie oraz dzieci objęte wychowaniem przedszkolnym co do zasady nie mają obowiązku zakrywania, przy pomocy maseczki ust i nosa w czasie pobytu na terenie jednostek oświaty. Taki obowiązek może wprowadzić dyrektor. Kierujący szkołą lub przedszkolem może nałożyć na uczniów lub dzieci objętych wychowaniem przedszkolnym obowiązek zakrywania ust i nosa w określonych miejscach lub okolicznościach. Nałożenie tego rodzaju obowiązku na ucznia nie wymaga zgody rodzica.

Podstawą prawną do wprowadzenia obowiązku zakrywania ust i nosa na terenie szkoły jest § 25 ust. 4 pkt 15 rozporządzenia RM z 6 maja 2021 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. z 2021 r. poz. 861 ze zm.). Zatem sprzeciw rodziców w tym zakresie nie uniemożliwia wprowadzenie obowiązków zakrywania ust i nosa maseczką na terenie lub wybranych częściach szkoły. 

Zgodnie z Wytycznymi MEiN, MZ i GIS dla szkół podstawowych i ponadpodstawowych dotyczących COVID-19 (z września 2021 r.) rekomenduje się stosowanie maseczek w przestrzeni wspólnej przez uczniów szkół ponadpodstawowych. Ponadto w wytycznych wyczytamy, że dyrektor wprowadzi dodatkowe środki ostrożności dotyczące funkcjonowania w szkole dzieci z chorobami przewlekłymi, w porozumieniu z ich rodzicami/opiekunami prawnymi, np.: w przypadku braku możliwości zachowania dystansu w miejscach wspólnie użytkowanych, tj. podczas zajęć lekcyjnych, w świetlicy, na korytarzach, w szatni – obowiązek osłony ust i nosa maseczką. Zatem jeżeli dyrektor wprowadzić obowiązek noszenia maseczek, to sprzeciw rodziców jest bezskuteczny.

 

Brak zgody na pomiar temperatury

Żadne obowiązujące przepisy, w szczególności ustawy z 12 kwietnia 2019 r. o opiece zdrowotnej nad uczniami (Dz.U. z 2019 r. poz. 1078), ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 2215) oraz rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 31 grudnia 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach (Dz.U. z 2020 poz. 1604 ze zm.) nie nakładają obowiązku badania temperatury ciała uczniów. 

Wytyczne MEiN, MZ i GIS dla szkół podstawowych i ponadpodstawowych (z września 2021 r.) wskazują jedynie, że temperatura ciała powyżej 38°C może być objawem mogące wskazywać na zakażenie koronawirusem. Poprzednie wytyczne z ubiegłego roku szkolnego wskazywały, że pomiar temperatury był możliwy po uprzedniej zgodzie rodziców niepełnoletnich uczniów.

Oznacza to, że przedstawiciel ustawowy małoletniego ucznia ma prawo do wyrażenia lub odmowy wyrażenia zgody na pomiar temperatury. Wynika to bezpośrednio z zasad ogólnych sprawowania opieki zdrowotnej nad uczniami -  art. 6, art. 7 ustawy z 6 listopada 2008 r. o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta (Dz. U. z 2020 r. poz. 849) oraz z art. 7 ustawy z 12 kwietnia 2019 r. o opiece zdrowotnej nad uczniami.

Odmowa ta jest dla osób sprawujących opiekę zdrowotną nad dzieckiem w szkole co do zasady wiążąca. Brak zgody na mierzenie temperatury nie może powodować jednak negatywnych konsekwencji dla ucznia - nie można zatem dopuścić do sytuacji, w której dziecko nie zostanie wpuszczone do szkoły. Takie zachowanie byłoby sprzeczne z obowiązkiem szkolnym. Pozostaje działania uświadamiające rodziców.

 

Brak zgody na umieszczenie dziecka w izolatorium

Formalnie izolacja to odosobnienie osoby lub grupy osób chorych na chorobę zakaźną albo osoby lub grupy osób podejrzanych o chorobę zakaźną, w celu uniemożliwienia przeniesienia biologicznego czynnika chorobotwórczego na inne osoby (art. 2 pkt 11 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, Dz. U. z 2019 r. poz. 1239, ze zm.).

W Wytycznych MEiN, MZ i GIS dla szkół podstawowych i ponadpodstawowych (z września 2021 r.) czytamy jedynie, że obowiązkiem dyrektora jest wyznaczenie miejsca lub odrębnego pomieszczenia celem ewentualnej izolacji dziecka z objawami mogącymi wskazywać na COVID-19.  Możliwość podjęcia takiej decyzji przez pracowników jednostki oświatowej wynika z ogólnych zasad zapewnienia bezpieczeństwa wszystkim osobom przebywającym na terenie jednostki oświaty, ale również może być wprowadzona regulaminem, czy procedurą bhp funkcjonowania szkoły w czasie epidemii, i nie wymaga zgody rodzica. Brak zgody w tym zakresie nie wstrzymuje możliwości odizolowania ucznia w sytuacji zaobserwowania objawów mogących wskazywać na infekcję dróg oddechowych. Dyrektor bowiem będzie realizował obowiązek wynikający z Wytycznych. Jest on do tego zobowiązany (§ 13c rozporządzenia MEN z 20 marca 2020 r. w sprawie szczególnych rozwiązań w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 , Dz.U. z 2020 r. poz. 493). 

