Określenie kształcenie specjalne związane jest ze stwierdzeniem przez zespół orzekający funkcjonujący w publicznej poradni psychologiczno - pedagogicznej, że uczeń, ze względu na swoje problemy ze zdrowiem czy dysfunkcje intelektualne, wymaga specjalnej organizacji nauki i metod pracy. Orzeczenie wydawane jest na wniosek rodziców/prawnych opiekunów lub osób (podmiotów) sprawujących pieczę zastępczą nad dzieckiem, którzy do wniosku skierowanego do zespołu orzekającego dołączają dodatkową, posiadaną dokumentację: wydane przez specjalistów opinie, zaświadczenia oraz wyniki obserwacji i badań psychologicznych, pedagogicznych i lekarskich, w tym zaświadczenie o stanie zdrowia dziecka. Prawo do specjalnej organizacji kształcenia w szkole przysługuje uczniom posiadającym orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego wydane przez publiczną poradnię psychologiczno-pedagogiczną z uwagi na niepełnosprawność. Orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego otrzymują uczniowie:

• niesłyszący,
• słabosłyszący,
• niewidomi,
• słabowidzący,
• z niepełnosprawnością ruchową, w tym z afazją,
• z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu lekkim, umiarkowanym lub znacznym,
• z autyzmem, w tym z zespołem Aspergera,
• z niepełnosprawnościami sprzężonymi,
• z niedostosowaniem społecznym,
• zagrożeni niedostosowaniem społecznym.

Uczniowie ci mogą pobierać naukę we wszystkich rodzajach przedszkoli oraz typach i rodzajach szkół publicznych i niepublicznych. Warto podkreślić iż, jeśli taka jest decyzja rodziców, uczniowie mają prawo uczyć się w przedszkolu lub szkole najbliższej miejsca zamieszkania.

A zatem, jakie zadania w takiej sytuacji mają nauczyciele?

Dostarczenie przez rodziców ww. orzeczenia oznacza, że każda jednostka oświatowa musi sprostać dodatkowym obowiązkom określonym w § 5 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 9 sierpnia 2017 r. w sprawie warunków organizowania kształcenia, wychowania i opieki dla dzieci i młodzieży niepełnosprawnych, niedostosowanych społecznie i zagrożonych niedostosowaniem społecznym (Dz. U. z 2017 poz. 1578 z późn. zm.), tj. zapewnić:

• realizację zaleceń zawartych w orzeczeniu o potrzebie kształcenia specjalnego;
• warunki do nauki, sprzęt specjalistyczny i środki dydaktyczne, odpowiednie ze względu na indywidualne potrzeby rozwojowe i edukacyjne oraz możliwości psychofizyczne uczniów;
• zajęcia specjalistyczne, inne zajęcia odpowiednie ze względu na indywidualne potrzeby rozwojowe i edukacyjne oraz możliwości psychofizyczne uczniów,
  w szczególności zajęcia rewalidacyjne, resocjalizacyjne i socjoterapeutyczne;
• integrację uczniów ze środowiskiem rówieśniczym, w tym z uczniami pełnosprawnymi;
• przygotowanie uczniów do samodzielności w życiu dorosłym.

Dla każdego ucznia, który posiada orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego, opracowuje się w szkole indywidualny program edukacyjno-terapeutyczny (IPET), na podstawie wcześniej przeprowadzonej wielospecjalistycznej oceny poziomu funkcjonowania ucznia. Wiąże się to oczywiście z przygotowaniem tych dokumentów na zasadach określonych przepisami. Jakie będą w związku z tym obowiązki i zadania szkoły?

IPET

Dostarczenie przez rodziców do szkoły orzeczenia zobowiązuje dyrektora do zastosowania przepisów związanych z organizacją kształcenia specjalnego, których najważniejszym obowiązkiem jest opracowanie IPET-u. Z zapisów przywołanego rozporządzenia wynika termin opracowania tego dokumentu. Został on określony w § 6 ust. 5, i wskazuje, iż  program opracowuje się na okres, na jaki zostało wydane orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego w terminie:

1) do dnia 30 września roku szkolnego, w którym uczeń rozpoczyna od początku roku szkolnego kształcenie, albo

2) 30 dni od dnia złożenia w placówce oświatowej orzeczenia o potrzebie kształcenia specjalnego.

Wyżej wymienione zapisy wskazują na obowiązek ich przestrzegania, a zatem fakt dostarczenia przez rodziców orzeczenia powinien być odnotowany przez upoważnione do tego osoby (najczęściej dokonują tego pracownicy sekretariatu lub wychowawcy) na wpływającym dokumencie. Jest to bardzo istotna kwestia ze względu na konieczność dotrzymania terminów określonych przepisami.

Program opracowuje zespół, który tworzą nauczyciele i specjaliści, prowadzący zajęcia z uczniem, jednak, co wynika z zapisów w § 6 ust. 6 pracę zespołu koordynuje wyznaczony przez dyrektora wychowawca albo nauczyciel lub specjalista prowadzący zajęcia z dzieckiem. Do zadań członków zespołu należy oczywiście opracowanie IPET-u, ale również udział w obligatoryjnych spotkaniach zespołu, które odbywają się w miarę potrzeb, nie rzadziej jednak niż dwa razy w roku szkolnym. W związku z powyższym następnym istotnym zadaniem dyrektora będzie formalne powołanie w/w zespołu i wskazanie jego koordynatora.

Rodzice ucznia mają prawo uczestniczyć w spotkaniach zespołu, a także w opracowaniu i modyfikacji programu oraz dokonywaniu wielospecjalistycznych ocen. Obowiązkiem dyrektora jest pisemne zawiadamianie rodziców o terminie każdego spotkania zespołu i możliwości uczestniczenia w tym spotkaniu. Ponadto dyrektor jest odpowiedzialny za przekazanie rodzicom dziecka kopii wielospecjalistycznej oceny oraz indywidualnego programu edukacyjno-terapeutycznego. Przeniesienie upoważnienia do realizacji ww. zadań na inną wskazaną przez dyrektora osobę i sama ich realizacja powinny odbywać się na zasadach określonych w szkole.

Wielospecjalistyczna ocena funkcjonowania ucznia

Wielospecjalistyczna ocena funkcjonowania ucznia to złożony proces rozpoznania, którego celem jest ocena poziomu wiedzy i umiejętności, potrzeb, zakresu możliwości i ograniczeń. Powinna odbywać się w warunkach naturalnych placówki. Ma charakter diagnozy funkcjonalnej, czyli rozpoznawania możliwości radzenia sobie w różnych kontekstach, uwarunkowań środowiska, w którym dziecko przebywa, analizy mechanizmów wpływających na aktywność dziecka w określonych, konkretnych okolicznościach. Forma dokumentowania zdobytej wiedzy może być różna, nie ma przyjętego wzoru, formularza wielospecjalistycznej oceny funkcjonowania ucznia. Może być to zeszyt, karta, arkusz. Ważne, aby znalazły się w nim wyczerpujące informacje zdobyte przez wszystkich członków zespołu specjalistów, nauczycieli, wychowawców. Istotna jest wobec powyższego wspólna decyzja zespołu dotycząca jej zawartości, układu, czy też formy graficznej. Nie ma co to tego wątpliwości, że powinien być to dokument czytelny dla wszystkich podmiotów z niego korzystających.

Podobnie jak w przypadku wielospecjalistycznej oceny funkcjonowania ucznia, nie ma jednego obowiązującego wzoru arkusza indywidualnego programu edukacyjno - terapeutycznego. Przy jego opracowywaniu należy jednak uwzględnić zapisy § 6 ust.1  rozporządzenia w sprawie warunków organizowania kształcenia, wychowania i opieki dla dzieci i młodzieży niepełnosprawnych. Można tam odnaleźć obszary tematyczne, które w zależności odpowiednio dostosowane do potrzeb ucznia będą stanowić jego zakres. W tym miejscu należy podkreślić, że IPET jest dokumentem indywidualnym, a zatem warto i w codziennej pracy należy go uzupełniać, modyfikować, w miarę potrzeb i poznawania ucznia. Jeśli w wyniku wielospecjalistycznej oceny funkcjonowania ucznia stwierdzono, że proponowane formy zajęć nie znajdują uzasadnienia, to należy dokonać modyfikacji przyjętego programu pracy z uczniem. Temu służą spotkania zespołu, regularna ocena funkcjonowania, bieżąca obserwacja pedagogiczna i kontakty z rodzicami. I tutaj kolejny obowiązek dla szkoły, ponieważ o wszystkich zmianach w programie należy poinformować rodziców oraz nauczycieli w sposób ustalony w placówce.

