Wciąż trwają prace nad zmianami w Kodeksie pracy w zakresie mobbingu i różnych innych form przemocy w miejscu pracy. Nowela ma wejść w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia, ale także z trzymiesięcznym okresem przejściowym dla obowiązków pracodawców w zakresie aktualizacji aktów m.in. regulaminów pracy czy wydania obwieszczeń. Sprawdź szczegóły.

Co się zmieni w Kodeksie pracy w zakresie mobbingu i innych form przemocy?

Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu zmian:

„Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy ma na celu uporządkowanie definicji deliktów prawa pracy związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy w sposób, który poprawi informacyjną funkcję przepisów oraz zapewni ich lepsze rozumienie zarówno przez pracodawców, którzy już dzisiaj są adresatami szeregu obowiązków z zapewnieniem ochrony godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, jak i pracowników.”

• Równe traktowanie w zatrudnieniu

Zmiana w art. 18^3a w § 5 pkt 2 Kodeksu pracy

Ujednolicono zdefiniowane formy molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego, jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie. Dotychczas te formy zachowań adresowane były jedynie do molestowania seksualnego, pomimo że naruszenie praw pracownika przy obydwu tych deliktach następuje w praktyce w analogiczny sposób.

Nowe brzmienie art 18^3d Kodeksu pracy
Zdefiniowano roszczenia pracownicze w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji:

• szkody majątkowej w formie odszkodowania lub
• krzywdy niematerialnej, jako zadośćuczynienia

z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny.

Dodaje się art. 18^3f  i art. 18^3g Kodeksu pracy

W art. 18^3f ujęto zasadę rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania. Przyjęte rozwiązanie jest analogiczne jak przewidziane w przepisach ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Obciążono pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasad równego traktowania nie doszło.

W art. 18^3g sprecyzowano, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasad równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem. Narzędzia przeciwdziałania dyskryminacji nadal określane będą na poziomie konkretnego pracodawcy, ale proponowane brzemiennie przepisu wpłynie na lepszą realizację ich informacyjnej funkcji względem stron stosunku pracy i partnerów społecznych

• • Podstawowe obowiązki pracodawcy (zmiana art. 94 Kodeksu pracy)

Zmiana polega na dokonaniu redakcyjnego uproszczenia przepisu wskazując, iż obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu – bez wskazywania dodatkowo katalogu przesłanek dyskryminacji, który zdefiniowano już w Kodeksie Pracy w innych jego częściach.

Ponadto uzupełniono kodeksowy katalog obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika opierając go na systematyce H. Leymanna, powszechnie uznawanego za twórcę współczesnej definicji mobbingu i badacza tego zjawiska. Badania prowadzone przez Leymanna wykazały, że ataki sprawców oddziałują na konkretne sfery i dobra pracownika. Niniejszy projekt tę systematykę przyjmuje. Jest ona przydatna zarówno dla wzmożenia ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika, jak i szerzej – dla ochrony przed mobbingiem w miejscu pracy. Zjawisko mobbingu jest bowiem kwalifikowaną, szczególnie i uporczywą formą naruszania dóbr osobistych w pracy

• • Mobbing (zmiana art. 94³ Kodeksu pracy)

W zakresie regulacji dotyczącej mobbingu:

• uproszczono definicję mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika; zdefiniowano jednocześnie pojęcie uporczywości w taki sposób, że odpowiada ono nieincydentalnemu, nawracającemu lub stałemu nękaniu;
• zrezygnowano z pojęcia długotrwałości, bo zawiera się ono w uporczywości, a także z pojęciu zastraszania (np. art. 218 Kodeksu karnego odnosi się samodzielnie do uporczywości i nie zawiera dodatkowo pojęcia długotrwałości);
• uznano, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, co zapewnia spójność z podobnymi deliktami prawa pracy, jakimi są molestowanie oraz molestowanie seksualne,
• wskazano na szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności:
  • wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych oraz uznanie, iż zjawiska te mają charakter nawracający lub stały, co znajduje swoje potwierdzenie choćby w wyroku wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 6 lutego 2014 r. (sygn. III APa 43/12),
  • pochodzą, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób, co uwzględnia dyrektywę płynącą, w szczególności z wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 31 stycznia 2018 r. (sygn. II APa 25/16),
  • są niezależne od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, co wynika z wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r. (sygn. III PK 2/09);
• zdefiniowano model racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing, co odpowiada poglądowi wyrażonemu, w szczególności w wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 8 listopada 2018 r. (III APa 47/18);
• zdefiniowano dolny próg wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, jako wynagrodzenia pracownika za okres 6 miesięcy, uznając, że nękanie, które ma  charakter uporczywy nie może być rekompensowane zadośćuczynieniem pieniężnym opiewającym jedynie na kwotę jednokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę; o potrzebie adekwatnie wynagrodzenia krzywd wypowiadał się Sąd Najwyższy, w szczególności w wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 r. (sygn. I PK 206/16);
• zdefiniowano, że w postępowaniu mającym za przedmiot roszczenia z tytułu mobbingu, uznając, że określone zachowanie nie stanowiło mobbingu, sąd dokonuje każdorazowo oceny, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika, co wychodzi naprzeciw stanowisku zaprezentowanemu przez Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 9 marca 2011 r. (sygn. II PK 226/10) oraz z dnia 13 marca 2013 r. (sygn. II PK 214/12);
• zwolniono pracodawcę z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej, co oddaje stanowisko Sądu Najwyższego wyrażonego w wyrokach z dnia 3 sierpnia 2011 r. (sygn. I PK 35/11) oraz z dnia 21 kwietnia 2015 r. (sygn. II PK 149/14).

• • Regulamin pracy (zmiana art. 104¹, nowy art. 104^1a Kodeksu pracy)

W regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany jego ustalenia) ma być obowiązek ustalenia zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania:

• naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji,
• mobbingowi.

Jednocześnie uregulowano procedurę wprowadzania obwieszczenia.

Zmiana Regulaminu pracy w 2025 roku

Przewidziano przepis przejściowy, którego istotą jest umożliwienie pracodawcom na dostosowanie się do wymagań wynikających ze znowelizowanych przepisów. W tym celu przewidziano 3 miesięczny okres na zrealizowanie przez pracodawcę obowiązku zaktualizowania np. regulaminu pracy lub wydania obwieszczenia, jeżeli nie są zobowiązani do ustalenia regulaminu pracy. Trzy miesięczny termin na realizacje tych obowiązków liczony jest od dnia wejścia w życie ustawy

Wzór Regulaminu pracy 2025 

Pracujemy nad zmianą wzoru Regulaminu pracy. Jak tylko nowelizacja wejdzie w życie udostępnimy wzór uwzględniający niezbędne zmiany.