 

Brak zgody na profilaktyczną opiekę zdrowotną w szkole (testy covidowe)

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, rodzice będący przedstawicielami ustawowymi dziecka mogą wyrazić sprzeciw na objęcie ucznia profilaktyczną opieką zdrowotną (art. 7 ust. 2 ustawy z dnia 12 kwietnia 2019 r. o opiece zdrowotnej nad uczniami). W wypadku wyrażenia sprzeciwu, pielęgniarka lub higienistka szkolna nie może wykonywać dziecku świadczeń, w tym testów przesiewowych, szczegółowo wskazanych w załączniku nr 4 do rozporządzenia Ministra Zdrowia z 24 września 2013 r. w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej (tekst jedn.: Dz. U. z 2021 r. poz. 540 ze zm.). Katalog ten nie zawiera testów na obecność wirusa SARS-CoV-2, co oznacza, że nawet w wypadku braku sprzeciwu rodziców zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej sprawowanej nad uczniami aktualnie nie obejmuje testów przesiewowych w kierunku koronawirusa.

 

Brak zgody na przekazywanie danych dziecka do sanepidu

Rodzice nie mogą sprzeciwić się przetwarzaniu danych osobowych uczniów w związku z COVID-19, szczególnie gdy dyrektor będzie przekazywała dane osobowe do sanepidu. Wykonując te czynności dyrektor realizuje obowiązki wynikające z Wytycznych GIS, Ministra Zdrowia i Ministra Edukacji i Nauki.

Z Wytycznych wynika, że "W przypadku potwierdzonego zakażenia SARS-CoV-2 na terenie szkoły należy stosować się do zaleceń państwowego powiatowego inspektora sanitarnego. Rekomenduje się ustalenie listy osób przebywających w tym samym czasie w części/częściach podmiotu, w których przebywała osoba podejrzana o zakażenie i zalecenie stosowania się do wytycznych Głównego Inspektora Sanitarnego dostępnych na stronie https://www.gov.pl/web/koronawirus/ oraz https://gis.gov.pl/ odnoszących się do osób, które miały kontakt z zakażonym.".

Dyrektor jest obowiązany przestrzegać Wytycznych (§ 13c rozporządzenia MEN z 20 marca 2020 r. w sprawie szczególnych rozwiązań w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 , Dz.U. z 2020 r. poz. 493). Ich realizacja jest więc wykonywaniem obowiązku prawnego.

Jeżeli zatem dyrektor tworzy listę osób, które mogły mieć styczność z osobą zakażoną i przekazuje dane tych osób do sanepidu, to tym samym wykonuje obowiązek prawny, a przetwarzanie tych danych możliwe jest na podstawie art. 6 ust. 1 lit. c RODO. Zgoda rodziców nie jest tu wymagana. A ewentualny sprzeciw rodziców jest bezskuteczny (art. 21 ust. 1 RODO).

 

Dariusz Skrzyński

27-09-2021

więcej
< class="item_title"> CROD - kiedy składać wniosek?

 

Ministerstwo Edukacji i Nauki przypomina, że zgodnie z art. 85y ust. 1a ustawy-Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2016 r., poz. 1379 oraz z 2017 r., poz. 60), wniosek do Centralnego Rejestru Orzeczeń Dyscyplinarnych (CROD) składa dyrektor szkoły tylko w przypadku jeżeli:

  1. ustalił za pomocą narzędzia informatycznego (wyszukiwarka CROD - dostępna tylko dla dyrektorów szkół - w strefie dla zalogowanych SIO), udostępnionego przez ministra właściwego do spraw oświaty i wychowania, że numer PESEL nauczyciela lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie na stanowisku nauczyciela znajduje się w rejestrze;
  2. nauczyciel lub osoba ubiegająca się o zatrudnienie na stanowisku nauczyciela nie posiada numeru PESEL.

Określenie „dyrektor szkoły” dotyczy dyrektora przedszkola, szkoły i placówki oraz innej jednostki organizacyjnej wymienionej w art. 1 ust. 1 ustawy Karta Nauczyciela, a także odpowiednio ich zespołów.

Dyrektor szkoły korzystając z wyszukiwarki CROD w strefie dla zalogowanych SIO, może po wpisaniu numeru PESEL nauczyciela zatrudnionego w danej szkole lub osoby, ubiegającej się o zatrudnienie na stanowisku nauczyciela w tej szkole, ustalić, czy wpisany numer znajduje się w CROD. Po wpisaniu numeru PESEL i kliknięciu przycisku [Sprawdź] pojawi się informacja albo komunikat:

  • informacja, że PESEL XXXXXXXXXXX nie znajduje się w bazie PESEL CROD (wraz z datą i godziną wygenerowania informacji); jeżeli wpisany numer PESEL nie znajduje się w CROD – wyświetlony komunikat dyrektor szkoły może pobrać w formacie PDF, wydrukować i załączyć do teczki akt osobowych nauczyciela;
  • komunikat z prośbą o złożenie wniosku o udzielenie informacji z CROD wraz z łączem do odpowiedniej usługi na e-PUAP i linkiem do wniosku w wersji papierowej, który można przesłać tradycyjną pocztą, - jeżeli wpisany numer PESEL znajduje się w bazie PESEL CROD.

W przypadku wystąpienia problemów technicznych ze strefą dla zalogowanych SIO, MEiN prosi o kontakt z infolinią pod numerem 22 116 51 00 lub za pośrednictwem adresu mailowego: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

Materiały

 

Źródło: https://www.gov.pl/web/edukacja-i-nauka/centralny-rejestr-orzeczen-dyscyplinarnych

31-01-2021

 

więcej
< class="item_title"> Czy absencja wicedyrektora może być argumentem odwołania z funkcji?

Wicedyrektora można odwołać w kilku sytuacjach – stanowi o tym art. 66 ustawy Prawo oświatowe, który również należy stosować do wicedyrektorów. Jednym z nich jest możliwość odwołania w przypadkach szczególnie uzasadnionych, po zasięgnięciu opinii kuratora oświaty.