Pomoc psychologiczno-pedagogiczna

Na szczególną uwagę zasługuje pomoc psychologiczno – pedagogiczna, której zakres tematyczny obejmuje wspominany wyżej IPET. Program powinien zawierać formy i okres udzielania dziecku pomocy psychologiczno-pedagogicznej. Do form pomocy psychologiczno-pedagogicznej udzielanej w przedszkolu, zgodnie z zapisami § 6 ust. 1 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 9 sierpnia 2017 r. w sprawie zasad organizacji i udzielania pomocy psychologiczno-pedagogicznej w publicznych przedszkolach, szkołach i placówkach (Dz. U. z 2017 poz. 1591 z późn. zm.), zaliczają się m.in. zajęcia rozwijające uzdolnienia oraz specjalistyczne (korekcyjno-kompensacyjne, logopedyczne, rozwijające kompetencje emocjonalno-społeczne, inne o charakterze terapeutycznym). Godzina tych zajęć trwa 45 minut przy czym dopuszcza się ich prowadzenie w czasie dłuższym lub krótszym niż 45 minut, z zachowaniem ustalonego dla dziecka łącznego tygodniowego czasu tych zajęć, jeżeli jest to uzasadnione jego potrzebami (§ 16 ust. 1 i 2). W związku z powyższym w indywidualnym programie edukacyjno - terapeutycznym należy szczegółowo opisać, jakie formy wsparcia będę realizowane, wykorzystując powyższy katalog możliwości, a także przez kogo oraz w jakim wymiarze godzin i przez jaki czas.

Zajęcia rewalidacyjne

Indywidualny program edukacyjno – terapeutyczny określa również zajęcia rewalidacyjne, jakie

Końcówka roku to czas, kiedy jak bumerang wraca temat kontroli zarządczej, będącej nieodzowna częścią sektora finansów publicznych, w tym także szkół i placówek oświatowych. Od kilku miesięcy pojawiały się głosy o szykowanych zmianach w tym zakresie, ale czy weszły one w życie i jest się czym przejmować? Odpowiedź w tekście poniżej.

Myśląc o zagadnieniu kontroli zarządczej, szczególnie o tej porze roku, u większości dyrektorów pojawiają się wątpliwości dotyczące dwóch kwestii: czy już były, a jeśli nie, to kiedy będą zmiany w przepisach oraz jakich zmian dokonać ewentualnie w dotychczasowym systemie kontroli zarządczej porównaniu do roku poprzedniego?

Pierwsza wiadomość jest bardzo dobra. Dotychczasowy projekt, który wprowadzić miał zmiany w omawianym w tym artykule zakresie został wycofany z prac legislacyjnych. Nie ma zatem potrzeby, póki co, zawracać sobie nim głowy, a tym bardziej doskonalić się w formie narad czy szkoleń. Z racji dużo ważniejszy problemów ustawodawca uznał, że zmiany w finansach publicznych dotyczące funkcjonowania kontroli zarządczej mogą po prostu poczekać. Jak długo? Tego nie wiemy, ale wiemy ze z pewnością, że 2021 i zadania dyrektora w tym zakresie będą takie same jak w latach poprzednich.

Dużo ważniejszą kwestią jest zakres zmian jakich ewentualnie dokonać należy w swoim systemie kontroli zarządczej, tak aby nadal był on aktualny i efektywny, a tym samym uprawniającym do złożenia corocznego oświadczenia z oceną A. To, co różni ten rok od poprzednich, to z pewnością szaleńcza epidemia COVID-19 oraz wywołane tym zmiany w funkcjonowaniu placówek.

Pierwszą nowością w dotychczasowym systemie kontroli zarządczej będą zatem wprowadzane już od wiosny regulacje w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa pracy i nauki w reżimie sanitarnym oraz pracy zdalnej. 

Przypomnę, że na okoliczność zawieszenia zajęć w marcu oraz przejścia na tryb pracy zdalnej do końca zeszłego roku szkolnego, większość placówek opracować i wdrożyć musiała miedzy innymi regulaminy nauki zdalnej czy tez regulaminy pracy zdalnej dla nauczycieli oraz pracowników obsługi. Powrót do tradycyjnej formy nauki i pracy od 1 września wymusił z kolei na każdej jednej placówce posiadanie stosownych procedur bezpieczeństwa uwzględniających wytyczne MEN, MZ oraz GIS. Ostatnim nowym dokumentem, niezbędnym od niedawna w większości placówek, jest nowy regulamin pracy zdalnej. Tym razem Dyrektorzy z nauczycielami opracować musieli dużo bardziej obszerny dokument niż ten na wiosnę, bo obejmujący przecież między innymi kwestie oceniania, uzasadniania nieobecności czy programów nauczania, a także pomocy psychologiczno-pedagogicznej.

Wszystkie te dokumenty, wprowadzone przecież zarządzeniem dyrektora, stanowią nowe, niezbędne elementy systemu kontroli zarządczej każdej placówki i jako takie wykazane być powinny chociażby w ramach 12 wymagania KZ, a więc „dokumentowanie KZ”.

Poza nową dokumentacją, rok 2020 to potrzeba aktualizacji jeszcze jednego aspektu w Państwa kontroli zarządczej, a mianowicie zarządzania ryzykiem. Jest to kwestia niezwykle istotna, gdyż dotyczy aż trzech obowiązkowych wymagań kontroli zarządczej to jest: 7 identyfikacja ryzyka, 8 analiza ryzyka oraz oczywiście 9 plan reakcji na ryzyko. 

Tym samym, do istniejącej już listy zdiagnozowanych ryzyk, rozważyć należy dodanie przede wszystkim ryzyka wystąpienia epidemii COVID-19, a także ryzyk będących pochodna takiej sytuacji. Mowa tu o nowych lub dużo bardziej prawdopodobnych ryzykach: niezrealizowania podstawy programowej, braku kadry pedagogicznej (choroby, kwarantanna), awarii systemów informatycznych, aplikacji i wielu, wielu innych. 

Zadaniem dyrektora powinno być zastanowienie się z jednej strony jakie nowe ryzyka się pojawiły, z drugiej zaś czy w roku 2020 te już wcześniej zdiagnozowane nie zyskały na prawdopodobieństwie wystąpienia. 

Doskonałym miejscem na ujęcie tego jest obowiązkowa analiza ryzyka, gdzie poza ich zidentyfikowaniem, określa się przecież prawdopodobieństwo oraz skutki ich wystąpienia.

Podsumowując, nie należy w najbliższym czasie poszukiwać wiedzy na temat zmian w zakresie kontroli zarządczej, bo do nich jeszcze daleko, a i kształt tych zmian pozostaje niepewny – do projektowanych zmian w tym zakresie zgłoszono wiele propozycji ich modyfikacji. W zamian za to dużo lepiej przyjrzeć się istniejącemu systemowi kontroli i zaktualizować go o wspomniane powyżej elementy.

Dominik Linowski

02-11-2020

Czy uczeń po uzyskaniu pełnoletności może cofnąć zgodę na publikację przez szkołę jego wizerunku, udzieloną przez rodzica (opiekuna prawnego)?

Tak, uczeń może wycofać ww. zgodę.

Zgodę na przetwarzanie danych osobowych (w tym publikację wizerunku) niepełnoletniego ucznia wyrażają, co do zasady, jego rodzice (opiekunowie prawni). Osoby te mogą także taką zgodę w każdym czasie wycofać. Natomiast po uzyskaniu pełnoletności przez ucznia może on samodzielnie zgodę wyrażoną przez rodzica (opiekuna prawnego) wycofać lub zmienić stosownie do dyspozycji art. 7 ust. 3 RODO.

Obowiązkiem ADO będzie poinformowanie pełnoletniego ucznia o takim uprawnieniu. Na taką konieczność zwraca uwagę Grupa Robocza 29 (obecnie Europejskie Rada Ochrony Danych (EROD) w swoich wytycznych dotyczących zgody na mocy RODO (s. 30).

Ponadto przypominamy, że na stronie Biura Rzecznika Praw Dziecka zostały zamieszczone wzory zgód na wykorzystanie wizerunku dziecka i przetwarzania jego danych osobowych: https://brpd.gov.pl/2020/02/03/rodzicu-zobacz-jakie-oswiadczenie-zlozyc-w-sprawie-wizerunku-i-danych-dziecka-lub-dodatkowych-zajec/

* "Wytyczne dotyczące zgody na mocy rozporządzenia 2016/679", przyjęte dnia 28 listopada 2017 r., ostatnio zmienione i przyjęte dnia 10 kwietnia 2018 r., Grupa Robocza Art. 29.

Źródło: https://twitter.com/UODOgov_pl/status/1347528434189271040/photo/1

31-01-2021

Materiały

• Instrukcja - Centralny Rejestr Orzeczeń Dyscyplinarnych
  
• Wniosek o udzielenie informacji z Centralnego Rejestru Orzeczeń Dyscyplinarnych
• Wniosek o udzielenie informacji z Centralnego Rejestru Orzeczeń Dyscyplinarnych
  

Źródło: https://www.gov.pl/web/edukacja-i-nauka/centralny-rejestr-orzeczen-dyscyplinarnych

31-01-2021

Wicedyrektora można odwołać w kilku sytuacjach – stanowi o tym art. 66 ustawy Prawo oświatowe, który również należy stosować do wicedyrektorów. Jednym z nich jest możliwość odwołania w przypadkach szczególnie uzasadnionych, po zasięgnięciu opinii kuratora oświaty.