    Art. 66. 1. Organ, który powierzył nauczycielowi stanowisko kierownicze w szkole lub placówce:

1) odwołuje nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w razie:

      a) złożenia przez nauczyciela rezygnacji, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem,

      b) ustalenia negatywnej oceny pracy lub negatywnej oceny wykonywania zadań wymienionych w art. 57 ust. 2 w trybie   określonym przepisami w sprawie oceny pracy nauczycieli – bez wypowiedzenia,

      c) złożenia przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny wniosku, o którym mowa w art. 56 ust. 3;

2) w przypadkach szczególnie uzasadnionych, po zasięgnięciu opinii kuratora oświaty, a w przypadku szkoły i placówki artystycznej oraz placówki, o której mowa w art. 2 pkt 8, dla uczniów szkół artystycznych prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego – ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego, może odwołać nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w czasie roku szkolnego bez wypowiedzenia.

    2. Opinię, o której mowa w ust. 1 pkt 2, wydaje się w terminie 21 dni od dnia otrzymania wystąpienia organu, o którym mowa w ust. 1.

W orzecznictwie sądowym prezentowany jest pogląd, że przedłużająca się usprawiedliwiona nieobecność w pracy (np. z uwagi na zwolnienia lekarskie) jest przypadkiem szczególnie uzasadnionym, o którym mowa w art. 66 ust. 1 pkt 2 Prawa oświatowego (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 4 lipca 2017 r., I OSK 553/17). Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lutego 2008 r. (III PK 69/07), w którym stwierdził, że za przypadek szczególnie uzasadniony, o którym mowa w art. 66 ust. 1 pkt 2 Prawa oświatowego nie może być wyłącznie utożsamiany z sytuacjami dającymi podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przywołanym orzeczeniu Sąd Najwyższy zauważył, że w czasie absencji chorobowej dyrektor w ogóle nie wykonuje funkcji dyrektora. Co prawda wskazane orzecznictwo dotyczy dyrektora, ale z uwagi na to, że przyczyny uzasadniające odwołania dyrektora dotyczą wszystkich stanowisk kierowniczych w szkole, orzecznictwo to można uwzględnić również w kontekście uzasadnienia odwołania ze stanowiska wicedyrektora szkoły.

W związku z tym po uzyskaniu wszystkich wymaganych opinii dyrektor może odwołać z funkcji wicedyrektora nauczyciela korzystającego z długotrwałego zwolnienia lekarskiego. Dyrektor musi tylko ocenić czy okres zwolnienia ma charakter długotrwały czy też nie.

 

Podstawa prawna:

 

Dariusz Skrzyński

06-09-2019

więcej
< class="item_title"> Czy były dyrektor ma prawo do bycia zapomnianym i do żądania usunięcia swoich danych osobowych, w tym wizerunku, które zostały zgromadzone i upublicznione w związku z pełnioną przez niego funkcją?

Pełnienie funkcji publicznej niesie ze sobą określone konskwencje prawne, a w przypadku ochrony danych osobowych pewne ograniczenia tej ochrony.

Z jednej strony mamy obowiązek archiwizowania dokumentacji wytworzonej w związku z pełnieniem przez daną osobę w przeszłości funkcji dyrektora szkoły oraz udostępniania informacji publicznej dotyczącej działalności danej osoby jako pełniącej funkcję organu szkoły (art. 4 ust. 1 pkt 5 i art. 6 ustawy o dostępie do informacji publicznej). W orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, że zaprzestanie pełnienia funkcji publicznej nie oznacza, że informacje z okresu, gdy funkcja ta była pełniona, przestają podlegać udostępnieniu z ograniczeniem prywatności jednostki, bowiem wciąż będą one udostępniane osobom zainteresowanym w odniesieniu do okresu pełnienia funkcji  (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 8 lipca 2015 r., sygn. akt I OSK 1530/14). Z kolei wizerunek osoby powszechnie znanej, jeżeli wizerunek wykonano w związku z pełnieniem przez nią funkcji publicznych – np. dyrektora szkoły pobierającego wynagrodzenie ze środków publicznych oraz wizerunek osoby stanowiącej jedynie szczegół całości takiej jak zgromadzenie, krajobraz, publiczna impreza może być rozpowszechniany (czyli przetwarzany) bez zezwolenia tej osoby (art. 81 ust. 2 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych). 

Natomiast z drugiej strony, ogólną zasadą RODO jest zakaz przechowywania danych w nieskończoność oraz nie są wyraźnie wyłączone uprawnienia osoby obecnie lub w przeszłości pełniącej funkcję publiczną do korzystania m.in. z uprawnienia do bycia zapomnianym, o którym mowa w art. 17 ust. 1 RODO, czyli do usunięcia jej danych osobowych i zaprzestania ich przetwarzania. Problematyczna jest natomiast kwestia, z uwagi na konieczność pogodzenia uprawnień publicznych oraz prywatnych, od jakiego momentu z takich uprawnień były dyrektor korzysta. Obowiązujące przepisy nie określają, przez jak długi okres dla celów archiwizacyjnych i związanych z dostępem do informacji publicznej mogą być przechowywane dane osoby, która pełniła funkcję publiczną. W związku z tym obecnie zagadnienia te regulują samodzielnie administratorzy danych, którzy indywidualnie ustalają terminy przetwarzania danych w celach archiwizacyjnych i związanych z dostępem do informacji publicznej – art. 30 ust. 1 lit. f RODO. Przed upływem tego terminu, szkoła jako administrator może odmówić usunięcia danych byłego dyrektora, z uwagi na potrzebę ich dalszego przetwarzania. Usunięciu podlegają natomiast dane byłego dyrektora, które nie służą takim celom lub upłynął czas, przez jaki administrator może lub musi przechowywać określone dane, jak ma to np. miejsce w odniesieniu do przechowywania przez 6 lat oświadczeń majątkowych w BIP (art. 24h ust. 6 ustawy o samorządzie gminnym)

 

Podstawa prawna:

 

Dariusz Skrzyński

09-10-2019

więcej
< class="item_title"> Czy dyrektor może kontaktować się z pracownikiem korzystając z jego prywatnego numeru telefonu?

Wielokrotnie zdarza się, że dyrektor kontaktuje się z pracownikiem na jego prywatny numer telefonu. Czy pracodawca może wykorzystywać do kontaktu prywatny numer telefonu pracownika? Czy może żądać podania jego prywatnego numeru telefonu? 

 

Kodeks pracy dokładnie wskazuje dane, jakie pracodawca może żądać od pracownika. Zgodnie z zapisami art. 221 § 1:

    § 1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko;

2) datę urodzenia;

3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;

4) wykształcenie;

5) kwalifikacje zawodowe;

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

(§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4–6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.)

Ponadto § 3. określa, że pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:

1) adres zamieszkania;

2) numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;

3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;

4) wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

W katalogu tych danych nie został ujęty wprost prywatny numer telefonu pracownika, zostały wskazane dane do kontaktu – może to być adres e-mail, adres do korespondencji. Zatem jeśli pracownik poda inne dane kontaktowe niż prywatny numer telefonu, to jego podanie będzie miało charakter dobrowolny, a zgodnie z art.. 221a zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, z późn. zm.)) – dalej zwanej RODO.

Zatem, aby pracodawca mógł kontaktować się z pracownikiem wykorzystując jego prywatny numer telefonu musi uzyskać zgodę pracownika – na piśmie – gdyż zgodnie z art. 7 RODO ust. 1. jeżeli przetwarzanie odbywa się na podstawie zgody, administrator musi być w stanie wykazać, że osoba, której dane dotyczą, wyraziła zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych. Warto także, aby taka zgoda wskazywała zasady kontaktu. Co więcej kontakt powinien następować w godzinach pracy.

Jeśli natomiast pracownik nie wyrazi zgody na podanie prywatnego numeru kontaktowego lub wycofa zgodę, to zgodnie z  art. 221a § 2 nie może być to podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, a dla pracodawcy oznacza zakaz kontaktowania się w ten sposób z pracownikiem (z wyjątkiem sytuacji naglących, które mogą powodować zagrożenie mienia i interesów pracodawcy).

 

Opracowane na podstawie ustawy z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych)podpisanej w dn. 3 kwietnia br. przez Prezydenta, zmieniającej brzmienie art. Art. 221i wprowadzającej art. 221ado Kodeksu pracy.

 


Podstawa prawna:

Art. 221i 221austawy dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917 z późn. zm.).

 

Beata Linowska

02-04-2019

więcej
< class="item_title"> Czy dyrektor może zatrudnić na stanowisku specjalisty żonę swojego brata, czyli powinowactwo w stosunkach służbowych?

Punktem wyjścia dla rozważań dotyczących zakazu zatrudniania osób bliskich w szkołach stanowi rozróżnienie placówek, gdzie ma nastąpić nawiązanie stosunku pracy oraz czy zatrudnienie ma dotyczyć pracownika pedagogicznego czy niepedagogicznego.

 

Niepubliczne placówki oświatowe

Przede wszystkim podkreślenia wymaga, że przepisy kodeksu pracy nie zabraniają zatrudniania członków rodziny. Zatem z uwagi na ich stosowanie do niepublicznych jednostek oświatowych, w tych placówkach nie ma zakazu zatrudniania osób spokrewnionych na żadnym ze stanowisk.

 

Publiczne placówki oświatowe

Sytuacja zmienia się w odniesieniu do placówek publicznych albowiem przepisy prawa przewidują ograniczenia w zatrudnieniu osób ze sobą spokrewnionych. Podstawową regulacją ograniczającą zatrudnienie w placówkach publicznych stanowi ustawa o pracownikach samorządowych (ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. Dz.U. z 2019 r., poz.1282), która już w pierwszym artykule wskazuje w swoim przedmiocie na cel jej obowiązywania polegający na zapewnieniu zawodowego, rzetelnego i bezstronnego wykonywania zadań publicznych przez samorząd terytorialny.

Zgodnie z art. 26 ustawy małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli nie mogą być zatrudnieni w jednostkach, o których mowa w art. 2, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek bezpośredniej podległości służbowej. Z kolei art. 2 pkt. 3 ustawy wskazuje na jej stosowanie do pracowników samorządowych zatrudnionych przez gminne jednostki budżetowe i samorządowe zakłady budżetowe. W konsekwencji zatem, przepis ten obowiązuje również szkoły publiczne prowadzone przez jednostki samorządu terytorialnego.

 

Nauczyciele vs pracownicy niepedagogiczni

Czy nauczyciele i pracownicy niebędący nauczycielami objęci są zatem zakazem określonym w art. 26 ustawy o pracownikach samorządowych? Otóż nie. Zgodnie z treścią art. 3 ustawy o pracownikach samorządowych, ustawy nie stosuje się wobec pracowników zatrudnianych w jednostkach wymienionych w art. 2 (a zatem wobec m.in. pracowników szkół publicznych), których status prawny określają odrębne przepisy. Tymi odrębnymi przepisami w przypadku nauczycieli są przepisy Karty Nauczyciela (ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215), zatem nauczyciele zostają wyłączeni spod obowiązywania ustawy o pracownikach samorządowych i zakazu wynikającego z art. 26. Natomiast potwierdzeniem stosowania zakazu uregulowanego na mocy art. 26 ustawy o pracownikach samorządowych wobec pracowników niebędących nauczycielami jest art. 7 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. prawo oświatowe (Dz.U. z 2019 r., poz.1148) zgodnie, z którym status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego, określają przepisy o pracownikach samorządowych (poza wymienionymi w art. 15 tej ustawy, a zatem spod regulacji wymienionego przepisu wyłączone osoby zatrudniane w celu prowadzenia danych zajęć w przedszkolach lub szkołach publicznych, które zatrudniane są za zgodą kuratora oświaty). W konsekwencji zatem ustawa o pracownikach samorządowych i uregulowany nią w art. 26 zakaz znajduje co do zasady zastosowanie wobec pracowników niebędących nauczycielami. 