W orzecznictwie sądowym prezentowany jest pogląd, że przedłużająca się usprawiedliwiona nieobecność w pracy (np. z uwagi na zwolnienia lekarskie) jest przypadkiem szczególnie uzasadnionym, o którym mowa w art. 66 ust. 1 pkt 2 Prawa oświatowego (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 4 lipca 2017 r., I OSK 553/17). Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lutego 2008 r. (III PK 69/07), w którym stwierdził, że za przypadek szczególnie uzasadniony, o którym mowa w art. 66 ust. 1 pkt 2 Prawa oświatowego nie może być wyłącznie utożsamiany z sytuacjami dającymi podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przywołanym orzeczeniu Sąd Najwyższy zauważył, że w czasie absencji chorobowej dyrektor w ogóle nie wykonuje funkcji dyrektora. Co prawda wskazane orzecznictwo dotyczy dyrektora, ale z uwagi na to, że przyczyny uzasadniające odwołania dyrektora dotyczą wszystkich stanowisk kierowniczych w szkole, orzecznictwo to można uwzględnić również w kontekście uzasadnienia odwołania ze stanowiska wicedyrektora szkoły.

W związku z tym po uzyskaniu wszystkich wymaganych opinii dyrektor może odwołać z funkcji wicedyrektora nauczyciela korzystającego z długotrwałego zwolnienia lekarskiego. Dyrektor musi tylko ocenić czy okres zwolnienia ma charakter długotrwały czy też nie.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (Dz.U. z 2019 r., poz. 1148)

Dariusz Skrzyński

06-09-2019

Pełnienie funkcji publicznej niesie ze sobą określone konskwencje prawne, a w przypadku ochrony danych osobowych pewne ograniczenia tej ochrony.

Z jednej strony mamy obowiązek archiwizowania dokumentacji wytworzonej w związku z pełnieniem przez daną osobę w przeszłości funkcji dyrektora szkoły oraz udostępniania informacji publicznej dotyczącej działalności danej osoby jako pełniącej funkcję organu szkoły (art. 4 ust. 1 pkt 5 i art. 6 ustawy o dostępie do informacji publicznej). W orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, że zaprzestanie pełnienia funkcji publicznej nie oznacza, że informacje z okresu, gdy funkcja ta była pełniona, przestają podlegać udostępnieniu z ograniczeniem prywatności jednostki, bowiem wciąż będą one udostępniane osobom zainteresowanym w odniesieniu do okresu pełnienia funkcji  (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 8 lipca 2015 r., sygn. akt I OSK 1530/14). Z kolei wizerunek osoby powszechnie znanej, jeżeli wizerunek wykonano w związku z pełnieniem przez nią funkcji publicznych – np. dyrektora szkoły pobierającego wynagrodzenie ze środków publicznych oraz wizerunek osoby stanowiącej jedynie szczegół całości takiej jak zgromadzenie, krajobraz, publiczna impreza może być rozpowszechniany (czyli przetwarzany) bez zezwolenia tej osoby (art. 81 ust. 2 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych). 

Natomiast z drugiej strony, ogólną zasadą RODO jest zakaz przechowywania danych w nieskończoność oraz nie są wyraźnie wyłączone uprawnienia osoby obecnie lub w przeszłości pełniącej funkcję publiczną do korzystania m.in. z uprawnienia do bycia zapomnianym, o którym mowa w art. 17 ust. 1 RODO, czyli do usunięcia jej danych osobowych i zaprzestania ich przetwarzania. Problematyczna jest natomiast kwestia, z uwagi na konieczność pogodzenia uprawnień publicznych oraz prywatnych, od jakiego momentu z takich uprawnień były dyrektor korzysta. Obowiązujące przepisy nie określają, przez jak długi okres dla celów archiwizacyjnych i związanych z dostępem do informacji publicznej mogą być przechowywane dane osoby, która pełniła funkcję publiczną. W związku z tym obecnie zagadnienia te regulują samodzielnie administratorzy danych, którzy indywidualnie ustalają terminy przetwarzania danych w celach archiwizacyjnych i związanych z dostępem do informacji publicznej – art. 30 ust. 1 lit. f RODO. Przed upływem tego terminu, szkoła jako administrator może odmówić usunięcia danych byłego dyrektora, z uwagi na potrzebę ich dalszego przetwarzania. Usunięciu podlegają natomiast dane byłego dyrektora, które nie służą takim celom lub upłynął czas, przez jaki administrator może lub musi przechowywać określone dane, jak ma to np. miejsce w odniesieniu do przechowywania przez 6 lat oświadczeń majątkowych w BIP (art. 24h ust. 6 ustawy o samorządzie gminnym)

Podstawa prawna:

• art. 4 ust. 1 pkt 5 i art. 6 ustawy z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej (Dz. U. z 2019 r. poz. 1429)
• art. 81 ust. 2 ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1231)

Dariusz Skrzyński

09-10-2019

Wielokrotnie zdarza się, że dyrektor kontaktuje się z pracownikiem na jego prywatny numer telefonu. Czy pracodawca może wykorzystywać do kontaktu prywatny numer telefonu pracownika? Czy może żądać podania jego prywatnego numeru telefonu? 

Kodeks pracy dokładnie wskazuje dane, jakie pracodawca może żądać od pracownika. Zgodnie z zapisami art. 22¹ § 1:

    § 1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko;

2) datę urodzenia;

3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;

4) wykształcenie;

5) kwalifikacje zawodowe;

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

(§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4–6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.)

Ponadto § 3. określa, że pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:

1) adres zamieszkania;

2) numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;

3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;

4) wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

W katalogu tych danych nie został ujęty wprost prywatny numer telefonu pracownika, zostały wskazane dane do kontaktu – może to być adres e-mail, adres do korespondencji. Zatem jeśli pracownik poda inne dane kontaktowe niż prywatny numer telefonu, to jego podanie będzie miało charakter dobrowolny, a zgodnie z art.. 22^1a zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 22¹ § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, z późn. zm.)) – dalej zwanej RODO.

Zatem, aby pracodawca mógł kontaktować się z pracownikiem wykorzystując jego prywatny numer telefonu musi uzyskać zgodę pracownika – na piśmie – gdyż zgodnie z art. 7 RODO ust. 1. jeżeli przetwarzanie odbywa się na podstawie zgody, administrator musi być w stanie wykazać, że osoba, której dane dotyczą, wyraziła zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych. Warto także, aby taka zgoda wskazywała zasady kontaktu. Co więcej kontakt powinien następować w godzinach pracy.

Jeśli natomiast pracownik nie wyrazi zgody na podanie prywatnego numeru kontaktowego lub wycofa zgodę, to zgodnie z  art. 22^1a § 2 nie może być to podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, a dla pracodawcy oznacza zakaz kontaktowania się w ten sposób z pracownikiem (z wyjątkiem sytuacji naglących, które mogą powodować zagrożenie mienia i interesów pracodawcy).

Opracowane na podstawie ustawy z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych)podpisanej w dn. 3 kwietnia br. przez Prezydenta, zmieniającej brzmienie art. Art. 22¹i wprowadzającej art. 22^1ado Kodeksu pracy.

Podstawa prawna:

Art. 22¹i 22^1austawy dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917 z późn. zm.).

Beata Linowska

02-04-2019

Punktem wyjścia dla rozważań dotyczących zakazu zatrudniania osób bliskich w szkołach stanowi rozróżnienie placówek, gdzie ma nastąpić nawiązanie stosunku pracy oraz czy zatrudnienie ma dotyczyć pracownika pedagogicznego czy niepedagogicznego.

Niepubliczne placówki oświatowe

Przede wszystkim podkreślenia wymaga, że przepisy kodeksu pracy nie zabraniają zatrudniania członków rodziny. Zatem z uwagi na ich stosowanie do niepublicznych jednostek oświatowych, w tych placówkach nie ma zakazu zatrudniania osób spokrewnionych na żadnym ze stanowisk.

Publiczne placówki oświatowe

Sytuacja zmienia się w odniesieniu do placówek publicznych albowiem przepisy prawa przewidują ograniczenia w zatrudnieniu osób ze sobą spokrewnionych. Podstawową regulacją ograniczającą zatrudnienie w placówkach publicznych stanowi ustawa o pracownikach samorządowych (ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. Dz.U. z 2019 r., poz.1282), która już w pierwszym artykule wskazuje w swoim przedmiocie na cel jej obowiązywania polegający na zapewnieniu zawodowego, rzetelnego i bezstronnego wykonywania zadań publicznych przez samorząd terytorialny.

Zgodnie z art. 26 ustawy małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli nie mogą być zatrudnieni w jednostkach, o których mowa w art. 2, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek bezpośredniej podległości służbowej. Z kolei art. 2 pkt. 3 ustawy wskazuje na jej stosowanie do pracowników samorządowych zatrudnionych przez gminne jednostki budżetowe i samorządowe zakłady budżetowe. W konsekwencji zatem, przepis ten obowiązuje również szkoły publiczne prowadzone przez jednostki samorządu terytorialnego.