 

Zakres obowiązywania zakazu 

Art. 26 ustawy o pracownikach samorządowych wymienia enumeratywnie osoby, których wymieniony zakaz obowiązuje tj. małżonka, osoby spokrewnione do drugiego stopnia, spowinowacone do pierwszego stopnia, osoby pozostające w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli. 

Zakaz zatrudniania powodującego powstanie podległości służbowej krewnych do drugiego stopnia pokrewieństwa oznacza zakaz zatrudnienia w urzędzie, na stanowisku bezpośredniego przełożonego/podwładnego członków rodziny w osobach babci, dziadka, rodziców (naturalnych i adopcyjnych), dzieci, wnuków oraz rodzeństwa (brat lub siostra). Powinowatymi w linii prostej w pierwszym stopniu (czyli osobami, których współpraca jest również wyłączona w warunkach określonych w art. 26 ustawy) są rodzice męża i żony (teściowie) oraz dziecko małżonka (pasierb). Ważnym jest fakt, że powinowactwo trwa nadal pomimo ustania małżeństwa (np. poprzez rozwód).

Co istotne, ustawa zakłada obowiązywanie zakazu jedynie w sytuacji, gdyby osoby wymienione w art. 26 ustawy, miały znaleźć się w bezpośredniej podległości służbowej. Bezpośrednia podległość służbowa rozumiana jest jako taki stosunek, w którym istnieje bezpośrednie (choćby przejściowe) podporządkowanie danego pracownika przełożonemu bez jakichkolwiek szczebli decyzyjnych pomiędzy stanowiskami. Zatem pracownik jest bezpośrednio podporządkowany swojemu przełożonemu i sprawuje nad nim funkcję kierowniczą wydając mu np. polecenia pracownicze czy kierując jego codziennymi obowiązkami pracowniczymi. Dlatego też obowiązywanie zakazu należy każdorazowo analizować w odniesieniu do konkretnej struktury zatrudnienia, albowiem w zależności od placówki, hierarchia zatrudnienia może wyglądać inaczej.

Uwzględniając zatem fakt, iż w znaczeniu prawnym żona brata dyrektora pozostaje z nim w stosunku spowinowacenia w drugim stopniu, mogłaby zostać zatrudniona na stanowisku niepedagogicznym, względnie pedagogicznym albowiem tu omawiany zakaz nie obowiązuje.

 

Postawa prawna:

 

Lucyna Węgłowska-Raczyńska

18-11-2019

więcej
< class="item_title"> Czy można rozwiązać stosunek pracy z woźnym, który naruszył nietykalność cielesną ucznia?

Charakter prawny zatrudnienia pracowników niepedagogicznych w placówkach oświatowych reguluje ustawa prawo oświatowe (Dz.U. z 2019 r., poz.1148).  Zgodnie  z art. 7  wymienionej ustawy, status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego, określają przepisy o pracownikach samorządowych. Z kolei przepisy ustawy o pracownikach samorządowych (art. 43 ust. 1 ustawy z dnia  21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych Dz. U. z 11.07.2019 r., poz.1282) zawierają odesłanie do stosowania odpowiednio przepisów ogólnych prawa pracy - kodeksu pracy. W konsekwencji zatem, do zadanego w tytule pytania należy szukać odpowiedzi w przepisach ogólnych prawa pracy tj. w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( t.j. Dz. U. z 2019 r., poz.1040).

 

W jaki sposób można rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem niepedagogicznym?

Kodeks pracy w art. 30 § 1 wskazuje wprost cztery sposoby rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, są to:

1) rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron;

2) rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);

3) rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);

4) rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była ona zawarta.

Z kolei zgodnie z § 4 wymienionego artykułu, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a z kolei §  5 stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Zgodnie z art. 32 § 1 kodeksu pracy każdej stronie stosunku pracy przysługuje prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, ale jedynie na pracodawcę, ustawodawca nałożył obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy pracownikowi i zarówno przy wypowiedzeniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia jak i bez zachowania tego okresu (przy tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym). Istotnym jest fakt, iż przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa, konkretna i możliwie precyzyjnie określona przez pracodawcę. Dodatkowo ma być ona wskazana w sposób zrozumiały dla pracownika. 

 

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Co istotne, w przytoczonej powyżej podstawie prawnej wskazuje się na sposób rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jednakże odpowiedzi na to, z jakiej przyczyny owo wypowiedzenie przez pracodawcę może nastąpić zgodnie z art. 52 kodeksu pracy. Wymieniony artykuł kodeksu pracy daje bowiem pracodawcy uprawnienie do złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi bez zachowania okresu wypowiedzenia, jedynie w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 pkt. 1 kodeksu pracy), popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (art. 52 pkt. 2 kodeku pracy) oraz zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 pkt. 3 kodeksu pracy). Naruszenie nietykalności cielesnej dziecka rozpoznawać należałoby w kategoriach pkt. 1 i 2 art. 52 kodeksu pracy.

 


Art. 52.

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestęp- stwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowi- sku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomoc- nym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywa- nia pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrze-żeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

 

Na czym polega naruszenie nietykalności cielesnej?

Z orzecznictwa sądowego wynika, że za naruszenie nietykalności cielesnej uznaje się wszystkie czynności oddziałujące na ciało innej osoby, które nie są przez nią akceptowane. Naruszenie nietykalności cielesnej nie musi łączyć się z powstaniem obrażeń, jednakże musi mieć ono wymiar fizyczny (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 9.08.2012 r., II AKa 137/12). Podkreśla się, że chodzi o bezpośrednie działanie na ciało innej osoby, głównie poprzez takie zachowania jak uderzenie, uszczypnięcie, ukłucie, targanie za części ciała lub włosy, kopnięcie, plucie czy oblanie wodą. Co więcej, naruszenie nietykalności cielesnej w polskim porządku prawnym stanowi przestępstwo uregulowane w art. 217 kodeksu karnego ścigane z oskarżenia prywatnego, zagrożonego  karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w związku z naruszeniem nietykalności cielesnej ucznia

Każdorazowo ocena, czy w danym przypadku doszło do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez naruszenie nietykalności cielesnej dziecka lub też czy zostało popełnione w sposób oczywisty przestępstwo, o którym mowa w art. 217 kodeksu karnego i stanowi te zachowanie podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, zależy od oceny okoliczności stanu faktycznego danej sprawy. Co istotne samo naruszenie nietykalności cielesnej dziecka może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę woźnemu zatrudnionemu w szkole bez wypowiedzenia, bowiem może być rozumiane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik przystępujący do wykonywania pracy na danym stanowisku w danym zakładzie pracy godzi się bowiem na panujące w nim zasady i obowiązany jest do ich przestrzegania niezależnie od okoliczności, w jakich się znalazł. To samo dotyczy zatrudnionej w szkole osoby na stanowisku woźnego, który przystępując do pracy jest świadomy charakteru swojej pracy a przede wszystkim specyfiki samego zakładu pracy, jakim jest placówka oświatowa, akceptując m.in. jej statut i wynikające z niego obowiązki. Dodatkowo podkreślenia wymaga, iż każdy, a tym bardziej dziecko, powinno być chronione przed nieakceptowanym przez nie oddziaływaniem przez inne osoby albowiem jako dobro nadrzędne należy traktować dobro dziecka. Podkreślenia jednak z całą stanowczością wymaga fakt, iż ocena czy zachodzą przesłanki do wypowiedzenia umowy o pracę i czy w ogóle w danym przypadku doszło do naruszenia nietykalności cielesnej dziecka winna być dokonywana przy uwzględnieniu wszelkich indywidualnych okoliczności danej sprawy.

 

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( t.j. Dz.U. z 2019 r., poz.1040) – art. 30, 32, 52.

Ustawa  z dnia 14 grudnia 2016 r. prawo oświatowe (Dz. U. z 2019 r., poz.1148) – art. 7.

Ustawa z dnia  21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 r., poz.1282) – art. 43.

Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2019 r., poz.1950) – art. 217.

 

Lucyna Węgłowska-Raczyńska

01-12-2019

 

więcej
< class="item_title"> Czy można wręczyć nauczycielowi wypowiedzenie przed zatwierdzeniem arkusza organizacyjnego?

Wiemy, że dla nauczyciela nie starczy godzin, czy tym samym można wręczyć nauczycielowi wypowiedzenie przed zatwierdzeniem arkusza?

TAK, ale… Nie ma przepisu prawa co do tego, że dyrektor może wręczyć wypowiedzenie bez zatwierdzonego arkusza i nie ma przepisu prawa co do tego, że dyrektor może wręczyć wypowiedzenie dopiero po zatwierdzeniu arkusza. 

Aby dyrektor mógł wręczyć wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN muszą zajść przesłanki określone w tym przepisie. Przesłanki te zachodzą obiektywnie, bez względu na to, czy arkusz zostanie zatwierdzony czy nie. 

Przepisy prawa nie określają, czy w przypadku zastosowania art. 20 KN dyrektor szkoły musi mieć zatwierdzony arkusz przez organ prowadzący szkołę, czy też wystarczy, że posiada wiedzę, że dla nauczyciela nie będzie odpowiedniej liczby godzin.

Podstawą do stwierdzenia, że zachodzą te przesłanki jest arkusz organizacji opracowany przez dyrektora do 21 kwietnia. Jeśli organ nie zatwierdzi arkusza, to oczywiście mocno skomplikuje to ewentualną sytuację procesową dyrektora.

Ale… za termin zatwierdzenia arkusza odpowiada organ, a nie dyrektor. Dyrektor oddaje arkusz do 21.04., a czynności kadrowe musi podjąć do 31.05, wcześniej opiniując w związkach. W przypadku braku informacji z organu o zatwierdzeniu arkusza dyrektor musi jednak podjąć decyzję o wręczeniu wypowiedzenia. Brak takiej decyzji spowoduje, że konsekwencje jako pracodawca poniesie dyrektor szkoły zaś skutki finansowe – organ prowadzący. 

Zatwierdzenie arkusza to czynność czysto administracyjna, nie ma nic do skuteczności wypowiedzenia. 

Formalnie treść arkusza lub aneksu do arkusza nie wywołuje skutków w sferze prawa pracy. Jeżeli jednak sąd stwierdzi inaczej, to wszelkie skutki z tym związane obciążają organ. Oczywiście od wyroku sądu zawsze można się odwołać.

 

 

 

Dariusz Skrzyński

23-03-2021

 

więcej
< class="item_title"> Czy należy się odszkodowanie uczniowi za okulary rozbite podczas zajęć w-f?