Nauczyciele vs pracownicy niepedagogiczni

Czy nauczyciele i pracownicy niebędący nauczycielami objęci są zatem zakazem określonym w art. 26 ustawy o pracownikach samorządowych? Otóż nie. Zgodnie z treścią art. 3 ustawy o pracownikach samorządowych, ustawy nie stosuje się wobec pracowników zatrudnianych w jednostkach wymienionych w art. 2 (a zatem wobec m.in. pracowników szkół publicznych), których status prawny określają odrębne przepisy. Tymi odrębnymi przepisami w przypadku nauczycieli są przepisy Karty Nauczyciela (ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215), zatem nauczyciele zostają wyłączeni spod obowiązywania ustawy o pracownikach samorządowych i zakazu wynikającego z art. 26. Natomiast potwierdzeniem stosowania zakazu uregulowanego na mocy art. 26 ustawy o pracownikach samorządowych wobec pracowników niebędących nauczycielami jest art. 7 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. prawo oświatowe (Dz.U. z 2019 r., poz.1148) zgodnie, z którym status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego, określają przepisy o pracownikach samorządowych (poza wymienionymi w art. 15 tej ustawy, a zatem spod regulacji wymienionego przepisu wyłączone osoby zatrudniane w celu prowadzenia danych zajęć w przedszkolach lub szkołach publicznych, które zatrudniane są za zgodą kuratora oświaty). W konsekwencji zatem ustawa o pracownikach samorządowych i uregulowany nią w art. 26 zakaz znajduje co do zasady zastosowanie wobec pracowników niebędących nauczycielami. 

Zakres obowiązywania zakazu 

Art. 26 ustawy o pracownikach samorządowych wymienia enumeratywnie osoby, których wymieniony zakaz obowiązuje tj. małżonka, osoby spokrewnione do drugiego stopnia, spowinowacone do pierwszego stopnia, osoby pozostające w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli. 

Zakaz zatrudniania powodującego powstanie podległości służbowej krewnych do drugiego stopnia pokrewieństwa oznacza zakaz zatrudnienia w urzędzie, na stanowisku bezpośredniego przełożonego/podwładnego członków rodziny w osobach babci, dziadka, rodziców (naturalnych i adopcyjnych), dzieci, wnuków oraz rodzeństwa (brat lub siostra). Powinowatymi w linii prostej w pierwszym stopniu (czyli osobami, których współpraca jest również wyłączona w warunkach określonych w art. 26 ustawy) są rodzice męża i żony (teściowie) oraz dziecko małżonka (pasierb). Ważnym jest fakt, że powinowactwo trwa nadal pomimo ustania małżeństwa (np. poprzez rozwód).

Co istotne, ustawa zakłada obowiązywanie zakazu jedynie w sytuacji, gdyby osoby wymienione w art. 26 ustawy, miały znaleźć się w bezpośredniej podległości służbowej. Bezpośrednia podległość służbowa rozumiana jest jako taki stosunek, w którym istnieje bezpośrednie (choćby przejściowe) podporządkowanie danego pracownika przełożonemu bez jakichkolwiek szczebli decyzyjnych pomiędzy stanowiskami. Zatem pracownik jest bezpośrednio podporządkowany swojemu przełożonemu i sprawuje nad nim funkcję kierowniczą wydając mu np. polecenia pracownicze czy kierując jego codziennymi obowiązkami pracowniczymi. Dlatego też obowiązywanie zakazu należy każdorazowo analizować w odniesieniu do konkretnej struktury zatrudnienia, albowiem w zależności od placówki, hierarchia zatrudnienia może wyglądać inaczej.

Uwzględniając zatem fakt, iż w znaczeniu prawnym żona brata dyrektora pozostaje z nim w stosunku spowinowacenia w drugim stopniu, mogłaby zostać zatrudniona na stanowisku niepedagogicznym, względnie pedagogicznym albowiem tu omawiany zakaz nie obowiązuje.

Postawa prawna:

• Ustawa o pracownikach samorządowych (ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. Dz.U. z 2019 r., poz.1282)
• Karta Nauczyciela (ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Dz. U. z 2019 r., poz. 2215)
• Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. prawo oświatowe (Dz. U. z 2019 r., poz. 1148) - art. 7

Lucyna Węgłowska-Raczyńska

18-11-2019

Charakter prawny zatrudnienia pracowników niepedagogicznych w placówkach oświatowych reguluje ustawa prawo oświatowe (Dz.U. z 2019 r., poz.1148).  Zgodnie  z art. 7  wymienionej ustawy, status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego, określają przepisy o pracownikach samorządowych. Z kolei przepisy ustawy o pracownikach samorządowych (art. 43 ust. 1 ustawy z dnia  21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych Dz. U. z 11.07.2019 r., poz.1282) zawierają odesłanie do stosowania odpowiednio przepisów ogólnych prawa pracy - kodeksu pracy. W konsekwencji zatem, do zadanego w tytule pytania należy szukać odpowiedzi w przepisach ogólnych prawa pracy tj. w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( t.j. Dz. U. z 2019 r., poz.1040).

W jaki sposób można rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem niepedagogicznym?

Kodeks pracy w art. 30 § 1 wskazuje wprost cztery sposoby rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, są to:

1) rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron;

2) rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);

3) rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);

4) rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była ona zawarta.

Z kolei zgodnie z § 4 wymienionego artykułu, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a z kolei §  5 stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Zgodnie z art. 32 § 1 kodeksu pracy każdej stronie stosunku pracy przysługuje prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, ale jedynie na pracodawcę, ustawodawca nałożył obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy pracownikowi i zarówno przy wypowiedzeniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia jak i bez zachowania tego okresu (przy tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym). Istotnym jest fakt, iż przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa, konkretna i możliwie precyzyjnie określona przez pracodawcę. Dodatkowo ma być ona wskazana w sposób zrozumiały dla pracownika. 

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Co istotne, w przytoczonej powyżej podstawie prawnej wskazuje się na sposób rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jednakże odpowiedzi na to, z jakiej przyczyny owo wypowiedzenie przez pracodawcę może nastąpić zgodnie z art. 52 kodeksu pracy. Wymieniony artykuł kodeksu pracy daje bowiem pracodawcy uprawnienie do złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi bez zachowania okresu wypowiedzenia, jedynie w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 pkt. 1 kodeksu pracy), popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (art. 52 pkt. 2 kodeku pracy) oraz zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 pkt. 3 kodeksu pracy). Naruszenie nietykalności cielesnej dziecka rozpoznawać należałoby w kategoriach pkt. 1 i 2 art. 52 kodeksu pracy.

Na czym polega naruszenie nietykalności cielesnej?

Z orzecznictwa sądowego wynika, że za naruszenie nietykalności cielesnej uznaje się wszystkie czynności oddziałujące na ciało innej osoby, które nie są przez nią akceptowane. Naruszenie nietykalności cielesnej nie musi łączyć się z powstaniem obrażeń, jednakże musi mieć ono wymiar fizyczny (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 9.08.2012 r., II AKa 137/12). Podkreśla się, że chodzi o bezpośrednie działanie na ciało innej osoby, głównie poprzez takie zachowania jak uderzenie, uszczypnięcie, ukłucie, targanie za części ciała lub włosy, kopnięcie, plucie czy oblanie wodą. Co więcej, naruszenie nietykalności cielesnej w polskim porządku prawnym stanowi przestępstwo uregulowane w art. 217 kodeksu karnego ścigane z oskarżenia prywatnego, zagrożonego  karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w związku z naruszeniem nietykalności cielesnej ucznia

Każdorazowo ocena, czy w danym przypadku doszło do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez naruszenie nietykalności cielesnej dziecka lub też czy zostało popełnione w sposób oczywisty przestępstwo, o którym mowa w art. 217 kodeksu karnego i stanowi te zachowanie podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, zależy od oceny okoliczności stanu faktycznego danej sprawy. Co istotne samo naruszenie nietykalności cielesnej dziecka może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę woźnemu zatrudnionemu w szkole bez wypowiedzenia, bowiem może być rozumiane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik przystępujący do wykonywania pracy na danym stanowisku w danym zakładzie pracy godzi się bowiem na panujące w nim zasady i obowiązany jest do ich przestrzegania niezależnie od okoliczności, w jakich się znalazł. To samo dotyczy zatrudnionej w szkole osoby na stanowisku woźnego, który przystępując do pracy jest świadomy charakteru swojej pracy a przede wszystkim specyfiki samego zakładu pracy, jakim jest placówka oświatowa, akceptując m.in. jej statut i wynikające z niego obowiązki. Dodatkowo podkreślenia wymaga, iż każdy, a tym bardziej dziecko, powinno być chronione przed nieakceptowanym przez nie oddziaływaniem przez inne osoby albowiem jako dobro nadrzędne należy traktować dobro dziecka. Podkreślenia jednak z całą stanowczością wymaga fakt, iż ocena czy zachodzą przesłanki do wypowiedzenia umowy o pracę i czy w ogóle w danym przypadku doszło do naruszenia nietykalności cielesnej dziecka winna być dokonywana przy uwzględnieniu wszelkich indywidualnych okoliczności danej sprawy.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( t.j. Dz.U. z 2019 r., poz.1040) – art. 30, 32, 52.

Ustawa  z dnia 14 grudnia 2016 r. prawo oświatowe (Dz. U. z 2019 r., poz.1148) – art. 7.

Ustawa z dnia  21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 r., poz.1282) – art. 43.

Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2019 r., poz.1950) – art. 217.

Lucyna Węgłowska-Raczyńska

01-12-2019

Wiemy, że dla nauczyciela nie starczy godzin, czy tym samym można wręczyć nauczycielowi wypowiedzenie przed zatwierdzeniem arkusza?