Szkoła odpowiada za zniszczenie okularów na terenie szkoły, również podczas zajęć, niezależnie czy tą są zwykłe okulary czy tzw. sportowe, zatem odpowiedź brzmi: tak.

 

Okulary na zajęciach w-f

Kwestia noszenia okularów na zajęciach wychowania fizycznego nie jest prawnie uregulowana. Jednym z przepisów które mogą mieć potencjalne zastosowanie jest § 31 rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny w szkołach. Niestety nie odnosi się on jednak do noszenia okularów w czacie zajęć w-f. Wskazuje jedynie, że stopień trudności i intensywności ćwiczeń dostosowuje się do aktualnej sprawności fizycznej i wydolności ćwiczących. Przewiduje możliwość zwolnienia z ćwiczeń w danym dniu przez nauczyciela. Odnosi się również do stanu technicznego urządzeń i sprzętu sportowego.

Jeśli uczeń ma niewielką wadę wzroku i radzi sobie bez okularów, to powinien je zdejmować i zakładać po lekcji wychowania fizycznego. W innym przypadku wskazaniami do prowadzenia zajęć powinny być wyniki profilaktycznych badań lekarskich, których elementem jest kwalifikacja lekarska do zajęć wychowania fizycznego i uprawiania sportu szkolnego. W zależności od wady lub schorzenia narządu wzroku lekarz wskaże rodzaje zajęć, których uczeń ma unikać podczas lekcji.

Co istotne to, że szkoła nie może wymagać od rodziców uczniów noszących okulary pisemnych oświadczeń wyrażających zgodę na ćwiczenie w okularach na zajęciach wychowania fizycznego. Takie oświadczenie, nawet jeżeli zostanie złożone, nie uchroni szkoły od odpowiedzialności.

 

Zwolnienie ucznia z określonych zajęć

Szkoła powinna ustalić zasady, których stosowanie zapewni uczniom bezpieczeństwo na zajęciach WF i powiadomić o nich rodziców. Tym, którzy będą mieli zastrzeżenia należy wyjaśnić, na jakie niebezpieczeństwa mogą być narażone ich dzieci.

Należy również poinformować rodziców o możliwości:

  • zwolnienia ucznia z wykonywania określonych ćwiczeń fizycznych na podstawie opinii wydanej przez lekarza, na czas określony w tej opinii,
  • zwolnienia ucznia z realizacji zajęć wychowania fizycznego na podstawie opinii o braku możliwości uczestniczenia ucznia w tych zajęciach wydanej przez lekarza, na czas określony w tej opinii

(§ 4 rozporządzenia w sprawie oceniania, klasyfikowania i promowania uczniów i słuchaczy w szkołach publicznych)

Wada wzroku co do zasady nie stanowi przeciwwskazania do udziału w zajęciach wychowania fizycznego, ale noszenie w czasie ćwiczeń okularów codziennego użytku niesie ze sobą poważne zagrożenia. Zatem nauczyciel w takiej sytuacji powinien według zasad zapewnić wszystkim uczniom bezpieczeństwo oraz ochronę ćwiczących przed urazami i wypadkami.

 

A co jeżeli okulary zostaną zniszczone?

Formalnie za uczniów pozostających pod opieka i nadzorem nauczycieli odpowiada szkoła. W sprawie dotyczącej odpowiedzialności odszkodowawczej za zniszczone okulary mają zastosowanie przepisy prawa cywilnego. Podstawowym przepisem w tym zakresie jest art. 427 Kodeksu cywilnego.  

Z roszczeniem o naprawienie szkody mogą wystąpić do sądu rodzice dziecka, któremu zniszczono okulary, wskazując odpowiedzialność za zaniechanie nadzoru. Ciężar udowodnienia wyrządzenia szkody spoczywać będzie na rodzicach dziecka pokrzywdzonego. Nauczyciel może uwolnić się od odpowiedzialności, gdy udowodni, że nadzór był sprawowany należycie, a szkoda i tak nastąpiłaby przy starannym wykonywaniu pieczy nad uczniem (art. 427).

Zatem, warunkiem tej odpowiedzialności jest naruszenie obowiązku nadzoru lub niestaranne jego sprawowanie przez nauczyciela. Szkoła zwolni się więc z odpowiedzialności za szkodę, jeżeli wykaże, że uczniowie pozostawali pod nadzorem nauczyciela, którego zachowanie nie mogło wpłynąć na powstanie szkody, w postaci zniszczenia okularów.

W związku z odpowiedzialnością za szkodę, szkoły i nauczyciele często objęci są ubezpieczeniami od odpowiedzialności cywilnej. W takich sytuacjach odszkodowania za szkody wyrządzone w czasie zajęć szkolnych wypłacają towarzystwa ubezpieczeniowe.

 

Podstawa prawna:

  • § 31 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 31 grudnia 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach (Dz. U. z 2003 r. NR 6 poz. 69 ze zm.),
  • § 4 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 22 lutego 2019 r. w sprawie oceniania, klasyfikowania i promowania uczniów i słuchaczy w szkołach publicznych (Dz. U. z 2019 r. poz. 373),
  • art. 415, art. 426, art. 427 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1145 ze zm.).

 

Dariusz Skrzyński

03-03-2020

 

więcej
< class="item_title"> Czy należy udzielić odpowiedzi na anonimowy wniosek o udzielenie informacji publicznej?

Na skrzynkach poczty elektronicznej szkół, placówek oświatowych pojawia się coraz więcej wniosków o udzielenie informacji publicznej. Często są to wnioski wysyłane anonimowo. Czy w takiej sytuacji dyrektor jest obowiązany udzielić odpowiedzi? Czy może pozostawić wniosek bez odpowiedzi?