TAK, ale… Nie ma przepisu prawa co do tego, że dyrektor może wręczyć wypowiedzenie bez zatwierdzonego arkusza i nie ma przepisu prawa co do tego, że dyrektor może wręczyć wypowiedzenie dopiero po zatwierdzeniu arkusza. 

Aby dyrektor mógł wręczyć wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN muszą zajść przesłanki określone w tym przepisie. Przesłanki te zachodzą obiektywnie, bez względu na to, czy arkusz zostanie zatwierdzony czy nie. 

Przepisy prawa nie określają, czy w przypadku zastosowania art. 20 KN dyrektor szkoły musi mieć zatwierdzony arkusz przez organ prowadzący szkołę, czy też wystarczy, że posiada wiedzę, że dla nauczyciela nie będzie odpowiedniej liczby godzin.

Podstawą do stwierdzenia, że zachodzą te przesłanki jest arkusz organizacji opracowany przez dyrektora do 21 kwietnia. Jeśli organ nie zatwierdzi arkusza, to oczywiście mocno skomplikuje to ewentualną sytuację procesową dyrektora.

Ale… za termin zatwierdzenia arkusza odpowiada organ, a nie dyrektor. Dyrektor oddaje arkusz do 21.04., a czynności kadrowe musi podjąć do 31.05, wcześniej opiniując w związkach. W przypadku braku informacji z organu o zatwierdzeniu arkusza dyrektor musi jednak podjąć decyzję o wręczeniu wypowiedzenia. Brak takiej decyzji spowoduje, że konsekwencje jako pracodawca poniesie dyrektor szkoły zaś skutki finansowe – organ prowadzący. 

Zatwierdzenie arkusza to czynność czysto administracyjna, nie ma nic do skuteczności wypowiedzenia. 

Formalnie treść arkusza lub aneksu do arkusza nie wywołuje skutków w sferze prawa pracy. Jeżeli jednak sąd stwierdzi inaczej, to wszelkie skutki z tym związane obciążają organ. Oczywiście od wyroku sądu zawsze można się odwołać.

Dariusz Skrzyński

23-03-2021

Szkoła odpowiada za zniszczenie okularów na terenie szkoły, również podczas zajęć, niezależnie czy tą są zwykłe okulary czy tzw. sportowe, zatem odpowiedź brzmi: tak.

Okulary na zajęciach w-f

Kwestia noszenia okularów na zajęciach wychowania fizycznego nie jest prawnie uregulowana. Jednym z przepisów które mogą mieć potencjalne zastosowanie jest § 31 rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny w szkołach. Niestety nie odnosi się on jednak do noszenia okularów w czacie zajęć w-f. Wskazuje jedynie, że stopień trudności i intensywności ćwiczeń dostosowuje się do aktualnej sprawności fizycznej i wydolności ćwiczących. Przewiduje możliwość zwolnienia z ćwiczeń w danym dniu przez nauczyciela. Odnosi się również do stanu technicznego urządzeń i sprzętu sportowego.

Jeśli uczeń ma niewielką wadę wzroku i radzi sobie bez okularów, to powinien je zdejmować i zakładać po lekcji wychowania fizycznego. W innym przypadku wskazaniami do prowadzenia zajęć powinny być wyniki profilaktycznych badań lekarskich, których elementem jest kwalifikacja lekarska do zajęć wychowania fizycznego i uprawiania sportu szkolnego. W zależności od wady lub schorzenia narządu wzroku lekarz wskaże rodzaje zajęć, których uczeń ma unikać podczas lekcji.

Co istotne to, że szkoła nie może wymagać od rodziców uczniów noszących okulary pisemnych oświadczeń wyrażających zgodę na ćwiczenie w okularach na zajęciach wychowania fizycznego. Takie oświadczenie, nawet jeżeli zostanie złożone, nie uchroni szkoły od odpowiedzialności.

Zwolnienie ucznia z określonych zajęć

Szkoła powinna ustalić zasady, których stosowanie zapewni uczniom bezpieczeństwo na zajęciach WF i powiadomić o nich rodziców. Tym, którzy będą mieli zastrzeżenia należy wyjaśnić, na jakie niebezpieczeństwa mogą być narażone ich dzieci.

Należy również poinformować rodziców o możliwości:

• zwolnienia ucznia z wykonywania określonych ćwiczeń fizycznych na podstawie opinii wydanej przez lekarza, na czas określony w tej opinii,
• zwolnienia ucznia z realizacji zajęć wychowania fizycznego na podstawie opinii o braku możliwości uczestniczenia ucznia w tych zajęciach wydanej przez lekarza, na czas określony w tej opinii

(§ 4 rozporządzenia w sprawie oceniania, klasyfikowania i promowania uczniów i słuchaczy w szkołach publicznych)

Wada wzroku co do zasady nie stanowi przeciwwskazania do udziału w zajęciach wychowania fizycznego, ale noszenie w czasie ćwiczeń okularów codziennego użytku niesie ze sobą poważne zagrożenia. Zatem nauczyciel w takiej sytuacji powinien według zasad zapewnić wszystkim uczniom bezpieczeństwo oraz ochronę ćwiczących przed urazami i wypadkami.

A co jeżeli okulary zostaną zniszczone?

Formalnie za uczniów pozostających pod opieka i nadzorem nauczycieli odpowiada szkoła. W sprawie dotyczącej odpowiedzialności odszkodowawczej za zniszczone okulary mają zastosowanie przepisy prawa cywilnego. Podstawowym przepisem w tym zakresie jest art. 427 Kodeksu cywilnego.  

Z roszczeniem o naprawienie szkody mogą wystąpić do sądu rodzice dziecka, któremu zniszczono okulary, wskazując odpowiedzialność za zaniechanie nadzoru. Ciężar udowodnienia wyrządzenia szkody spoczywać będzie na rodzicach dziecka pokrzywdzonego. Nauczyciel może uwolnić się od odpowiedzialności, gdy udowodni, że nadzór był sprawowany należycie, a szkoda i tak nastąpiłaby przy starannym wykonywaniu pieczy nad uczniem (art. 427).

Zatem, warunkiem tej odpowiedzialności jest naruszenie obowiązku nadzoru lub niestaranne jego sprawowanie przez nauczyciela. Szkoła zwolni się więc z odpowiedzialności za szkodę, jeżeli wykaże, że uczniowie pozostawali pod nadzorem nauczyciela, którego zachowanie nie mogło wpłynąć na powstanie szkody, w postaci zniszczenia okularów.

W związku z odpowiedzialnością za szkodę, szkoły i nauczyciele często objęci są ubezpieczeniami od odpowiedzialności cywilnej. W takich sytuacjach odszkodowania za szkody wyrządzone w czasie zajęć szkolnych wypłacają towarzystwa ubezpieczeniowe.

Podstawa prawna:

• § 31 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 31 grudnia 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach (Dz. U. z 2003 r. NR 6 poz. 69 ze zm.),
• § 4 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 22 lutego 2019 r. w sprawie oceniania, klasyfikowania i promowania uczniów i słuchaczy w szkołach publicznych (Dz. U. z 2019 r. poz. 373),
• art. 415, art. 426, art. 427 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1145 ze zm.).

Dariusz Skrzyński

03-03-2020

Na skrzynkach poczty elektronicznej szkół, placówek oświatowych pojawia się coraz więcej wniosków o udzielenie informacji publicznej. Często są to wnioski wysyłane anonimowo. Czy w takiej sytuacji dyrektor jest obowiązany udzielić odpowiedzi? Czy może pozostawić wniosek bez odpowiedzi?

Zgodnie z zapisami art. 2 ust 1. ustawy z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej:

„Każdemu przysługuje, z zastrzeżeniem art. 5, prawo dostępu do informacji publicznej, zwane dalej „prawem do informacji publicznej””, zaś władze publiczne oraz inne podmioty publiczne obowiązane są do udostępnienia informacji publicznej (art. 4 ustawy).

Zatem każdy może złożyć zapytanie o informację publiczną, zaś podmioty publiczne muszą udostępnić taką informację. Jeśli taka informacja nie została udostępniona w Biuletynie Informacji Publicznej lub centralnym repozytorium, jest udostępniana na wniosek (art. 10 ust. 1 ustawy).

W ustawie natomiast nie wskazano żadnych formalnych wymogów, jakie powinien spełnić taki wniosek, zatem wniosek wysłany drogą elektroniczną bez podpisu czy wskazania konkretnej osoby, która wnosi zapytanie, także nie może pozostać bez odpowiedzi. Brak konieczności pełnego zidentyfikowania wnioskodawcy wynika z faktu, że żądając informacji nie musi się on wykazać jakimkolwiek interesem prawnym lub faktycznym, aby otrzymać informację:

„Art. 2 ust. 2. Od osoby wykonującej prawo do informacji publicznej nie wolno żądać wykazania interesu prawnego lub faktycznego.”

(wyrok NSA z 16.03.2009 r. sygn. akt I OSK 1277/08, LEX 604186).

Z wniosku natomiast musi wynikać w sposób jasny, co jest jego przedmiotem, a wtedy wszczyna się postępowanie w sprawie.

Uwaga!

Jeżeli organ, podmiot publiczny, do którego został skierowany wniosek, nie dysponuje daną informacją, zawiadamia o tym wnoszącego, nie ma natomiast obowiązku wydania decyzji (wyrok NSA z dnia 27.09.2002 r. sygn. akt II SAB 289/02). Podobnie sytuacja się ma w przypadku, gdy zapytanie nie dotyczy informacji publicznej – także należy o tym zawiadomić wnioskującego (wyrok WSA w Szczecinie z 24.11.2011 r. sygn.. akt II SAB/Sz 127/11).

Proszę pamiętać o terminach!

Informacja publiczna na wniosek jest udostępniana bez zbędnej zwłoki – najpóźniej w terminie 14 dni od złożenia wniosku, a jeśli nie może zostać udostępniona w tym terminie, należy poinformować wnioskodawcę o powodach opóźnienia i wskazać nowy termin – ale nie dłuższy niż 2 miesiące od złożenia wniosku.

    Art. 13. 1. Udostępnianie informacji publicznej na wniosek następuje bez zbędnej zwłoki, nie później jednak niż w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku, z zastrzeżeniem ust. 2 i art. 15 ust. 2.

   2. Jeżeli informacja publiczna nie może być udostępniona w terminie określonym w ust. 1, podmiot obowiązany do jej udostępnienia powiadamia w tym terminie o powodach opóźnienia oraz o terminie, w jakim udostępni informację, nie dłuższym jednak niż 2 miesiące od dnia złożenia wniosku.

Więcej na temat informacji publicznej i jej udzielania w kolejnych artykułach.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej (Dz.U. z 2018 r., poz. 1330 z późn. zm.).

Beata Linowska

05-04-2019

Każdego roku w Polsce rozpoczyna naukę kilka milionów dzieci i młodzieży. Według danych z bazy uczniowie szkół w roku 2021, w roku szkolnym 2021/2022 było ich prawie 5,5 miliona. Każdy z tych uczniów wkracza w progi szkoły z własną, w zależności od wieku, krótszą lub dłuższą historią rodzinną. Nie zawsze wiąże się ona ze szczęśliwym dzieciństwem. W tej wielkiej liczbie rodzin zdarzają się rodzinny dysfunkcyjne, często obciążone problemem alkoholowym. Nic więc dziwnego, że uczniowie wywodzący się z takiego środowiska rodzinnego przychodzą do szkoły z licznymi problemami, trudnymi do rozpoznania emocjami i zachowaniami. Regułą jest, że utrudnia im to naukę i funkcjonowanie w środowisku szkolnym. Z tego powodu tak ogromne znacznie ma umiejętna obserwacja ich zachowania przez wszystkich nauczycieli podczas zajęć i przerw śródlekcyjnych. Do podjęcia takich działań obligują nauczycieli przepisy ustawy Prawo oświatowe, które już w art. 1 stanowią, że system oświaty zapewnia w szczególności m.in. wspomaganie przez szkołę wychowawczej roli rodziny oraz opiekę uczniom pozostającym w trudnej sytuacji materialnej i życiowej. Niepokój każdego pedagoga powinna wzbudzać sytuacja, gdy dziecko jest zaniedbane, często nieprzygotowane do zajęć, lękliwe. Uwagę pedagogów powinna zwrócić również niechęć ucznia do przebierania się w strój sportowy na zajęciach wychowania fizycznego czy też widoczne ślady na ciele, które mogą świadczyć o tym, że dziecko padło ofiarą przemocy fizycznej. Nierzadko okazuje się, że ma to miejsce w środowisku rodzinnym. Wyżej wymienione przesłanki stanowią podstawę do zastosowania procedury „Niebieskich Kart” (często zdarza się, że używa się tej nazwy w liczbie pojedynczej jako „Niebieska Karta”). Szczegółowy tryb postępowania w tej sprawie określony został w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 13 września 2011 r. w sprawie procedury „Niebieskie Karty” oraz wzorów formularzy „Niebieska Karta” (Dz. U z 2011 r. nr 209 poz. 1245). Procedura „Niebieskich Kart” została wprowadzona w celu przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie. Pierwotnie podmiotem zobowiązanym do jej stosowania była Policja. Nowelizacja ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie spowodowała, że obowiązkiem wszczęcia procedury zostały objęte również jednostki systemu oświaty. Wszczęcie procedury następuje poprzez wypełnienie formularza Niebieska Karta – A stanowiącego załącznik do ww. rozporządzenia.

Najogólniej rzecz biorąc „Niebieskie Karty” to zespół czynności podejmowanych i realizowanych przez przedstawicieli upoważnionych podmiotów, w tym szkół i placówek. 
W tej sytuacji można zastanawiać się, kto wszczyna procedurę, czy nauczyciel, który podejrzewa stosowanie przemocy wobec dziecka, czy może ośrodek pomocy społecznej lub Policja, jako podmioty również uprawnione i zarazem zobowiązane do prowadzenia procedury „Niebieskie Karty”? Ani ustawa ani rozporządzenie w sprawie ww. procedury nie rozstrzygają w sposób wyraźny tej kwestii. Przyjąć należy, że wszcząć postępowanie powinien ten podmiot, który jako pierwszy zauważy problem przemocy w rodzinie. Jeśli nawet okaże się, że formularz Niebieska Karta – A został wypełniony przez różne podmioty, to weryfikacji dokona przewodniczący zespołu interdyscyplinarnego, do którego wpływają wypełnione formularze.

Nie wystarczy zatem do uruchomienia Procedury informacja np. od sąsiada rodziny, że dziecko jest poddawane w domu rodzinnym przemocy. Obowiązkiem nauczyciela, najczęściej wychowawcy lub pedagoga szkolnego, jest wnikliwa obserwacja dziecka, która pozwoli stwierdzić, czy doniesienie jest uprawdopodobnione i czy w związku z tym zachodzi uzasadnione podejrzenie zaistnienia przemocy w rodzinie. Zgłoszenia może dokonać również samo dziecko lub członek rodziny. Jeśli tak się stanie należy wszcząć procedurę „Niebieskie Karty”, W tym celu wypełnienia się formularz „Niebieska Karta – A” i odbywa się to obecności osoby, co do której istnieje podejrzenie, że jest dotknięta przemocą w rodzinie. Może się zdarzyć, że dziecko dotknięte przemocą domową, często kierowane lękiem przed konsekwencjami, nie zgadza się na współpracę w ramach procedury. Nie wstrzymuje to jednak działań interwencyjnych, ponieważ pomoc podjęta na podstawie procedury „Niebieskie Karty” nie wymaga zgody osoby dotkniętej przemocą w rodzinie. Zgodnie z § 5 ust. 1 – 3 przywołanego wyżej rozporządzenia, w przypadku podejrzenia stosowania przemocy w rodzinie wobec dziecka, czynności podejmowane i realizowane w ramach procedury przeprowadza się w obecności rodzica, opiekuna prawnego lub faktycznego. Jeżeli osobami, wobec których istnieje podejrzenie, że stosują przemoc w rodzinie wobec dziecka, są rodzice, opiekunowie prawni lub faktyczni, działania z udziałem dziecka przeprowadza się w obecności pełnoletniej osoby najbliższej w  rozumieniu art.  115 § 11 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. — Kodeks karny (Dz. U. Nr  88, poz.  553, z  późn. zm.2). Osobą najbliższą w rozumieniu tych przepisów są w przypadku dziecka przede wszystkim dziadkowie lub rodzeństwo. W miarę możliwości działania z udziałem dziecka, co do którego istnieją podejrzenia, że jest dotknięte przemocą w rodzinie prowadzone powinny być z udziałem psychologa szkolnego. Nie można zatem dopuścić do sytuacji, w której dziecko podczas wypełniania formularza „Niebieska Karta – A” zostanie pozbawione opieki osoby bliskiej, jest to szczególny obowiązek szkoły. Należy również postarać się o to, by wszystkie podejmowane w szkole działania były prowadzone w odpowiedniej atmosferze i nie narażały dodatkowo dziecka na przykre doznania. Dziecko powinno mieć zaufanie do swoich rozmówców i czuć się bezpiecznie. Ponadto musi mieć pewność, że ani sprawca ani osoby trzecie (uczniowie, nauczyciele, inni pracownicy czy rodzice dzieci uczęszczających do szkoły) nie słyszą prowadzonej z nim rozmowy, a przede wszystkim, że informacje te nie będą w przyszłości takim osobom udostępniane.

W powyższej sytuacji można mieć wątpliwości, kto z pracowników szkoły powinien prowadzić rozmowy i wszczynać procedurę nauczyciel, psycholog czy dyrektor szkoły?  Tej kwestii nie rozstrzygają zapisy ani ww. ustawy ani rozporządzenia. Należy więc w każdej z szkole wypracować system, który wskaże sposób postępowania. Nie ma co do tego wątpliwości, że w obecnej sytuacji, gdy w każdej szkole jest zatrudniony psycholog i pedagog specjalny, to właśnie te osoby, ze względu na ich merytoryczne przygotowanie, powinny prowadzić czynności związane z procedurą.