Zgodnie z zapisami art. 2 ust 1. ustawy z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej:

Każdemu przysługuje, z zastrzeżeniem art. 5, prawo dostępu do informacji publicznej, zwane dalej „prawem do informacji publicznej””, zaś władze publiczne oraz inne podmioty publiczne obowiązane są do udostępnienia informacji publicznej (art. 4 ustawy).

Zatem każdy może złożyć zapytanie o informację publiczną, zaś podmioty publiczne muszą udostępnić taką informację. Jeśli taka informacja nie została udostępniona w Biuletynie Informacji Publicznej lub centralnym repozytorium, jest udostępniana na wniosek (art. 10 ust. 1 ustawy).

W ustawie natomiast nie wskazano żadnych formalnych wymogów, jakie powinien spełnić taki wniosek, zatem wniosek wysłany drogą elektroniczną bez podpisu czy wskazania konkretnej osoby, która wnosi zapytanie, także nie może pozostać bez odpowiedzi. Brak konieczności pełnego zidentyfikowania wnioskodawcy wynika z faktu, że żądając informacji nie musi się on wykazać jakimkolwiek interesem prawnym lub faktycznym, aby otrzymać informację:

„Art. 2 ust. 2. Od osoby wykonującej prawo do informacji publicznej nie wolno żądać wykazania interesu prawnego lub faktycznego.”

(wyrok NSA z 16.03.2009 r. sygn. akt I OSK 1277/08, LEX 604186).

 

Z wniosku natomiast musi wynikać w sposób jasny, co jest jego przedmiotem, a wtedy wszczyna się postępowanie w sprawie.

 


Uwaga!

Jeżeli organ, podmiot publiczny, do którego został skierowany wniosek, nie dysponuje daną informacją, zawiadamia o tym wnoszącego, nie ma natomiast obowiązku wydania decyzji (wyrok NSA z dnia 27.09.2002 r. sygn. akt II SAB 289/02). Podobnie sytuacja się ma w przypadku, gdy zapytanie nie dotyczy informacji publicznej – także należy o tym zawiadomić wnioskującego (wyrok WSA w Szczecinie z 24.11.2011 r. sygn.. akt II SAB/Sz 127/11).


 

Proszę pamiętać o terminach!

Informacja publiczna na wniosek jest udostępniana bez zbędnej zwłoki – najpóźniej w terminie 14 dni od złożenia wniosku, a jeśli nie może zostać udostępniona w tym terminie, należy poinformować wnioskodawcę o powodach opóźnienia i wskazać nowy termin – ale nie dłuższy niż 2 miesiące od złożenia wniosku.

    Art. 13. 1. Udostępnianie informacji publicznej na wniosek następuje bez zbędnej zwłoki, nie później jednak niż w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku, z zastrzeżeniem ust. 2 i art. 15 ust. 2.

   2. Jeżeli informacja publiczna nie może być udostępniona w terminie określonym w ust. 1, podmiot obowiązany do jej udostępnienia powiadamia w tym terminie o powodach opóźnienia oraz o terminie, w jakim udostępni informację, nie dłuższym jednak niż 2 miesiące od dnia złożenia wniosku.

 

Więcej na temat informacji publicznej i jej udzielania w kolejnych artykułach.

 


Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej (Dz.U. z 2018 r., poz. 1330 z późn. zm.).

 

Beata Linowska

05-04-2019

więcej
< class="item_title"> Czy nauczyciel może zarekwirować telefon komórkowy ucznia?

Społeczność szkolna może funkcjonować tylko wtedy, gdy ustali sobie jasne zasady. To wszystkim ułatwia życie, bo wiadomo, co jest dopuszczalne i czego się w danej sytuacji spodziewać. Ważne, by zasady te były jasno sprecyzowane i by nie naruszały prawa powszechnego.

Statut szkoły może zabraniać korzystania z telefonów komórkowych i innych urządzeń elektronicznych w trakcie trwania zajęć. Nauczyciel może nakazać wyłączenie urządzenia lub umieszczenie go w widocznym miejscu na czas trwania lekcji. Szkoła nie ma jednak uprawnień do rekwirowania przedmiotów należących do uczniów. Osoby pełnoletnie lub rodzice osób niepełnoletnich mogą w każdej chwili zażądać zwrotu należących do nich, a przetrzymywanych przez szkołę, rzeczy.

Pozbawienie prawa korzystania z telefonu po zakończeniu zajęć może być stosowane jako środek wychowawczy w stosunku do niepełnoletnich uczniów, powinno się to jednak odbywać za wiedzą i zgodą ich prawnych opiekunów, zgodnie z postanowieniami statutu.

Jeżeli szkoła wprowadzi obowiązek pozostawienia telefonów komórkowych na czas trwania zajęć w depozycie, ponosi odpowiedzialność za wynikłe z tego szkody (np. kradzież czy uszkodzenie sprzętu), a uczeń pełnoletni musi mieć zapewnioną możliwość dostępu do urządzenia kiedy tylko uzna to za konieczne.

Nawet w sytuacji, w której telefon komórkowy został zarekwirowany zgodnie z zasadami obowiązującymi w szkole, przeglądanie jego zawartości przez osoby trzecie, np. nauczycieli, stanowi naruszenie prawa do prywatności i jako takie jest niezgodne z prawem.

 

Źródło: https://www.rpo.gov.pl/pl/content/czy-nauczyciel-moze-zarekwirowac-telefon-komorkowy-ucznia

więcej

ECRK s.c.
ul. Elektryczna 1/3 lok. 216
15-080, Białystok
Oddział Warszawa:
ul. Kabacki Dukt 18/7
 
Telefony

logo