Po wypełnieniu formularza „Niebieska Karta – A” osobie dotkniętej przemocą w rodzinie, przekazuje się formularz „Niebieska Karta – B”, które zawiera pouczenie. Jeżeli osobą dotkniętą przemocą w rodzinie, jest dziecko, pouczenie przekazuje się rodzicowi, opiekunowi prawnemu lub faktycznemu albo osobie, która zgłosiła podejrzenie stosowania przemocy w rodzinie. Pouczenia nie przekazuje się osobie, wobec której istnieje podejrzenie, że stosuje przemoc w rodzinie. Jeżeli podejrzanym o stosowanie przemocy w rodzinie jest jeden z rodziców dziecka, to powyższy formularz należy przekazać jedynie drugiemu z rodziców.

Natomiast wypełniony formularz „Niebieska Karta – A” przekazuje się do przewodniczącego zespołu interdyscyplinarnego działającego w gminie, którego powołuje wójt, burmistrz albo prezydent miasta. Powinno to nastąpić niezwłocznie, lecz nie później niż w terminie 7 dni od wszczęcia procedury, pozostawiając w szkole kopię przekazanego formularza.

Kolejne czynności procedury opisane w rozporządzeniu, w tym wypełnianie formularzy „Niebieska Karta C i D” przeprowadzane są przez członków zespołu interdyscyplinarnego i grup roboczych.

Omawiając powyższą tematykę można jeszcze zastanowić się nad sytuacją, gdy osobą, co do której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że sprawcą przemocy jest nauczyciel, co spowodowało objęcie go procedurą „Niebieskie Karty”. Czy w takiej sytuacji nadal może pracować w szkole? 

Analiza obowiązujących przepisów prowadzi do wniosku, że o ile nie doszło do prawomocnego skazania, a jedynie nastąpiło wszczęcie procedury „Niebieskie Karty” nie ma powodów do zwolnienia nauczyciela. Zgodnie bowiem z art. 10 ust. 5 pkt 4 Karty Nauczyciela na stanowisku nauczyciela można zatrudnić kogoś, kto nie był skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Oczywiście wszczęcie tego rodzaju procedury może w praktyce doprowadzić do przeprowadzenia także procesu karnego, oskarżenia sprawcy przemocy i wreszcie jego prawomocnego skazania. Wówczas prawomocne skazanie nauczyciela za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe jest według art. 26 ust. 1 pkt 3 Karty Nauczyciela przesłanką wygaśnięcia stosunku pracy. 

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie (tekst jedn.: Dz. U. z 2021 r. poz. 1249),
• Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (tekst jedn.: Dz. U z 2022 r. poz. 1138 z późn. zm.),
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 13 września 2011 r. w sprawie procedury "Niebieskie Karty" oraz wzorów formularzy "Niebieska Karta" (Dz. U z 2011 r. nr 209 poz. 1245).

Bożena Browarczyk

1-03-2023

Społeczność szkolna może funkcjonować tylko wtedy, gdy ustali sobie jasne zasady. To wszystkim ułatwia życie, bo wiadomo, co jest dopuszczalne i czego się w danej sytuacji spodziewać. Ważne, by zasady te były jasno sprecyzowane i by nie naruszały prawa powszechnego.

Statut szkoły może zabraniać korzystania z telefonów komórkowych i innych urządzeń elektronicznych w trakcie trwania zajęć. Nauczyciel może nakazać wyłączenie urządzenia lub umieszczenie go w widocznym miejscu na czas trwania lekcji. Szkoła nie ma jednak uprawnień do rekwirowania przedmiotów należących do uczniów. Osoby pełnoletnie lub rodzice osób niepełnoletnich mogą w każdej chwili zażądać zwrotu należących do nich, a przetrzymywanych przez szkołę, rzeczy.

Pozbawienie prawa korzystania z telefonu po zakończeniu zajęć może być stosowane jako środek wychowawczy w stosunku do niepełnoletnich uczniów, powinno się to jednak odbywać za wiedzą i zgodą ich prawnych opiekunów, zgodnie z postanowieniami statutu.

Jeżeli szkoła wprowadzi obowiązek pozostawienia telefonów komórkowych na czas trwania zajęć w depozycie, ponosi odpowiedzialność za wynikłe z tego szkody (np. kradzież czy uszkodzenie sprzętu), a uczeń pełnoletni musi mieć zapewnioną możliwość dostępu do urządzenia kiedy tylko uzna to za konieczne.

Nawet w sytuacji, w której telefon komórkowy został zarekwirowany zgodnie z zasadami obowiązującymi w szkole, przeglądanie jego zawartości przez osoby trzecie, np. nauczycieli, stanowi naruszenie prawa do prywatności i jako takie jest niezgodne z prawem.

Źródło: https://www.rpo.gov.pl/pl/content/czy-nauczyciel-moze-zarekwirowac-telefon-komorkowy-ucznia

Pan prowadzi w szkole naukę gry na instrumentach muzycznych (ale jest „podmiotem zewnętrznym”). Pyta, czy prowadzenie zajęć jest możliwe, a jeśli tak, to jak liczna grupa dzieci może w nich uczestniczyć.

Żaden przepis wprost nie ogranicza liczby osób, które mogą brać udział w zajęciach muzycznych. Najważniejsze jest przestrzeganie reżimu sanitarnego i zachowanie dystansu pomiędzy uczestnikami i prowadzącym zajęcia.  Każde dziecko musi mieć swój instrument.

To, czy w danej placówce oświatowej, tj. szkole, domu kultury, czy centrum kształcenia, będą odbywały się zajęcia pozalekcyjne, zależy od dyrekcji danej placówki, uwzględniając sytuację epidemiczną oraz wytyczne GIS i MEN, MZ.

Jeśli tak jak w pytaniu, podmiot zewnętrzny wynajmuje pomieszczenia do prowadzenia zajęć pozalekcyjnych (tj. salę od szkoły), to firma lub osoba wynajmująca pomieszczenia zobowiązana jest do dezynfekcji pomieszczenia i zapewnienia środków odkażających. Oczywistym jest, że podczas takich zajęć należy przestrzegać zasad reżimu sanitarnego.

Podczas pobytu, w placówce dzieci nie muszą nosić maseczek/przyłbic, ale w miarę możliwości zaleca się taką organizację pracy i jej koordynację, która umożliwi zachowanie dystansu między osobami przebywającymi na terenie szkoły. Decyzję o stosowaniu środków ochrony indywidualnej przez uczniów i nauczycieli podejmuje dyrektor placówki.

Zgodnie z rekomendacją MEN:

• należy do minimum ograniczyć pobyt w szkole osób z zewnątrz (obowiązuje je stosowanie środków ochronnych: osłona ust i nosa, rękawiczki jednorazowe lub dezynfekcja rąk, tylko osoby bez objawów chorobowych sugerujących infekcję dróg oddechowych) i w wyznaczonych obszarach.
• rekomendowany jest kontakt z wykorzystaniem technik komunikacji na odległość.
• Należy organizować zajęcia w nielicznych grupach, z zachowaniem dystansu pomiędzy kursantami co najmniej 1,5 metra.
• Jeżeli chodzi o zajęcia z wykorzystaniem rekwizytów, w tym przypadku instrumentów, każdy powinien mieć swój do własnego użytku.
• obowiązują ogólne zasady higieny: częste mycie rąk (po przyjściu do szkoły należy bezzwłocznie umyć ręce), ochrona podczas kichania i kaszlu oraz unikanie dotykania oczu, nosa i ust.

Źródło:https://www.rpo.gov.pl/pl/content/nauka-muzyki-podmiot-zewnętrzny-szkola-koronawirus-faq

14-01-2021

Czy wójt może zakazać dyrektorowi zatrudnienia pracownika w miejsce innego odchodzącego pracownika?

Nie. Organ prowadzący szkołę nie może ingerować w czynności z zakresu prawa pracy dokonywane przez dyrektora szkoły. Pośredni wpływ na kształtowanie polityki kadrowej szkole przejawia się jedynie w zakresie zatwierdzania arkuszy organizacyjnych (tu zapraszamy Państwa na szkolenia: Arkusz organizacyjny na rok szkolny 2021/22 - 25 i 26 marca)

Uprawnienia organu prowadzącego

Zgodnie z art. 62 ust. 1 Prawa oświatowego szkołą lub placówką kieruje nauczyciel mianowany lub dyplomowany, któremu powierzono stanowisko dyrektora. Natomiast w myśl art. 57 ust. 1 ustawy organ prowadzący szkołę lub placówkę sprawuje nadzór nad jej działalnością w zakresie spraw finansowych i administracyjnych, z uwzględnieniem odrębnych przepisów. Nadzorowi podlega m.in. prawidłowość dysponowania przyznanymi szkole lub placówce środkami budżetowymi oraz pozyskanymi przez szkołę lub placówkę środkami pochodzącymi z innych źródeł, a także gospodarowania mieniem.

Organ zatwierdza arkusz

Ponadto organ prowadzący zatwierdza arkusz organizacji szkoły i przedszkola (art. 110 ust. 2 ustawy). W arkuszu organizacyjnym określa się szczegółową organizację nauczania, wychowania i opieki w danym roku szkolnym. W arkuszu organizacji szkoły zamieszcza się również liczbę pracowników szkoły, w tym pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, ogólną liczbę godzin zajęć edukacyjnych finansowanych ze środków przydzielonych przez organ prowadzący szkołę.

Liczba pracowników w arkuszu nie ulegnie zmianie

Organ prowadzący szkołę nie ma kompetencji do wydawania dyrektorowi szkoły wiążących zaleceń odnośnie spraw kadrowych, może jedynie pośrednio wpłynąć na strukturę zatrudnienia poprzez odmowę zatwierdzenia arkusza organizacyjnego.

Skoro zatem w arkuszu na rok szkolny 2021/2022 została zatwierdzona określona liczba pracowników, nie ma podstaw do tego, by organ prowadzący „zakazał” zatrudnienia pracownika na miejsce odchodzącego pracownika. Organ prowadzący nie może też jednostronnie dokonać zmian w arkuszu organizacyjnym.

Warto zwrócić uwagę na wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 11 marca 2009 r., (sygn. akt I OSK 1528/08), w którym stwierdził, że nadzór finansowy i administracyjny nie obejmuje wyrażania zgody przez organ prowadzący szkołę lub placówkę na dokonywanie przez dyrektora szkoły czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. 

Dariusz Skrzyński

19-03-2021

Uczeń, który staje się osobą pełnoletnią, czyli osiąga wiek 18 lat może samodzielnie wpływać na swoją sytuację prawną uzależnioną uprzednio od działania jego przedstawicieli ustawowych - rodziców lub opiekunów (art. 92 i 95 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego). Tym samym z chwilą uzyskania pełnoletności nabywa on m. in. uprawnienia do usprawiedliwiania swojej nieobecności na zajęciach szkolnych.

Zgodnie z art. 99 pkt 2 Prawa oświatowego, statut szkoły określa zasady usprawiedliwiania, w określonym terminie i formie, nieobecności na zajęciach edukacyjnych, w tym formy usprawiedliwiania nieobecności przez osoby pełnoletnie. 

Formą usprawiedliwienia nieobecności może być oświadczenie o przyczynie nieobecności. Uczeń pełnoletni może je napisać sam, ale powinno ono podlegać ocenie nauczyciela co do okoliczności podanych jako powód nieobecności ucznia w szkole.

Zatem uczeń pełnoletni ma prawo do usprawiedliwiania swojej nieobecności na zajęciach w terminie i formie wskazanej w statucie. Statuty nie mogą tutaj wprowadzać zapisów ograniczających ustawowe uprawnienia pełnoletniego ucznia.

Poniżej przedstawiamy także linki do stanowisk różnych podmiotów dotyczących usprawiedliwiania nieobecności przez osoby pełnoletnie:

• pismo Podkarpackiego Kuratora Oświaty z 31 października 2018 r.
• pismo Rzecznika Prawa Obywatelskich z 16 stycznia 2019 r.

Podstawa prawna:

• art. 99 pkt 2 ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1148),
• art. 92, art. 95, art. 98 ustawy z 25 lutego 1964 r. - Kodeks rodzinny i opiekuńczy (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 2086).

Dariusz Skrzyński

02-03-2020

Zasady i tryb ustalania dodatkowych dni wolnych od zajęć dydaktyczno-wychowawczych określają w zależności od typu szkoły przepisy § 5 i 6 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 11 sierpnia 2017 r. w sprawie organizacji roku szkolnego (Dz. U. z 2017 r. poz. 1603 ze zm.) lub § 5 i 6a rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 18.04.2002 r. w sprawie organizacji roku szkolnego (Dz. U. Nr 46, poz. 432 ze zm.). 

W roku szkolnym 2019/2020 jest dopuszczalna na podstawie § 11o ust. 1 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 20 marca 2020 r. w sprawie szczególnych rozwiązań w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz. U. z 2020 r. poz. 493 ze zm.). Stanowi on, że w roku szkolnym 2019/2020 dodatkowe dni wolne od zajęć dydaktyczno-wychowawczych, o których mowa w przepisach w sprawie organizacji roku szkolnego, ustalone przez dyrektora szkoły lub placówki na rok szkolny 2019/2020, mogą być zmienione przez dyrektora szkoły lub placówki, po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej, i przeznaczone na dni, w których w szkole lub placówce odbywa się, zgodnie z komunikatem dyrektora Centralnej Komisji Egzaminacyjnej, odpowiednio:

1)       egzamin ósmoklasisty;

2)       egzamin gimnazjalny;

3)       egzamin maturalny;

4)       egzamin potwierdzający kwalifikacje w zawodzie;

5)       egzamin zawodowy.

W przypadku zmiany dodatkowych dni wolnych od zajęć dydaktyczno-wychowawczych dyrektor niezwłocznie informuje nauczycieli, uczniów oraz ich rodziców o zmienionych w roku szkolnym 2019/2020 dodatkowych dniach wolnych od zajęć dydaktyczno-wychowawczych. Łączny wymiar dodatkowych dni wolnych od zajęć dydaktyczno-wychowawczych w roku szkolnym 2019/2020 ustalony przez dyrektora szkoły lub placówki na rok szkolny 2019/2020 nie ulega zmianie.

Zatem dyrektor może, po zasięgnięciu opinii rady pedagogicznej, zmienić terminy dodatkowych dni wolnych od zajęć dydaktyczno-wychowawczych, ustalając je w dni, w których w szkole odbędą ww. egzaminy zgodnie z komunikatem dyrektora Centralnej Komisji Egzaminacyjnej z 24 kwietnia 2020 r. w sprawie harmonogramu przeprowadzania egzaminu ósmoklasisty, egzaminu gimnazjalnego oraz egzaminu maturalnego w 2020 r.

Dariusz Skrzyński

27-05-2020

W obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników. Przesądza o tym brzmienie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Dodany art. 22^1b Kodeksu pracy, który obowiązuje od 4 maja 2019 r. określa, że tzw. dane szczególnych kategorii, w tym o zdrowiu, pracodawca może przetwarzać, gdy pracownik bądź kandydat do pracy wyrazi na to zgodę i z własnej inicjatywy przekaże takie dane. W opinii UODO wiedza o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy jest informacją o stanie zdrowia. Przywołany przepis Kodeksu pracy jednak w ogóle nie ma związku z badaniem pracowników alkomatem przez pracodawcę.

Kiedy można przeprowadzić badanie trzeźwości?

Okoliczności i zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwościi przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Zgodnie z przywołanym przepisem stan trzeźwości pracowników można więc sprawdzać, ale tylko wtedy,gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

• badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
• badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.

Zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi dopiero, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych, to kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia takiej osoby do pracy. W takiej sytuacji pracodawca w ogóle nie musi np. wzywać policji, by zbadała alkomatem pracownika. Samo uzasadnione podejrzenie, że dana osoba jest pod wpływem alkoholu jest wystarczające, by nie dopuścić jej do pracy. Dlatego też badanie alkomatem może być zainicjowane przez pracownika np. w odpowiedzi na zarzut, że jest pod wpływem.

Brzmienie ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi wyklucza, więc wyrywkowe czy prewencyjne badania pracowników alkomatem.

Brak podstawy prawnej do samodzielnego przeprowadzenia badania

W opinii organu ds. ochrony danych osobowych nie ma więc podstawy prawnej, która umożliwiłaby pracodawcom samodzielną kontrolę pracowników alkomatem. Według UODO nie można więc traktować badania stanu trzeźwości pracowników m.in. jako:

• formy monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 22 (3) § 4 Kodeksu pracy,
• działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy,
• usprawiedliwionego ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.

Źródło:

https://uodo.gov.pl/pl/138/1076

27-06-2019

Wykonując funkcję inspektora ochrony danych często spotykam się z wątpliwościami  pracodawców dotyczącymi konieczności zawierania przez nich jako administratorów  umów powierzenia przetwarzania danych osobowych z takim podmiotami, jak GUS, ZUS, urząd skarbowy czy bank. Czy takie umowy powinny być zawierane? 

W przypadkach odnoszących się do przekazywania przez administratora, jako pracodawcy danych osobowych takim podmiotom, jak GUS, ZUS, czy urząd skarbowy mamy do czynienia z udostępnieniem danych na podstawie przepisów prawa, nie zaś z powierzeniem przetwarzania. Na administratorze, jako pracodawcy ciąży bowiem obowiązek przekazywania szeregu danych osobowych pracowników w związku z realizacją ustawowych zadań. Do obowiązków tych należą m.in.:

1. wobec ZUS – obowiązki wynikające z art. 49 ust. 2 i 4 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych na podstawie wzoru określonego w rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 grudnia 2018 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika składek, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, raportów informacyjnych, oświadczeń o zamiarze przekazania raportów informacyjnych oraz innych dokumentów,
2. wobec Urzędu Skarbowego - obowiązki w zakresie odprowadzania podatku dochodowego od osób fizycznych na podstawie ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych,
3. wobec GUS - obowiązek wynikający z art. 237 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy.

Odnosząc się do kwestii umów zawieranych przez pracodawcę z bankiem, to w tym przypadku również nie możemy mówić o powierzeniu przetwarzania danych. Pracodawca zawiera z bankiem umowę o świadczenie usług bankowych i to na jej podstawie udostępnia dane swoich pracowników w celu dokonania przelewów wynagrodzeń. Bank realizuje zadania wynikające z przepisów ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Prawo bankowe i w momencie otrzymania od pracodawcy danych pracowników w celu świadczenia usług bankowych, staje się administratorem tych danych.

Źródło:

https://uodo.gov.pl/pl/225/878